職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)

職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)一、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論二、工作-家庭-自我的平衡

三、個人與組織的匹配

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三一、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（一）Super的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（二）Levinson的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）Schein的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

（四）Greenhaus的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（五）職業(yè)生涯階段劃分的新視角第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)生涯發(fā)展階段是指個人職業(yè)生涯中具有各種不同特征的不同時期。這些特征主要表現(xiàn)在不同的職業(yè)、職務(wù)、組織部門，以及工資報酬和福利待遇、需要、價值觀、工作活動的方式和內(nèi)容等方面。了解不同職業(yè)階段的特點，既有助于個體的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，又有助于組織有計劃、有針對性地進(jìn)行內(nèi)部人力資源開發(fā)。為此，一些學(xué)者開創(chuàng)了職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。一、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：美國職業(yè)管理專家薩帕（Super，1957）以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個人可能經(jīng)歷的主要職業(yè)階段大體劃分為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。評價：薩伯的理論既考慮了發(fā)展的年齡階段，也注意到了發(fā)展的子階段，將一般規(guī)律與特殊規(guī)律很好地整合起來，并以自我概念為中心，突出了職業(yè)價值觀、能力、興趣等的作用，抓住了本質(zhì)的職業(yè)心理屬性，對組織和個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計仍然具有很大的啟發(fā)作用。但該理論似乎過于全面，宏觀，缺乏較強(qiáng)的操作性。

（一）Super的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：Levinson（1978）的研究主要針對美國人，將其職業(yè)生涯發(fā)展劃分為四個階段：童年和青春期（就業(yè)前階段）、青年、中年和老年。在各個階段之間，存在著過渡階段。評價：Levinson區(qū)分了過渡階段（每一個階段持續(xù)五年）和穩(wěn)定階段（每一個階段持續(xù)五到七年）之間的差別。但該理論是以美國中產(chǎn)階級白人作為研究對象，因而其職業(yè)生涯階段的年齡劃分及具體特征和發(fā)展內(nèi)容的表述不一定適合其他國家、其他階層和文化的人們。

（二）Levinson的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：施恩（Schein）教授根據(jù)人的生命周期的特點及不同年齡段所面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個階段：成長、幻想、探索-進(jìn)入工作世界-基礎(chǔ)培訓(xùn)-早期職業(yè)的正式成員資格-職業(yè)中期-職業(yè)中期危險階段-職業(yè)后期-衰退和離職-退休。評價：施恩關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分基本上是依照年齡增大的順序，根據(jù)不同時期的職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)、職業(yè)行為等進(jìn)行的，并只給出了一個大致的年齡跨度，在不同的職業(yè)階段上年齡還有所交叉。

（三）Schein的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：格林豪斯（Greenhaus）根據(jù)人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備-進(jìn)入組織-職業(yè)生涯初期-職業(yè)生涯中期-職業(yè)生涯后期。評價：格林豪斯從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究的，教材后續(xù)章節(jié)的內(nèi)容主要采用該理論的階段劃分方式對不同職業(yè)生涯發(fā)展階段個人與組織面臨的共同任務(wù)及各自采取的策略進(jìn)行了探討。

（四）Greenhaus的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)年齡視角職業(yè)成熟度視角宏觀視角女性視角

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三1.職業(yè)年齡視角

不同的職業(yè)對從業(yè)者的知識、經(jīng)驗和能力等方面的要求存在較大的差異，同一職業(yè)在不同的階段對從業(yè)者的知識、經(jīng)驗和能力的要求也不相同。因此，職業(yè)階段的劃分與職業(yè)的特點有關(guān)。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)年齡視角（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

職業(yè)適配度職業(yè)的二次開發(fā)入門階段發(fā)展階段巔峰階段轉(zhuǎn)折階段準(zhǔn)入年齡退出年齡峰值年齡職業(yè)準(zhǔn)備階段職業(yè)期間階段退出階段第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

