企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試題打印帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試題打印帶答案

單選題（共50題）1、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場(chǎng)地D.對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查【答案】C2、勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。最重的為一級(jí)。A.5B.10C.15D.20【答案】B3、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓(xùn)練B.角色扮演C.管理者訓(xùn)練D.頭腦風(fēng)暴法【答案】C4、勞動(dòng)行政部門(mén)在對(duì)新開(kāi)辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是（）A.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合工會(huì)規(guī)定C.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會(huì)的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體是否合法【答案】A5、（2019年5月）實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于（）。A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟(jì)效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)【答案】D6、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計(jì)劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D7、()不屬于選擇最優(yōu)培訓(xùn)方法的基本要求。A.簡(jiǎn)便易行，使用范圍廣泛B.應(yīng)針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇C.培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)【答案】A8、(2016年5月)()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D9、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.人際因素【答案】C10、（2016年11月）為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評(píng)估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)【答案】B11、在崗位評(píng)價(jià)中，()要素評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D12、績(jī)效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實(shí)方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D13、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實(shí)際支出B.心理?yè)p失C.時(shí)間支出D.無(wú)限支出【答案】D14、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績(jī)效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系【答案】A15、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的簽約人【答案】B16、以下關(guān)于運(yùn)用選擇排列法進(jìn)行考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評(píng)者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴(kuò)展到自我、同級(jí)和下級(jí)等其他考評(píng)的方式之中【答案】B17、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A.只在本單位內(nèi)適用B.以員工為制定主體C.由勞動(dòng)者參與制定D.是企業(yè)和勞動(dòng)者的共同行為規(guī)范【答案】B18、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，通常排序依賴(lài)于對(duì)需求分析、（）的檢查和分析。A.任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果B.績(jī)效分析的結(jié)果C.工作說(shuō)明的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果【答案】A19、以下關(guān)于信度分類(lèi)錯(cuò)誤的是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B20、(2018年5月)（）的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A21、（）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系B.加強(qiáng)企業(yè)民主管理C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D22、為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行?？梢杂桑ǎ款^，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展活動(dòng)，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。A.董事會(huì)B.監(jiān)事會(huì)C.集團(tuán)管理中心D.人力資源部門(mén)【答案】D23、與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問(wèn)題能力D.技能性【答案】B24、績(jī)效反饋的主要目的是（）。A.改進(jìn)績(jī)效B.指出員工的不足C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作【答案】A25、目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B26、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.無(wú)固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話(huà)方式過(guò)于程序化【答案】D27、難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍有限的面試類(lèi)型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B28、滿(mǎn)足成就需要的行為不包括（）A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題【答案】C29、下列選項(xiàng)中不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用D.人工成本【答案】D30、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代理其產(chǎn)品。A.獨(dú)家性分銷(xiāo)B.廣泛性分銷(xiāo)C.選擇性分銷(xiāo)D.密集性分銷(xiāo)【答案】A31、員工績(jī)效評(píng)審與（）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。A.績(jī)效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋?zhàn)酉到y(tǒng)D.績(jī)效申訴【答案】B32、網(wǎng)上培訓(xùn)又稱(chēng)（），是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。A.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)B.基于因特網(wǎng)上指導(dǎo)C.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)D.網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)【答案】A33、下列關(guān)于行為觀察法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化的缺點(diǎn)B.行為觀察法與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體相近C.需要首先確定工作行為處于何種水平上D.發(fā)生率過(guò)高或者過(guò)低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目【答案】C34、(2015年11月)企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)【答案】A35、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（?）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.企業(yè)B.國(guó)家C.組織D.部門(mén)【答案】B36、為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.績(jī)效考核D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)【答案】B37、工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是()A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責(zé)【答案】A38、績(jī)效考評(píng)應(yīng)考慮的問(wèn)題有考評(píng)周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績(jī)效管理活動(dòng)的方法C.績(jī)效管理考評(píng)準(zhǔn)備D.績(jī)效反饋的內(nèi)容與條件【答案】A39、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的（）。A.效力B.法律效力C.強(qiáng)制效力D.執(zhí)行效力【答案】A40、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C41、崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是（）A.排列法B.分類(lèi)法C.因素比較法D.評(píng)分法【答案】A42、以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核后才具有法律效力【答案】A43、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，屬于()。A.測(cè)評(píng)指標(biāo)B.量化指標(biāo)C.考評(píng)指標(biāo)D.評(píng)定指標(biāo)【答案】D44、（）是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。A.預(yù)測(cè)效度B.同測(cè)效度C.內(nèi)容效度D.選拔測(cè)度【答案】B45、在（）階段，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A.溝通B.形成C.計(jì)劃D.準(zhǔn)備【答案】A46、下列關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，不正確的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問(wèn)題和答案一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A47、（）就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。A.培訓(xùn)需求調(diào)查B.培訓(xùn)需求方法C.培訓(xùn)需求計(jì)劃D.培訓(xùn)需求分析【答案】D48、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適合生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.關(guān)鍵事件法B.評(píng)分法C.因素比較法D.排列法【答案】B49、以下關(guān)于行為模仿法的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C50、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境測(cè)試【答案】C多選題（共20題）1、（）可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.聘請(qǐng)外部專(zhuān)家C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.建立企業(yè)工會(huì)E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC2、人性的特征包括（）。A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.整體性D.差異性E.可變性【答案】ABCD3、實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)B.