企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題庫(考點(diǎn)梳理)

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題庫(考點(diǎn)梳理)

單選題（共50題）1、用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工作，在保障勞動(dòng)者身體健康的前提下，每月延長(zhǎng)的工作時(shí)間不得超過()小時(shí)。A.24B.36C.48D.72【答案】B2、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對(duì)于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D3、為了使得績(jī)效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績(jī)效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績(jī)效合約B.績(jī)效目標(biāo)C.績(jī)效合同D.績(jī)效計(jì)劃【答案】C4、工作崗位評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績(jī)效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析【答案】D5、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強(qiáng)化性原則【答案】A6、（）主要是測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)，并且還要確定這些變化是否是培訓(xùn)的效果。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】D7、對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評(píng)分法【答案】C8、(2018年5月)工作輪換法的缺點(diǎn)是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進(jìn)受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)C.受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A9、（）是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。A.績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理的方法設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理具體程序設(shè)計(jì)【答案】B10、下列關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法B.它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用C.對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確【答案】D11、分析工作績(jī)效的差距，找出員工工作績(jī)效的差距和不足，錯(cuò)誤的方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】C12、培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)是（）。A.菲利普斯五層評(píng)估模式B.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式C.泰勒的目標(biāo)評(píng)估模式D.考夫曼五層評(píng)估模式【答案】C13、下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B14、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法【答案】A15、下列關(guān)于企業(yè)人力資源配置說法錯(cuò)誤的是（）。A.通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施B.不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力C.人盡其才、適才適所D.以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析【答案】D16、按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（）由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A.5個(gè)工作日B.7日內(nèi)C.7個(gè)工作日D.10日內(nèi)【答案】D17、在情境模擬測(cè)試方法中，（）的每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文筐測(cè)試【答案】D18、（）即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實(shí)用性【答案】D19、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A20、（）是對(duì)本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。A.崗前培訓(xùn)規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位操作規(guī)范D.崗位職責(zé)規(guī)范【答案】B21、（）是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對(duì)定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額的產(chǎn)生。A.勞動(dòng)定額的修改B.勞動(dòng)定額的更新C.勞動(dòng)定額的修訂D.勞動(dòng)定額的設(shè)計(jì)【答案】C22、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（）A.模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)B.對(duì)學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.要求組織者熟悉培訓(xùn)技能【答案】B23、（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)成果D.培訓(xùn)方式【答案】C24、（2017年11月）（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，以檢測(cè)其結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D25、（）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法【答案】A26、定額管理的核心是（）。A.勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)分析B.勞動(dòng)定額水平C.經(jīng)營管理水平D.生產(chǎn)技術(shù)【答案】B27、(2015年5月)（）是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.效率定員標(biāo)準(zhǔn)B.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】C28、（）適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B29、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應(yīng)采用的方法是（）。A.信度評(píng)估B.信度與效度評(píng)估C.內(nèi)容與預(yù)測(cè)效度評(píng)估D.公平與公正評(píng)估【答案】B30、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（）A.多樣化和任務(wù)的整體性B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務(wù)的整體性D.多樣化和任務(wù)的趣味性【答案】A31、ST法稱為（）。A.塑造訓(xùn)練法B.管理者訓(xùn)練法C.頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D32、（）可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】C33、勞動(dòng)行政關(guān)系中的相對(duì)人主要是指()。A.勞動(dòng)者B.用人單位C.勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)者和用人單位【答案】D34、()是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，以檢測(cè)其結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D35、下列不屬于績(jī)效考評(píng)周期的影響因素的是（）。A.績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效指標(biāo)B.企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.職位層級(jí)與考評(píng)周期【答案】C36、(2016年5月)()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的評(píng)估培訓(xùn)的需求。A.三維培訓(xùn)需求分析模型B.循環(huán)評(píng)估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D.績(jī)效差距分析模型【答案】B37、為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機(jī)會(huì)。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B38、常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B39、定額水平（），員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A40、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D41、管理者培訓(xùn)的簡(jiǎn)稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C42、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】A43、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法不包括（）。A.直接指標(biāo)法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.成績(jī)記錄法D.關(guān)鍵事件法【答案】D44、在外部招募時(shí)，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是()A.廣告監(jiān)管機(jī)構(gòu)如何選擇B.廣告載體如何選擇C.廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)D.廣告投放渠道如何選擇【答案】C45、(2016年5月)()是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】A46、()是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C47、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括（）。A.及時(shí)性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D48、()用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。[2010年5月三級(jí)真題]A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.道德測(cè)試【答案】B49、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)求助C.社會(huì)福利D.社會(huì)優(yōu)撫【答案】D50、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A多選題（共20題）1、下列選項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)責(zé)任要素的有（）。