企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師試題附答案（得分題）

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師試題附答案（得分題）

單選題（共50題）1、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A2、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象C.只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題D.經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D3、人際關(guān)系學(xué)說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C4、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。A.經(jīng)濟(jì)責(zé)任B.法律責(zé)任C.倫理責(zé)任D.股東責(zé)任【答案】B5、（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A6、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A7、在集團(tuán)本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計劃【答案】C8、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C9、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C10、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D11、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標(biāo)分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B12、()難以向被評價者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B13、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成【答案】C14、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達(dá)50%【答案】C15、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D16、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B17、泰勒等管理學(xué)家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理原理B.科學(xué)管理模式C.科學(xué)管理原則D.科學(xué)管理方法【答案】A18、(2016年11月)團(tuán)隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C19、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A20、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比率比較高，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降工資【答案】B21、在職業(yè)指導(dǎo)中，影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D22、()適合用360度考評方法進(jìn)行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B23、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營效益【答案】D24、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D25、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程【答案】A26、關(guān)于打造品牌，正確的說法是（）。A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價高才能打造品牌【答案】C27、(2017年11月)績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D28、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃B.績效反饋是強(qiáng)調(diào)負(fù)面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內(nèi)容由考評者的主觀印象決定的【答案】A29、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動爭議訴訟【答案】A30、PRI主要是從（）中歸納總結(jié)提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責(zé)C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C31、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個性特點【答案】D32、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結(jié)構(gòu)B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C33、《公文筐測試指導(dǎo)語》應(yīng)在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B34、（）經(jīng)常涉及到公司財務(wù)資金動作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C35、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B36、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊，團(tuán)隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A37、在營造培訓(xùn)環(huán)境的過程中，培訓(xùn)師向受訓(xùn)者重點說明培訓(xùn)后能夠得到的益處，幫助受訓(xùn)者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關(guān)系，這是運用了（）來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.期望理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論D.需求理論【答案】B38、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C39、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C40、費隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A41、當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團(tuán)隊支持時，最常用的團(tuán)隊績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標(biāo)法【答案】D42、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認(rèn)知C.組織和管理系統(tǒng)D.指標(biāo)創(chuàng)建和量化【答案】B43、促進(jìn)同事支持的方法不包括（）。A.在受訓(xùn)者之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)B.培訓(xùn)教師利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者推薦參加過同樣培訓(xùn)項目的員工作為咨詢?nèi)藛TD.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)知識的轉(zhuǎn)換【答案】D44、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A45、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B46、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A47、勞動關(guān)系運行中的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C48、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D49、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達(dá)50%【答案】C50、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D多選題（共20題）1、(2016年11月)工傷認(rèn)定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.關(guān)于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟(jì)損失的證明材料【答案】ACD2、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評估情況【答案】ABD3、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD4、重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議和勞資沖突的共同特點包括（）。A.突發(fā)性B.群體性C.不可預(yù)防性D.社會影響性E.對員工安全危害性【答案】ABCD5、績效日常管理小組中的人力資源部的職責(zé)是（）。A.負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設(shè)計和調(diào)整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案C.對績效結(jié)果的運用提出建議D.指導(dǎo)和督促績效管理日常工作的開展E.負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD6、國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標(biāo)B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務(wù)與機(jī)構(gòu)E.職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)【答案】BCD7、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB8、工職業(yè)生涯后期的管理包括（）。A.做好細(xì)致的思想工作B.做好退休的計劃與安排C.做好退休之際的職業(yè)工作銜接D.分配給員工挑戰(zhàn)性工作E.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨【答案】ABC9、與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.效率驅(qū)動型的組織C.組織由多個創(chuàng)造團(tuán)隊組成D.組織的邊界將被重新界定E.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色【答案】ACD10、團(tuán)隊寬帶薪酬設(shè)計需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團(tuán)隊的類型D.團(tuán)隊的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD11、組織對新員工表示接納的信號有（）。A.流向組織內(nèi)核B.為員工調(diào)換崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績效評定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ACD12、績效日常管理小組可以由（）組成。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門負(fù)責(zé)人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務(wù)部【答案】CD13、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團(tuán)會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC14、完整的企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括（）A.企業(yè)培訓(xùn)的組織體系B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)經(jīng)費管理體系E.培訓(xùn)考核評估【答案】ABCD15、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD16、按照專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】BC17、(2017年5月)關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)C.錨型勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價D.簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD18、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會保險B.勞動定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD19、人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機(jī)心理【答案】ABCD20、一般系統(tǒng)理論認(rèn)為（）。A.人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的B.人力資本的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本的投資收益率C.