員工職業(yè)生涯規(guī)劃(完整版)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃（完整版）第一章總則目的和依據第一條為了充分、合理、有效地利用?？贫嗌锕煞萦邢挢熑喂荆ㄒ韵路Q公司）內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致。依據公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。相關釋義第二條職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現。適用范圍第三條本管理辦法適用于公司全體員工。基本原則條員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則:（一）系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。工作責任劃分第五條職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任.進行自我評估。.設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。.制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。.具體執(zhí)行行動計劃。（二）主管人員的責任.充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規(guī)劃目標。.對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）人力資源部門責任.制定相關管理制度，在公司內部建立系統的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。.對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。.向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。.及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理管理制度第六條公司成立員工職業(yè)輔導委員會，職能部門和各業(yè)務部門負責人為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。第七條員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。第八條人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見附錄1）、《員工能力開發(fā)需求表》（見附錄2）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。第九條人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。第十條員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。第十一條人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定相關培訓內容，具體按《?？贫嗌镉邢挢熑喂締T工培訓管理辦法》執(zhí)行。第十二條人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓|、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十三條員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。條實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統的建立第十五條員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條職業(yè)發(fā)展通道子系統公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條員工開發(fā)子系統公司將根據員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定第十八條公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價-現實審查-目標設定-行動規(guī)劃第二十條在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：.職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。.員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業(yè)績。.2具體操作程序第二十一條進行自我評價.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1)心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。(2)自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。(模板見附錄3).員工與公司的責任：⑴員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。第二十二條進行現實審查.目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。.現實審查中信息傳遞的方式：(1)由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。(2)主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。(3)所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。.員工與公司的責任：(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現實性。(2)公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十三條確定職業(yè)發(fā)展目標.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。.目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。.員工與公司的責任：⑴員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。(2)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。第二十四條制定行動規(guī)劃.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。.員工與公司的責任：⑴員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。(2)公司的責任確定員工在達成目標時所需要的資源其中包括課程、工作經驗以及關系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道第二十五條根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、行政輔助職系、技術職系、營銷體系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。.管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。.行政輔助職系：適用于公司各類從事行政輔助事務的員工.技術職系：適用于公司從事各類工程技術工作和財務工作的員工。.營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工第二十六條在每個職系內設置不同的職級和職檔（參見附錄4）,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。第二十七條考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執(zhí)行。第二十八條在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執(zhí)行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據新崗位確定。第二十九條確定新入職員工級別公司新進員工，人力資源管理部門根據其調入前的外部職稱、學歷等及調入后的崗位標準確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定后，人力資源部將討論結果通知本人。正式職稱等級需在公司年度統一職稱評審后評定。第三十條員工在各職系的發(fā)展通道內應能上能下，保證公平競爭。同一職系內不同檔級的升降由人力資源管理部門根據年度考核結果決定，經各單位人力資源部門或者總經理審批后執(zhí)行。第三十一條晉級條件（須同時滿足以下條件）（一）需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上；

（二）年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”或連續(xù)兩年年度考核為“良”。第三十二條降級條件年度考核成績?yōu)椤安睢被蜻B續(xù)兩年年度考核為“合格”。第三十三條各部門對本部門人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫《員工晉升申請表》（見附錄4）第三十四條職檔的晉升一般只能晉升第三十四條職檔的晉升一般只能晉升級，特殊情況的越級晉升需由人力資源管理部門會同當事人所在部門對其業(yè)績進行詳細總結審核，確需越級晉升的提總經理審批。第五章員工開發(fā)措施第三十五條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第三十六條員工開發(fā)主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。第三十七條培訓.包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內部培訓計劃。.公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。.培訓的具體實施按《?？贫嗌锟萍脊煞萦邢挢熑喂九嘤柟芾碇贫取返囊?guī)定實施。第三十八條績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋;確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。.績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。.員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力。.績效管理的具體操作按《?？贫嗌锟萍脊煞萦邢挢熑喂究冃Э己酥贫取穲?zhí)行。第三十九條工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等.擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。.工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。.工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。.晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。.工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。十條開發(fā)性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系：.導師指導：即由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：⑴指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；(2)指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；⑶指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4)明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；⑸鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。.職業(yè)輔導人制度：為了