職業(yè)年齡視角——各階段的發(fā)展任務(wù)職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的職業(yè)需要，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，學(xué)習(xí)職業(yè)方面的知識，開發(fā)工作領(lǐng)域所需要的知識和技能職業(yè)期間階段入門階段了解熟悉所進(jìn)入的職業(yè)，學(xué)會如何與人相處，繼續(xù)學(xué)習(xí)工作所需的基本知識和技能，積累工作經(jīng)驗，逐步適應(yīng)職業(yè)工作；評估自己的職業(yè)選擇發(fā)展階段開始承擔(dān)責(zé)任，發(fā)展和展示自己的工作技能和專長，力爭成為某一領(lǐng)域的專家或職業(yè)能手；評估自己的職業(yè)目標(biāo)和新的職業(yè)機(jī)會，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整巔峰階段各種能力達(dá)到巔峰狀態(tài)，工作業(yè)績顯著，承擔(dān)更大的責(zé)任，學(xué)會影響他人并成為一名工作地知道這，致力于職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)轉(zhuǎn)型階段工作能力下降，學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和地位的下降；憑借自己豐富的工作經(jīng)驗和智慧開始探索新的職業(yè)機(jī)會，評估進(jìn)行職業(yè)的二次開發(fā)的可能性淡出階段逐步退出和結(jié)束職業(yè)，開發(fā)社會角色，適應(yīng)角色、生活方式和生活標(biāo)準(zhǔn)的急劇變化第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三2.職業(yè)成熟度視角由Super于1957年提出“職業(yè)成熟度”的概念，并于1990年進(jìn)行擴(kuò)展職業(yè)成熟度是個體在特定時期的生理、心理和社會特征的總和，它是個體面對環(huán)境挑戰(zhàn)應(yīng)有的能力和準(zhǔn)備程度，是情緒和智慧能力的結(jié)晶。個體成功與否取決于在特定發(fā)展階段下的“成熟度”。R.E.Campbell（1979）提出基于職業(yè)成熟度的四個發(fā)展階段：決策階段、實施階段、評估階段和調(diào)整階段。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三3.宏觀視角受教育程度影響個體的職業(yè)階段的起始點組織內(nèi)部勞動力市場狀況影響個體職業(yè)階段的持續(xù)性

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三4.女性視角女性職業(yè)生涯階段的劃分

Super、Zytowski、White等學(xué)者的不同觀點

女性就業(yè)模式

一階段模式、倒L型模式、M型模式和多階段模式、隱性就業(yè)模式。女性職業(yè)發(fā)展道路的特點

兩個高峰、一個低谷

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三二、工作-家庭-自我的平衡（一）個人總生命空間的概念（二）角色沖突理論（三）工作-家庭邊界理論（四）溢出與補(bǔ)償理論第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)涵

（一）個人總生命空間

一個人從出生、成長到死亡所經(jīng)歷的三種生命周期——生物社會周期、家庭周期和工作/職業(yè)周期。生物社會生命周期職業(yè)周期家庭生命周期自我發(fā)展環(huán)境工作環(huán)境家庭環(huán)境每一個周期相對獨(dú)立，有各自相對應(yīng)的任務(wù)，同時各周期又相互關(guān)聯(lián)、相互作用，構(gòu)成了一個人的總生命空間。第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三各周期的特點與任務(wù)

（一）個人總生命空間

1.個人發(fā)展的生物社會周期兩大決定因素：

（1）生物力，即人體所發(fā)生的生物性變化（2）與年齡相關(guān)的社會文化準(zhǔn)則。2.個人發(fā)展的家庭周期原點家庭與即時家庭的內(nèi)涵兩大特征：

（1）由家庭產(chǎn)生的許多角色不以人的意志為轉(zhuǎn)移；（2）相當(dāng)長一段時間內(nèi)，原點家庭與即時家庭共存。第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三各周期的特點與任務(wù)

（一）個人總生命空間

3.個人發(fā)展的職業(yè)周期

職業(yè)周期指一個人為了個人及家庭生存，進(jìn)行工作、從事一種職業(yè)直至退出工作/職業(yè)領(lǐng)域的這一生命活動過程。它始于早期職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)的預(yù)備期，經(jīng)歷尋找、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)生涯運(yùn)行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)生涯，直到最后退休。

基本特征：（1）并非每個人都有自己的工作/職業(yè)經(jīng)歷（2）典型職業(yè)生命沿垂直、橫向和徑向三種維度發(fā)展第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三工作-家庭-自我的相互作用

