《淺析企業(yè)人員招聘管理-以藍帆醫(yī)療企業(yè)為例》開題報告文獻綜述（含提綱）

學號姓名專業(yè)年級班別論文（設計）題目淺析企業(yè)人員招聘管理—以藍帆醫(yī)療企業(yè)為例擬完成時間年月日指導教師姓名及職稱題目類型囗理論研究囗應用研究囗設計開發(fā)囗其他命題來源囗教師命題囗學生自主命題囗教師科研課題是否在實驗、實習、工程實踐和社會調查等社會實踐中完成囗是囗否選題意義及國內外研究現狀綜述選題意義1.理論意義。本文以藍帆醫(yī)療企業(yè)為例，系統(tǒng)全面的對員工招聘管理體系進行分析，找到目前招聘管理系統(tǒng)中的問題，對其進行梳理，然后提出改進措施。希望這些對策不僅能適用于藍帆醫(yī)療企業(yè)，而且也希望可以對其進行擴展，并為我國其他類似企業(yè)建立一個科學的人力資源管理體系提供參考，并對其進行優(yōu)化。通過本文的分析和討論，希望在一定的程度上補充和完善我國涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，貢獻出自己的一份綿薄之力。2.現實意義。本文以藍帆醫(yī)療企業(yè)的員工進行招聘工作為例，綜合有關人員招聘的相關理論知識，分析研究出存在藍帆醫(yī)療公司招聘管理中的問題，為這些問題提出合適的解決辦法，最終對藍帆醫(yī)療管理招聘系統(tǒng)的方法進行完善。完善方案應闡明招聘員工時各個部門應扮演的角色，減少部門與員工之間的獨立性，增強藍帆醫(yī)療招聘的有效性，從而達到降低藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘成本的目的，并實現戰(zhàn)略性目標。國內外現狀：1.國外研究現狀通過對外國的招聘專家的探索結果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了所有的方面。YioulaMelanthiou、FotisPavlou(2015)對網絡招聘和社交網絡的作用做了初步的研究，主要的目的是為了確定公司在招聘的過程中是否運用社交網絡和媒體來吸引和篩選應聘者，以及運用網絡招聘作為主要的招聘手段的可能性。研究表明，通過網絡社交媒體篩選應聘者似乎會對企業(yè)招聘決定產生非常大的影響。一個精心設計的系統(tǒng)和有選擇性的利用潛在候選人的信息，將在很大程度上幫助招聘到合適的雇員。HerbertG.和GeorgeSertzer（2000）對需求問題開展研究，得出的結論是，認為第一步該對企業(yè)需要的員工數量進行統(tǒng)計預測，此結果將在隨后的招聘中更加有效。在進行人員需求預測統(tǒng)計信息時，要使用許多因素，例如使用趨勢、比率以及散點等分析法來確定公司的人員需求。2.國內研究現狀我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關的角度出發(fā)，指出了目前我國人力資源管理的現狀以及存在的問題，并提出一些解決對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學者的觀點：闞言琨、宋吉泉（2006）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質量和完成度。沈士倉、姜澎（2002）等研究了網絡招聘，并提出在互聯網背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。左慧玲（2001）研究了校園招聘，她提出了在招聘過程中面試官扮演著非常重要的角色，面試官應該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進新觀念，如果現在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結果。劉婕（2020）淺談人力資源招聘與培訓的內在關系，他的觀點是，在當代的大數據背景下，傳統(tǒng)的人事管理已經不能夠滿足企業(yè)轉型升級下的管理需求。而現代化的人力資源管理更多傾向于對人的潛在價值資源的合理利用，來滿足企業(yè)當前及米來發(fā)展的需要，進而形成一個招聘、培訓、組織、調配的科學管理手段，幫助企業(yè)掌握員工管理及人力資源管理的木質。而其中招聘與培訓是最為關鍵的兩個部分，只有對這兩方面內容和關系有了清楚的把握，才能使企業(yè)制定合理的經營戰(zhàn)略，激發(fā)企業(yè)的活力與創(chuàng)造力，促進其蓬勃發(fā)展。凌雅君（2020）分析了跨文化管理的重要性，他的觀點是，加強對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制問題的探討，意義重大。相關工作人員需要明確各單位在開展人力資源管理工作時加強激勵機制建設的重要性—如有助于優(yōu)化員工規(guī)范、化人力資源管理改革工作、增強事業(yè)單位凝聚力的等;同時明確人力資源管理中激勵機制存在的問題;在此基礎上，對激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效應用問題展開深入研究，建立健全激勵機制，建立完善的薪酬體系，明確績效考核標準與內容，做好大數據時代背景下的激勵機制創(chuàng)新。