A.質(zhì)量責(zé)任B.安全責(zé)任C.操作復(fù)雜程度D.管理責(zé)任E.勞動(dòng)姿勢(shì)【答案】ABD2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。A.職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度B.危險(xiǎn)和有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)C.事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)病統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)E.檢測(cè)檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD3、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括()A.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)B.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C.構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的分析【答案】D4、分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織方面的影響因素。A.組織特色B.人力評(píng)估C.工作分析D.社會(huì)環(huán)境E.人際關(guān)系【答案】ABC5、績(jī)效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人生理?xiàng)l件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國內(nèi)政治局勢(shì)【答案】ABCD6、作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容有（）。A.搞好作業(yè)組的民主管理B.為作業(yè)組正確地配備人員C.選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)D.合理確定作業(yè)組的規(guī)模E.做好勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系制度化【答案】ABCD7、(2017年11月)常用的崗位評(píng)價(jià)方法有（）A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評(píng)估法E.計(jì)點(diǎn)法【答案】ABCD8、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E.成功率高【答案】ABCD9、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的一般要求有()。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.根據(jù)培訓(xùn)指南進(jìn)行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC10、內(nèi)部回報(bào)包括（）。A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費(fèi)工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC11、關(guān)于成績(jī)記錄法的描述，正確的有（）。A.成績(jī)記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的人B.適合大學(xué)教師、專家等考評(píng)C.本方法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估D.人力、物力耗費(fèi)較高，時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)E.屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【答案】ABCD12、福利管理的一個(gè)重要方面是如何對(duì)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理，包括（）。A.處理福利申請(qǐng)B.進(jìn)行福利溝通C.加強(qiáng)福利監(jiān)控D.統(tǒng)籌福利安排E.加強(qiáng)福利力度【答案】ABC13、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（）。A.傳播范圍廣B.有利于吸引內(nèi)部員工C.信息發(fā)布迅速D.費(fèi)用低E.具有廣泛的宣傳效果【答案】AC14、根據(jù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位不同的特點(diǎn)和條件，工時(shí)制度可分為（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制B.全日工時(shí)工作制C.綜合工時(shí)工作制D.定時(shí)工作制E.不定時(shí)工作制【答案】AC15、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，權(quán)數(shù)可分為（）。A.小數(shù)B.總體加權(quán)C.整數(shù)D.百分?jǐn)?shù)E.絕對(duì)權(quán)數(shù)【答案】ACD16、分析受訓(xùn)者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC17、成本效益評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括（）等。A.招聘總成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.人員錄用成本效益分析E.招聘人員安置成本分析【答案】ABCD18、企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用時(shí)，應(yīng)以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求C.工資的市場(chǎng)行情D.社會(huì)消費(fèi)水平的高低E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC19、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會(huì)更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD20、下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（）。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)B.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議C.便于不同部門間績(jī)效橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD大題（共10題）一、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形態(tài)二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。三、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：?①雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。咨詢公司和人力資源部對(duì)績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。?(3)掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。?績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？?jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個(gè)問題，你認(rèn)為A公司的績(jī)效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進(jìn)A公司的績(jī)效考核工作??【答案】(1)A公司績(jī)效考核工作主要存在的問題有：①管理者對(duì)績(jī)效系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對(duì)員工進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估。②員工對(duì)績(jī)效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實(shí)行績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在實(shí)施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績(jī)效考評(píng)過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級(jí)的重視和尊敬。(2)A公司績(jī)效考評(píng)工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評(píng)估，對(duì)其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)起到更有效的推動(dòng)作用。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績(jī)效評(píng)估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵(lì)他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對(duì)公司的榮譽(yù)感和忠誠度。③加強(qiáng)溝通工作。有效的溝通可以消除上下級(jí)之間的意見不合，促進(jìn)績(jī)效評(píng)估的公平，同時(shí)還可以促進(jìn)員工積極的投入到績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中來。④提高考評(píng)人員的考評(píng)技巧和方法?？荚u(píng)者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績(jī)效考核工作中的意義①通過對(duì)員工培訓(xùn)，讓員工了解績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的意義，知道績(jī)效評(píng)估將給自己帶來的益處，使他們主動(dòng)參與到績(jī)效考評(píng)中來。并積極與上級(jí)溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管理方式；提高他們的考評(píng)技巧和方法，更加公平、有效的對(duì)員工進(jìn)行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進(jìn)績(jī)效評(píng)估思想在員工中的普及。四、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。五、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個(gè)部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。六、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系七、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說差點(diǎn)讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。八、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎(jiǎng)金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎(jiǎng)金應(yīng)該多。因此會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元、副礦長(zhǎng)2500元、科長(zhǎng)800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)!”請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：?①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別走，得不到廣大基層