任職資格培訓資料（評委版）

航新任職資格培訓材料評委版2012-5-8本次培訓的目的掌握任職資格認證操作流程掌握任職資格認證的方法和技巧明確認證需要注意的事項任職資格管理制度及認證評價管理辦法發(fā)文時間：2012年4月17日發(fā)文內容：（請見如下附件）主要內容任職資格體系介紹任職資格管理制度任職資格認證操作指南任職資格認證答辯任職資格體系介紹任職資格體系構成任職資格管理體系任職資格體系的導入職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級標準任職資格等級認證及應用①②③⑤④任職資格等級標準職業(yè)發(fā)展通道任職資格體系組成部分的相互關系五級四級三級二級一級“級別”是員工能力發(fā)展的“質變”職業(yè)等基礎等普通等“級等”是員工能力發(fā)展的“量變”職業(yè)發(fā)展通道級別、級等的設置任職資格等級標準的整體架構1、基本條件學歷工作經驗工作績效必備知識與基本技能3、工作技能（工作過程行為標準）2、核心素質任職資格等級標準的組成專業(yè)素質任職資格是員工能力管理體系任職資格的實質是員工能力培養(yǎng)與評價的管理體系，即員工的能力管理體系任職資格不是關注員工知道什么，而是關注員工在實際的工作中做了什么任職資格體系改變了我們傳統(tǒng)的對員工能力評價的標準什么是任職資格認證評價?任職資格認證評價就是用員工的實際工作表現與任職資格等級標準進行比較，評價員工所達到的能力等級（通道、級別、級等）。正確的認識任職資格認證評價？認證評價不僅評判員工的能力已經達到什么級別，更重要的是通過認證評價促進員工能力提升.對于管理者來說，也是一次全面了解下屬的過程.如何保證任職資格認證評價的客觀公正性？評判依據客觀程序公正專家小組評價任職資格等級認證流程框架申請認證通道申請認證級別考試（專業(yè)）認證評價結果審批與反饋職位/崗位關鍵能力特征、基本條件考題工作過程行為標準等級劃分、審批規(guī)則階段一：申請認證通道和級別階段二：確定認證的級別是否通過，以及認證的級等評判依據：關注員工的實際行為表現行為面談（STAR行為面談）工作結果（看工作結果如何？）工作結果樣本（“物證”）第三方證詞（“人證”）（2）（1）（1.1）（1.2）適用于有文檔、有成果輸出的標準適用于所有標準適用于所有標準任職資格等級認證的評價小組被認證員工業(yè)務領域的專家（2～5人）直接主管＋直接主管的主管（1-2人）評價小組（評委）（3～7人）認證評價主持人任職資格管理制度任職資格管理的組織與職責通道管理委員會主要職責：組織通道管理委員會委員制訂、完善任職資格等級標準；選派認證小組評委，并確定認證小組主任評委；審核專業(yè)通道人員的認證結果。人力資源部的主要職責（任職資格體系的管理部門）：組織各通道管理委員會制訂、完善任職資格等級標準；組織公司任職資格認證評價，并審核申請資料及認證評價結果；

提供任職資格體系方法論指導、培訓等專業(yè)支持。任職資格等級標準設計等級標準由基本條件、核心素質標準和工作過程行為標準三部分組成：基本條件：包括學歷、工作經驗和績效成績。核心素質標準：包括通道專業(yè)素質和必備知識與技能。工作過程行為標準：是能夠按要求達成工作目標的關鍵工作行為集合，是判定員工能力等級的核心標準。

任職資格等級認證-資格審查任職資格等級認證-認證評價任職資格等級認證-審核批準任職資格認證結果應用設計培訓課程體系；建立后備人才管理體系；進行定崗、定編、定員，提升人崗匹配程度；作為員工工資定級和調整的主要影響因素；員工認證未通過者，認證當年不參與薪酬調整。任職資格紀律與監(jiān)督任職資格認證結果公示期為一周;在公示期內,如發(fā)現認證結果失實或過程中存在違紀行為，可向人力資源部檢舉、申訴。對調查屬實的認證違紀行為，將給予相應處理；并追究有關人員的責任。