150g專業(yè)課zl管理學(xué)基礎(chǔ)2004答案

考試科目：管理學(xué)基礎(chǔ)（1）（2）公共組織是人類社會(huì)各種各樣的組織形式之一廣義的公共組織不僅指 及其執(zhí)行部門而且包括機(jī)關(guān)司法機(jī)關(guān)工廠企業(yè)學(xué)校醫(yī)院、 、 政黨等社會(huì)組織和社會(huì)團(tuán)體的管理行政事務(wù)的機(jī)構(gòu)狹義的公共組織是指 及其執(zhí)行部門以及具有行政 的社會(huì)組織應(yīng)該把握公共組織的三層含義（1公共組織是指靜態(tài)的組織實(shí)體即 機(jī)構(gòu)包括從國(guó)家最高國(guó)家行政機(jī)關(guān)到基層以及各級(jí)各類的 部門和其內(nèi)部設(shè)置的不同層次的行政機(jī)構(gòu)公組織表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)的組織行為各級(jí) 和各種組織部門無(wú)時(shí)無(wú)刻不處在動(dòng)態(tài)之中有序而有效的動(dòng)態(tài)組織管理行為是一個(gè) 實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)公共事物管理的正常狀態(tài)3公共組也指行政人員心態(tài)的組織凝集公共組織中行政人員的組合不僅是職權(quán)的組合也是人的精神與意志知識(shí)與技能的組合和凝集這種凝聚力的大制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度；⑧ 千方百計(jì)地去開(kāi)發(fā)企業(yè)中也開(kāi)發(fā)不完的最寶貴的資產(chǎn)——“人”。大員工工作范圍、加大員工責(zé)任、豐富工作內(nèi)容。⑤支持員工創(chuàng)新項(xiàng)目（鼓勵(lì)并資同時(shí)，企業(yè)還要為員工發(fā)展制定相關(guān)工作流程：①職業(yè)發(fā)展問(wèn)卷。②職業(yè)發(fā)展面試輔導(dǎo)、。③知識(shí)技術(shù)、性格。④工作綜合能力評(píng)價(jià)。⑤企業(yè)未來(lái)（3年）職位業(yè)也因此可以成為優(yōu)秀人才的地。、是機(jī)遇還是風(fēng)險(xiǎn)，完全在于個(gè)人對(duì)事業(yè)發(fā)展的知識(shí)積累的更新程度、重視程度與、這些美好計(jì)劃、設(shè)計(jì)的成功，最終還是要員工本人做出全心全意的努力，以事業(yè)心，的成就，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更高的價(jià)值。離開(kāi)了這些努力，一切都只是空談?！疤濉痹瓌t又稱“橋，是一般管理理論中的重要觀點(diǎn)之一，是14項(xiàng)管理原則中的原則之一根據(jù)命令統(tǒng)一和等級(jí)鏈原則的要求，企業(yè)各級(jí)組織自上而下形成一條權(quán)利線，命令按層次多權(quán)利線長(zhǎng)部門間橫向多如果部門之間發(fā)生問(wèn)題都需要分別層層上報(bào)到最進(jìn)行決策后再層層下達(dá)，然后加以解決，勢(shì)必影響工作。為解決這一問(wèn)題提出了“跳板”原則，即平行的兩個(gè)部門發(fā)生需雙方協(xié)議才能解決的問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和偏差，分析其產(chǎn)生的原因，并責(zé)任人的責(zé)任，是間接控的不良。直接控制的合理性是以四個(gè)較為可靠的假設(shè)為依據(jù)的：①合格的主管人員所犯間接控制。指通過(guò)建立控制系統(tǒng)，對(duì)被控制對(duì)象進(jìn)行控制的法。其控制主工作中出現(xiàn)的偏差，分析產(chǎn)生的原因，其責(zé)任，并采取適當(dāng)?shù)募m正措施。答：二十世紀(jì)七、八十年代，ThomasJ．PetersRobertH．Waterman，這兩位設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素（7—S）為研究的框架，總結(jié)了成功企業(yè)的一些7—S模型了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)、制度、項(xiàng)，有90％以上的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最占時(shí)間、最為重要、最為的就是3M，。⑤共同的價(jià)值觀(sharedvalues)。由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想，只有企業(yè)的所有能只停留在企業(yè)管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個(gè)層次上而應(yīng)該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有成員都能夠理解它、掌握它，并用它來(lái)指導(dǎo)自己的行動(dòng)在經(jīng)濟(jì)管理方面的一個(gè)重要，。對(duì)傳統(tǒng)的職位和進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)邊界聘用一些外部專家或建構(gòu)信息部門來(lái)搜集必要的信息以使決策者能夠及時(shí)了解外組織的差別性指不同管理人員在組織目標(biāo)與價(jià)值取向上的差別程度組織的整合性指各個(gè)部門努力的方向趨于一致性的程度。