（一）個人總生命空間

個人生命總空間中的三種周期既有重疊又相互影響。這些影響對個人可能有益，也可能引發(fā)問題。A1A2A3A4B1B2B3C1C2要完成的任務(wù)的難度A1:青少年A2:30歲危機(jī)A3:中年的危機(jī)A4:老年的危機(jī)B1:進(jìn)入職業(yè)生涯B2:取得任職B3:退休C1:結(jié)婚、生子C2:子女成長實際的或“社會的”時間第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三角色代表個體在社會中因具有某種地位而被預(yù)期要表現(xiàn)的一組行為模式。角色沖突是指因必須同時充當(dāng)兩種或兩種以上的角色而產(chǎn)生的壓力，充當(dāng)其中一種角色會使扮演其他角色變得更為困難。角色傳遞者之間、內(nèi)部和個人角色之間的沖突是工作壓力的重要來源。常見的角色沖突是基于時間、緊張和行為而產(chǎn)生的沖突。

（二）角色沖突理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三工作-家庭邊界理論認(rèn)為，人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊。

員工有四種邊界控制模式：

（1）追求事業(yè)成功模式（2）妥協(xié)模式（3）“變戲法”模式（4）拒絕模式組織則可調(diào)節(jié)范圍和邊界來增加二者的平衡，如彈性工作制；個人可通過交流增強(qiáng)邊界維持者對另一范圍的了解。

（三）工作-家庭邊界理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三溢出理論認(rèn)為工作和家庭之間在滿意度和價值觀方面存在正向關(guān)聯(lián)，并且個體能完整地轉(zhuǎn)移分別從這兩個領(lǐng)域獲得的經(jīng)驗。不愉快的心情既可以從工作溢出影響到家庭,也可以從家庭溢出影響到工作?！把a(bǔ)償”是指個體為抵消某領(lǐng)域的不滿意而到另一領(lǐng)域?qū)ふ覞M意的行為，包括對照、補(bǔ)充、再生、異化和參與。

（四）溢出與補(bǔ)償理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三三、個人與組織的匹配（一）職業(yè)發(fā)展觀（二）個人與組織匹配的動因（三）個人與組織匹配對職業(yè)生涯發(fā)展的影響第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三早期對職業(yè)生涯問題的研究著重在人與職業(yè)的匹配。人—職匹配理論強(qiáng)調(diào)能力需求，主要是用職業(yè)前特征預(yù)測職業(yè)后行為，強(qiáng)調(diào)外界主動介入指導(dǎo)的作用。個人與組織匹配理論強(qiáng)調(diào)組織的作用，是一種整合的理論，強(qiáng)調(diào)個性與工作環(huán)境、團(tuán)隊、社會的整合作用。人—職匹配理論促使人們開始對職業(yè)生涯進(jìn)行探討，特別是霍蘭德的職業(yè)興趣理論，使人們認(rèn)識到職業(yè)選擇與個人特性的聯(lián)系，但是這些只是早期的研究，并沒有把人放在組織環(huán)境中去，而個人與組織匹配理論則考慮了環(huán)境對人的塑造和組織的作用，更關(guān)心職業(yè)后個人的職業(yè)匹配，是新的有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)生涯理論。三、個人與組織的匹配第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)涵關(guān)于職業(yè)如何實現(xiàn)、匹配、發(fā)展的理論、觀點和思想?，F(xiàn)代職業(yè)發(fā)展觀指為組織成員構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作歷程的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需要、彼此受益的這樣一種目標(biāo)要求或指導(dǎo)思想。實質(zhì)內(nèi)職業(yè)與外職業(yè)的合理有效匹配與結(jié)合，個人與組織雙方的需要得到滿足，彼此受益。

（一）職業(yè)發(fā)展觀

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三匹配的理論基礎(chǔ)Schneider（1987）提出的吸引－選擇－磨合模型Kristof（1996）指出，個人價值觀與組織價值觀的相似性有助于互動的雙方提高彼此間相互的吸引力，更易于溝通、預(yù)測，因而降低角色沖突與模糊性等社會認(rèn)同理論和自我歸