任職資格認證操作指南任職資格等級認證準備工作參加認證的被認證員工：《任職資格等級認證申請表》《任職資格等級認證評價表》參加認證的評委：提前熟悉參加認證答辯的任職資格等級標準進一步熟悉認證答辯的過程和評價規(guī)則認證的模式及認證評價原則認證的模式：專業(yè)通道：1級采用直接評價方式，2級采用直接評價或答辯方式，3-5級采用答辯方式；認證評價原則：客觀公正：對事不對人，嚴格對照任職資格標準，基于工作與能力的實際情況進行評價，杜絕按照主觀印象進行評價；實事求是：基于對被認證員工舉證的文檔、工作結果、行為、數據、信息進行評價，嚴禁主觀判斷；保密原則：評委對于在認證評價過程中了解到的保密信息，包括但不限于員工提供的保密認證材料、員工認證答辯過程了解的保密信息、認證評價的結果等內容。主要職責評委的職責：根據任職資格等級標準，結合員工提供的評價材料，采用認證答辯或直接評價的方式，對員工進行認證評價。員工直接主管的職責：檢查、確認員工填寫的《任職資格認證評價申請表》，確定填寫格式的準確性和內容的完整性。檢查員工填寫的《任職資格認證評價表》，確認認證評價材料的真實性并簽字。作為評委，參與員工的認證評價過程。任職資格認證答辯掌握員工舉證材料的注意事項舉證的涵義：舉證不是闡述員工日常工作程序，而是舉出員工實際做過的例子。仔細閱讀標準：員工在準備認證材料時，首先仔細閱讀標準。提高舉證的效率：注意員工舉證材料的完整性和系統(tǒng)性。舉證的數量：舉證材料的數量按照“需要員工提供的舉證材料”中表明的數量要求提供。區(qū)分個人貢獻：在舉證材料中需明確員工個人承擔的角色、個人關鍵的貢獻點。沒有實物工作成果的舉證：可由員工個人進行闡述，答辯時用STAR提問的方式進行評價。保密材料：針對保密類的材料，不得插入到申請評價表中。舉證材料的有效性：首次認證，不限定時間；例行認證，上次晉級認證以后的新材料。舉證材料有效性的優(yōu)先級（從高到低）：文檔、實物；傳真、郵件、會議紀要；STAR提問+證人。舉證材料的管理：員工最好是按“行為要項”進行分類，將同一個要項的舉證材料歸類在一起。認證答辯的程序被認證員工自我介紹（1～2分鐘）：被認證員工簡要介紹自己的情況，包括：畢業(yè)時間、參加工作的時間、入職時間、在公司主要承擔的職位和主要工作職責等信息認證答辯（參考時間：30～45分鐘）：認證答辯逐項進行，評價一項打分一項。不考慮權重，按5分制評分，最小評分0.1分對照每個行為要項的標準，根據員工的答辯舉證，對員工進行評價如果員工舉證不合適，或者舉證不充分，可以要求其重新舉證，或采取STAR行為面談的方式提問沒有實物/文檔輸出成果的要項，采取STAR行為面談的方式提問被認證人回避，評委討論及打分（1～2分鐘）：單項分差超過1.5分，評委重新討論決定，評高分的評委闡述理由。直接主管根據討論結果向被認證人提出2～3個改進點（1～2分鐘）：如果哪些方面能夠改進和提高，更有利于被認證員工更好的完成本職工作如果哪些方面能夠改進和提高，更有利被認證員工未來的職業(yè)發(fā)展認證答辯的內容評委：根據日常對被認證員工的了解，結合員工的行為舉證和答辯過程，對照標準對員工進行評價如果評委對被認證員工該項工作不是非常了解，被認證員工舉證又不是很充分，不足以讓評委進行判斷的情況下（特別是不清楚員工完成的質量和頻次），可以采取提問的方式進一步了解情況被認證員工：根據評委的提問，補充證據根據評委提問，回答問題評委認證答辯提問技巧（STAR）STAR法將一個事件分為S、T、A、R四個部分：S-Situation：事件發(fā)生的場景T-Task：事件發(fā)生時，被評估者需要完成的任務及目標A-Action：被評估者為了完成任務采取了哪些行為及步驟R-Result：被評估者當時行為的結果STAR法假設：如果被評估者能夠描述某個事件的全部細節(jié)，則認為這個事件是被評估者親身經歷過的，反之則不是。