一個(gè)企業(yè)中不同的部門有著不同的外部環(huán)和的環(huán)境有關(guān)，而高度差別化的一個(gè)是組織內(nèi)之間的協(xié)作變得更為。各個(gè)部門的環(huán)境越不確定其結(jié)構(gòu)的差別性就越高也越需要花費(fèi)時(shí)間精力和資源進(jìn)勢(shì)，而不是現(xiàn)狀本身?？刂谱兓内厔?shì)比僅僅改善現(xiàn)狀重要得多，也得多。一般來(lái)說(shuō)，（1）的運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)出現(xiàn)，乃至陷入癱瘓。直線職權(quán)是掌握在直線人員手中的，從公司的總經(jīng)理參謀職權(quán)是顧問(wèn)性質(zhì)或服務(wù)性質(zhì)的，每一個(gè)參謀職能必須根據(jù)某種依賴關(guān)系從屬于直①參謀職權(quán)不具有指揮權(quán)，它不能向下級(jí)任何部門和個(gè)人，它不能作出決策，參謀職權(quán)的產(chǎn)生是由于組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，使得管理者所的管理問(wèn)題日益復(fù)議與要求如果對(duì)專家們的服務(wù)不滿還可以直接向上一級(jí)直線或參謀組織的主管反映，，因給某些參謀部門或某些參謀人員去處理。在此情形下，參謀部門和參謀人員不僅對(duì)，雙重共同完成某個(gè)項(xiàng)目小組的工作，②普遍性。實(shí)際的計(jì)劃工作涉及到組織中的每一位管理者及員工的總目標(biāo)確，：。答指上級(jí)主管委授給下屬一定的權(quán)力和責(zé)任，使下屬在一定的范圍內(nèi)，有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、決定權(quán)者對(duì)被者有監(jiān)督權(quán)，被者對(duì)者有報(bào)告情況和完成相應(yīng)工：。科學(xué)的應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題（1）的原則為使行為達(dá)到良好的效果，需要靈活掌握以下原則圍內(nèi)有最大限度的自主權(quán)。否則，被者在工作中不著邊際，無(wú)所適從，勢(shì)必貽誤工作。③適度原則。評(píng)價(jià)效果的一個(gè)重要因素是的程度過(guò)少，往往造成者。 者把本來(lái)屬于中間的權(quán)力直接授予下級(jí)。 ，扼殺他們的負(fù)責(zé)精神。如果有時(shí)上層者越級(jí) 導(dǎo)者，均不可將不屬于自己權(quán)力范圍內(nèi)的事情授予下屬，否則，將導(dǎo)致機(jī)構(gòu)和爭(zhēng)權(quán)奪利 上司的原則上不能與各種基本的管理政策相下屬也必須把這些管理政策作為持正常運(yùn)作的基礎(chǔ)如果不遵循這些基本的管理政策任意將導(dǎo)致秩序的，完成負(fù)有哪些責(zé)任，他必須做到什么程度等等。如果工作任務(wù)和目標(biāo)不明確就失去了，此必須十分慎重。任務(wù)要由人來(lái)完成，工作要由人去做，最終也要到具體的人，因④必須保持信息溝通的暢通成功的意味著有效的信息溝通。后必須與下屬之間相互討論與交換意見(jiàn)，也不能鬧“，他們還受到上司的計(jì)劃指導(dǎo)和控制。而上級(jí)經(jīng)理人員面對(duì)的是不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，他們必須根據(jù)不斷變化的條件來(lái)修改計(jì)劃和作出決策，所以的內(nèi)涵動(dòng)就應(yīng)該暢通，應(yīng)該經(jīng)常向下屬提供有關(guān)，陳述決策內(nèi)容，明確含義。，建立有效的控制方很多經(jīng)理人員怕下屬把事情搞砸了而不愿，他們總擔(dān)心一旦分責(zé)就會(huì)失去控①的控制方法和技巧要建立正常的制度、制度、預(yù)算審計(jì)制度等必要的控制措施②使用任務(wù)式令方式法是使用以任務(wù)為中心令方式或管理方式這種方式簡(jiǎn)單地說(shuō)就是只告訴下屬的任務(wù)是必要的限制條件在命令中也要，即下屬在哪些限制條件下才可自行解決問(wèn)題物質(zhì)的獎(jiǎng)賞甚至更具有刺激性，使更有性。不作明確的或完整的，僅作部分的，這樣會(huì)使不能達(dá)到效果虛。只是虛晃一槍，并無(wú)實(shí)質(zhì)性的動(dòng)作，這樣會(huì)使下級(jí)覺(jué)得你言而無(wú)信作與完成任務(wù)的要求不一致的，其結(jié)果是影響任務(wù)的完成在的同時(shí)又表現(xiàn)出對(duì)下屬的不信任，猶豫不決，其效果可能適得其反 新要 ，既是一個(gè)主管經(jīng)理成表現(xiàn)，又是他取得成就的基礎(chǔ)和條件， 一個(gè)好的者并不認(rèn)為他的意見(jiàn)一定比下屬高明更不會(huì)地認(rèn)為下屬的意見(jiàn)和建議毫無(wú)益處，他總是看到并敢于承認(rèn)別人的長(zhǎng)處，從而積極地加以采納。對(duì)下屬的錯(cuò)誤和疏忽要有力一個(gè)的經(jīng)理不可以輕率地對(duì)下屬加以不可取因?yàn)槟菚?huì)使真正的成為不可能因此在后應(yīng)允許下屬犯某種程度的錯(cuò)誤答（1）期望值理論由心理學(xué)家于1964年，期望理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的程度。如這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？有多大？值理論的是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望