一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)D.使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合E.能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)【答案】ABCD4、培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有()。A.輔導(dǎo)B.按需培訓(xùn)C.加速站D.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇E.制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD5、集體合同的內(nèi)容包括（）。A.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分B.一般性規(guī)定C.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施D.過(guò)渡性規(guī)定E.有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)【答案】ABD6、以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法正確的是（）。A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)B.能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施【答案】ABCD7、我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)包括（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABCD8、(2017年5月)（）屬于外部薪酬。A.基本工資B.績(jī)效工資C.社會(huì)保險(xiǎn)D.晉升機(jī)會(huì)E.額外津貼【答案】ABC9、(2017年5月)在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。A.考評(píng)方法的選擇B.考評(píng)要素的確定C.績(jī)效管理對(duì)象的確定D.標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E.對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求【答案】ABCD10、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（）A.預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)B.找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿(mǎn)意度E.找出可能對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素【答案】ABCD11、用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（）。A.是用人單位對(duì)職工的權(quán)利B.是用人單位對(duì)職工的管理手段C.是用人單位行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式D.發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能E.是嚴(yán)肅企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的有效措施【答案】ACD12、管理體制中的“體”是指（）。A.企業(yè)各個(gè)層級(jí)的設(shè)置B.企業(yè)各類(lèi)具體部門(mén)的設(shè)置C.具有不同性質(zhì)的組織制度模式D.具有不同特征的組織制度模式E.組織制度的實(shí)際選擇與應(yīng)用【答案】AB13、績(jī)效合同沒(méi)有固定的流程和格式，它一般包括的內(nèi)容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計(jì)劃內(nèi)容E.考評(píng)意見(jiàn)及簽字確認(rèn)【答案】ABCD14、工作崗位分析是對(duì)（）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。A.各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)B.崗位的職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.崗位的勞動(dòng)條件和環(huán)境E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件【答案】ABCD15、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有()A.知識(shí)B.天賦C.文化D.性別E.年齡【答案】ABC16、培訓(xùn)評(píng)估的作用主要包括（）。A.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求B.考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身C.找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)D.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)E.檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益和客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作【答案】ABCD17、關(guān)于成績(jī)記錄法的描述，正確的有（）。A.成績(jī)記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的人B.適合大學(xué)教師、專(zhuān)家等考評(píng)C.本方法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估D.人力、物力耗費(fèi)較高，時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)E.屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【答案】ABCD18、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（）。A.員工的勞動(dòng)績(jī)效B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C.企業(yè)的薪酬策略D.生活費(fèi)用與物價(jià)水平E.企業(yè)工資支付能力【答案】BCD19、對(duì)培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估主要從（）等方面進(jìn)行。A.課程評(píng)估的設(shè)計(jì)B.學(xué)員的反映C.學(xué)員的掌握情況D.社會(huì)效果E.經(jīng)濟(jì)效果【答案】ABC20、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是（）A.是確定薪酬等級(jí)的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結(jié)果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行D.其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD大題（共10題）一、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類(lèi)考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表?！敬鸢浮靠?jī)效考評(píng)的類(lèi)型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門(mén)：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說(shuō)明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神二、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開(kāi)展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專(zhuān)業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線(xiàn)人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線(xiàn)人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠(chǎng)長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。三、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)卻存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距和不足：1)目標(biāo)比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。四、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開(kāi)發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話(huà)可說(shuō)。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問(wèn)題名稱(chēng)及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。④各組開(kāi)始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢(xún)主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員們沒(méi)有問(wèn)題可討論；議題涉及問(wèn)題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。五、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類(lèi)，應(yīng)公司人力資源部門(mén)規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門(mén)中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專(zhuān)家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。接下來(lái)需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分的方法；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡(jiǎn)單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱(chēng)之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。六、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿(mǎn)后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。?2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與法律相違背。3)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?七、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。?主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢??請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么??(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足??【答案】(1)財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①?gòu)?qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a．等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b．刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c．強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a．如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿(mǎn)。b．只能把員工分為有限幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績(jī)效的改進(jìn)反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。八、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬(wàn)元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬(wàn)元=15000萬(wàn)元(4分)九、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線(xiàn)頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門(mén)質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)