莊艷（2020）研究企業(yè)員工招聘與管理存在的問題，他的觀點是，目前隨著企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的員工招聘與管理逐漸暴露出了弊端，已經不能適應現代企業(yè)的發(fā)展。為了促進企業(yè)的良好運行，相關部門必須重視人才的招聘與管理工作，積極發(fā)現企業(yè)在人才招聘與管理中的漏洞，做好應對措施。選題研究目標、研究內容和擬解決的關鍵性問題（一）研究目標藍帆醫(yī)療企業(yè)人員招聘管理（二）研究內容：1.基于社會的不斷進步的背景下以藍帆醫(yī)療企業(yè)為例做研究概述。通過查閱相關文獻為本次研究課題做好了充分的準備。把員工招聘特征和與之有關的知識結合起來，然后分析、歸納和整理。2.結合當前藍帆醫(yī)療企業(yè)發(fā)展的規(guī)模不斷壯大的實際情況，分析藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘存在的問題。3.提出提升藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘水平的對策。（三）擬解決的關鍵問題：對藍帆醫(yī)療企業(yè)在當前招聘工作中存在的問題進行分析的同時，通過招聘管理相關知識的研究，找出導致招聘問題的成因，并且根據分析的結果，提出解決方案，以實現改善招聘體系流程、加強人員管理和提高招聘效率。擬采取的研究方法、試驗方案及其可行性分析研究方法：1.文獻研究法。指通過收集、識別和整理文獻然后建立對事實的科學認知。在論文開始寫作之初充分利用中國期刊網、中國知網、人力資源管理的相關的文獻資料，根據其他與招聘有關聯的分析成果，為本次研究課題做好了充分的準備。把員工招聘特征和與之有關的知識結合起來，然后分析、歸納和整理，為今后的研究打下堅實的基礎。2.訪談法。訪談法是用來研究心理學的方法之一，采訪者采用面對面的訪談了解被訪者的心理和行為。在公司內部調查，與人事部門的經理與員工進行溝通，結合對藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘狀況的了解以及基層經理和員工的建議，發(fā)現當前招聘過程中的問題，并提供客觀數據以優(yōu)化招聘流程。試驗方案及其可行性分析這篇文章主要研究的是藍帆醫(yī)療企業(yè)在人才招聘過程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當前的人才招聘狀況，結合相關的文獻資料，提出相應的改進意見。現在，藍帆醫(yī)療企業(yè)在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地體現公司戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預見性、規(guī)范性，缺乏科學的需求等。員工離職率問題的一個重要原因是因為藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘體系存在很大的缺陷。本文主要是給該企業(yè)原有的招聘制度上存在的問題提出改進意見，找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴大對招聘的需求，還能為藍帆醫(yī)療企業(yè)開辟獲得人才優(yōu)勢的有效途徑。選題的創(chuàng)新性近年來，隨著經濟的快速發(fā)展，我國酒店行業(yè)實現突飛猛進的進步，旅游業(yè)實現全面發(fā)展。而且，酒店業(yè)是勞動密集型服務業(yè)，酒店提供的產品和服務必須由員工來完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經驗和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護酒店品牌信任度。以人才輸入為起點，招聘是酒店人力投入質量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。五、寫作綱要1.緒論2.相關理論闡述2.1招聘2.2招聘的有效性3.藍帆醫(yī)療企業(yè)概況3.1藍帆醫(yī)療公司概況3.2藍帆醫(yī)療公司組織結構3.3藍帆醫(yī)療現有員工狀況3.3.1藍帆醫(yī)療人員配備狀況3.3.2藍帆醫(yī)療員工年齡的構成3.3.3藍帆醫(yī)療員工學歷的構成4.藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘過程中存在的問題4.1藍帆醫(yī)療招聘渠道不合理4.2藍帆醫(yī)療招聘標準不合適4.3缺乏背景調查5.改善藍帆醫(yī)療企業(yè)招聘問題的建議 5.1招聘渠道整合使用5.2招聘標準客觀實際5.2.1完善崗位說明書5.2.2注重工作分析5.3重視背景調查工作6.總結與展望 參考文獻 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