電大-公共部門(mén)人力資源管理形成性考核冊(cè)答案

PAGEPAGE4公共部門(mén)人力資源管理形成性考核冊(cè)第一次作業(yè)

1、郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒(méi)有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開(kāi)國(guó)際先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外發(fā)表，一個(gè)課題屬?lài)?guó)內(nèi)外首創(chuàng)。一項(xiàng)研究得到7名國(guó)內(nèi)著名專(zhuān)家好評(píng)，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。工作10年也沒(méi)有發(fā)生過(guò)醫(yī)療事故，沒(méi)有犯政治、經(jīng)濟(jì)方面的錯(cuò)誤。因此不會(huì)是因?yàn)楣ぷ髂芰Ψ矫娴脑虮晦o退。郭某因科主任為了拿到每支8元錢(qián)的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)?？隙〞?huì)得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。98年一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作?？浦魅沃肛?zé)是郭某向家屬透露病歷資料。人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某簽續(xù)聘合同。吳院長(zhǎng)認(rèn)為郭某在亂咬。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項(xiàng)課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評(píng)、得獎(jiǎng)，應(yīng)該是一個(gè)難得的人才。以他的條件，在96年就能評(píng)上副教授，但在醫(yī)院內(nèi)部的職稱(chēng)評(píng)審會(huì)上沒(méi)有通過(guò)，原因是科室關(guān)系沒(méi)有搞好?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢(qián)的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買(mǎi)棒冰作物理降溫。但最后的結(jié)果不是科主任走人，而是郭某被辭退，說(shuō)明醫(yī)院很多人都同流合污，金錢(qián)至上。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作廢紙清除掉。說(shuō)明醫(yī)院一點(diǎn)也不尊重人才、尊重知識(shí)。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。許多專(zhuān)業(yè)人才個(gè)性較強(qiáng)，人際關(guān)系處理能力弱。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對(duì)他們的缺點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)改正。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。（2）要建立公平合理的人才考核制度。人際關(guān)系固然重要，但對(duì)于外科醫(yī)生來(lái)講，業(yè)務(wù)能力更重要。要建立公平合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)要向業(yè)務(wù)能力傾斜。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會(huì)有大的建樹(shù)，有的卻能帶來(lái)一個(gè)學(xué)科的革命。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面可能會(huì)比一般勞動(dòng)者大得多。要建立針對(duì)高素質(zhì)人才的制度和政策。（4）政府部門(mén)應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

第二次作業(yè)

工作分析在公共部門(mén)人力資源管理中的作用個(gè)人討論提綱工作分析的概念工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。公共部門(mén)的工作分析是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是對(duì)職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的內(nèi)容所進(jìn)行的書(shū)面描述。職位規(guī)范書(shū)則是對(duì)任職者所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書(shū)面描述。工作分析的作用是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。有助于勞動(dòng)安全。有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)。

小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開(kāi)展的重要的基礎(chǔ)性工作。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地評(píng)價(jià)求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少了錄用中的盲目性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)強(qiáng)、工作表現(xiàn)很好，在目前的崗位上游刃有余，但一直得不到晉升，時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒，有些問(wèn)題不是靠一點(diǎn)獎(jiǎng)金能夠解決。所以應(yīng)該建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位，可以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務(wù)。管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)?？陬^表?yè)P(yáng)不需要組織付出真金白銀，但運(yùn)用得好，也能起到很好的激勵(lì)作用。通過(guò)表?yè)P(yáng)增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。員工的工作取得了成績(jī)，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的認(rèn)可，對(duì)員工的積極性會(huì)有較大的激勵(lì)。對(duì)員工的表?yè)P(yáng)要及時(shí)，以及時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。表?yè)P(yáng)不能溢用，要對(duì)員工作出高于一般人的表現(xiàn)時(shí)才進(jìn)行表?yè)P(yáng)。同時(shí)，要注意口頭表?yè)P(yáng)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，如果一直只停留在口頭上，員工也是會(huì)聽(tīng)厭的。

第四次作業(yè)

一、

選擇題

1、ABDP67

2、ACDP140

3、ABCP288

4、ABD

P334

5、ADP356

二、判斷題

1、T

2、F

P356

3、T

4、F

5、T

6、F

P340

7、T

8、T

9、T

10、F

四、名詞解釋

1、職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

2、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境P67指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績(jī)效評(píng)估P309又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)P232指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

五、簡(jiǎn)答題

1、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102

（1）

公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；

（2）

公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；

（3）

公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

（4）

公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；

（5）

公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

2、公共部門(mén)工作分析的作用P155

（1）

工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

（2）

工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。

（3）

工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）

工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。

（5）

工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

（6）

工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。

（7）

工作分析有助于勞動(dòng)安全。

（8）

工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。

3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革P350

（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。

（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。

（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。

（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。P28

（1）專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。

（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門(mén)人事制度僵化。新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性,要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)，新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴(lài)、開(kāi)放式溝通等。

（3）公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展,即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更重要的是今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心。

（4）人力資源管理與新型組織的整合。為了推動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率,符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。（新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊┬滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

（5）公共部門(mén)人力資源管理的電子化。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。

(6)、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。政府?dāng)U張導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

(7)績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為