人力資源的各項管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降D.人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具E.員工知識技能是“投入”，員工行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”【答案】A大題（共10題）一、【情境】光速速運（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國31個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標(biāo)上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。長期以來，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強(qiáng)公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁有貨機(jī)12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?6小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進(jìn)行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進(jìn)具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標(biāo)。光速在2009年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和集團(tuán)各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達(dá)。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶服務(wù)中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進(jìn)行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應(yīng)的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務(wù)中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略，對于大客戶服務(wù)中心長遠(yuǎn)用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團(tuán)未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。二、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強(qiáng)公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團(tuán)與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機(jī)充值、手機(jī)錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團(tuán)潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團(tuán)高管與移動的領(lǐng)導(dǎo)會到旗艦店體驗手機(jī)充值、手機(jī)錢包支付以及手機(jī)電子劵購物，預(yù)計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進(jìn)行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜?fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機(jī)會。【提升認(rèn)識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊?zé)與勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設(shè)情況：即：平時培訓(xùn)（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤?xùn)效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風(fēng)范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標(biāo)方面認(rèn)真歸納各部門具體職責(zé)和任務(wù)：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責(zé)與臨時、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標(biāo)準(zhǔn)：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作?！揪唧w落實】10、從指導(dǎo)、監(jiān)控體系、機(jī)制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細(xì)節(jié)控制及指導(dǎo)，做好前期培訓(xùn)工作。【具體落實】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導(dǎo)參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機(jī)制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】三、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進(jìn)行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。申請時提交以下材料：①工傷認(rèn)定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補(bǔ)訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補(bǔ)訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。四、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍(lán)正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團(tuán)公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進(jìn)行承包，承包者相當(dāng)于一個團(tuán)隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進(jìn)行試點，但也擔(dān)心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準(zhǔn)確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進(jìn)行相關(guān)的論證。5、確立集團(tuán)圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團(tuán)與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。五、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團(tuán)培訓(xùn)主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機(jī)專業(yè)招聘很多的新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓(xùn)。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進(jìn)行更深入的合作，幫助開設(shè)一些實踐性選修課程，歡迎實習(xí)生到我們公司實習(xí)，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時期，我們也能節(jié)約大量培訓(xùn)成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關(guān)于你提出的加速應(yīng)屆畢業(yè)生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細(xì)的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現(xiàn)校企合作，將目前與我們合作的學(xué)校情況進(jìn)行分析，包括歷年應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量、質(zhì)量、在崗期間表現(xiàn)等。2．針對各類學(xué)校的不同情況，根據(jù)對方畢業(yè)生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習(xí)基地的院校。3．跟各部門經(jīng)理溝通，征求他們對校企培訓(xùn)合作方案的意見，并匯總各部門經(jīng)理對課程安排、講師選派等實質(zhì)性問題的意見。六、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對這個項目進(jìn)行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張凌：你好!關(guān)于DGVC獎勵一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團(tuán)隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認(rèn)為：首先，在研發(fā)過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可的，技術(shù)研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經(jīng)過深思熟慮，多次討論，反復(fù)權(quán)衡利害，最終經(jīng)過總經(jīng)理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發(fā)能力，對涌現(xiàn)出的能力突出、團(tuán)隊意識強(qiáng)、工作有責(zé)任心的優(yōu)秀個人和小組，公司也準(zhǔn)備予以物質(zhì)和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準(zhǔn)備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯(lián)系。魏少杰七、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團(tuán)的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團(tuán)的管理上，剛好利用這次集團(tuán)轉(zhuǎn)型的機(jī)會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團(tuán)和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進(jìn)行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉(zhuǎn)變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。3．注意依據(jù)集團(tuán)管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查?？疾靹偃翁卣鳎龀霰容^科學(xué)的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進(jìn)的測評手段，與集團(tuán)關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機(jī)制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機(jī)制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風(fēng)險防范機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集團(tuán)對于汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的長效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險防范。即：從組織管控的整體長效機(jī)制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應(yīng)性。把領(lǐng)導(dǎo)班子的個人利益、團(tuán)隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。11．對于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校前期的績效及集團(tuán)戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設(shè)計方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計重新用實際的集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校本身發(fā)展的利益來檢驗。八、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進(jìn)行研究．并進(jìn)行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團(tuán)隊合作、項目管理、個性特點等方面進(jìn)行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團(tuán)隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。九、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個任務(wù)非常艱巨，會遇到各種難以預(yù)料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結(jié)合的積極的方法?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯?xì)致說明辯證關(guān)系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马棥?、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的