這種方法通過“完整性”和“細致性”來定義被評估者描述的事件：完整性：當被評估者陳述某個事件的時候，如果他的陳述中缺少STAR中的某個部分，則認為他的陳述是不完整的細致性：如果他對某個部分的陳述是模糊的，則認為他的陳述是不細致的，在這種情況下，我們則認為被評估者提供的信息不足以說明這個事件是他親身經歷過的評委認證答辯提問技巧（STAR）評委提問可以著重問以下問題：行為標準要求的內容是否做過？什么時間、什么場合下做的？如果做過，工作輸出是否達到要求（即是否做到過）？如果做過，員工承擔的職責和角色是什么？是協(xié)助、參與、組織、指導，還是領導？如果是需要經常做的工作，做到過的一貫性如何，即是否經常做到過？是多次做到過，還是只做到過一次？如果是公司要求經常做的工作，請舉多個證據結合被認證員工的工作，請被認證員工回答哪些環(huán)節(jié)容易出問題？他是怎么處理的？請舉例說明如果評委非常了解被認證員工的工作和所從事的專業(yè)，則STAR的四個方面都可以提問（特別是A/行動和R/結果）；如果評委對被認證所從事的專業(yè)非常了解，但對被認證員工的具體工作不是非常了解，則可以側重于提問A/行動評委提問樣例：標準行為標準（研發(fā)通道：“產品設計、方案評審與鑒定”三級）：1）方案設計：做為重要成員參與產品的方案設計，并主導完成本專業(yè)模塊的方案設計2）詳細設計：根據產品的方案設計，在某個專業(yè)領域內，按照產品開發(fā)流程的要求，根據既定的設計規(guī)格書，組織并做為核心成員完成模塊的詳細設計、設計實現和測試驗證，或者根據五性/可靠性/設計質量要求，指導、監(jiān)控設計過程評委提問樣例：問答問答1：問：你參與過產品的方案設計嗎？如果參與過，你承擔的什么角色，具體完成了什么任務？答：2008年，我作為項目組成員，參與設計了公司****產品的方案。我主導完成了產品的硬件方案設計問答2：問：在你完成的硬件方案設計中，有沒有什么特別的亮點？答：**************問答3：問：************答：************評委提問套路首先提問：對照標準的內容，有無做過？其次再問：什么時間、在什么情況下做的？承擔的角色是什么？輸出什么成果，效果如何，有什么突出的個人貢獻和價值？通用5分制評分標準評分含義評判標準5分超標（卓越）已經形成了職業(yè)化的做事習慣，過程規(guī)范具有一貫性。即要求提供的舉證材料，全部都能夠提供頻次要求數量的、合格的材料，日常工作無明顯的失誤總是能提前或按時完成，任職活動輸出超出質量要求；或者一定的有創(chuàng)造性，有公司/業(yè)務領域的重大貢獻、突出成果4分全部達標（優(yōu)秀）絕大部分情況下能夠按時保質完成，活動輸出完全符合規(guī)定要求要求提供的各舉證材料項，都能夠提供要求數量的合格材料，即全部評價小項一貫性做的不錯3分基本達標（合格）從工作覆蓋面、頻率來看，平時基本都做了，未出差錯，屬于正常情況標準要求的內容都有一個合格的證據，即都曾經做到過沒有突出表現，與期望值有一定差距2分少部分達標過程規(guī)范性、輸出質量、完成時間、工作主動性等方面都存在較多需改進的地方要求提供的舉證材料，1/3以上無法提供一個合格的證據，即沒有做到過1分不達標要求提供的舉證材料，只有不超過1/3的標準做到過或者工作中有重大的失誤通用5分制評分標準：認證評價關注的核心要點“做過”≠“做到過”“做到過”：做的內容：工作的內容符合標準的要求承擔的行為角色：在完成工作成果的過程中，擔當的角色要符合標準的要求做的質量：工作成果的質量要符合要求“做到過”≠“多次做到過”（一貫性）：不是一次做到過，而是要求多次做到過，即能夠提供多件合格的證據5分制評分樣例：等級樣例要項名稱等級標準需要員工提供的舉證材料產品設計、方案評審與鑒定（三級）1）方案設計：做為重要成員參與產品的方案設計，并主導完成本專業(yè)模塊的方案設計2）詳細設計：根據產品的方案設計，在某個專業(yè)領域內，按照產品開發(fā)流程的要求，根據既定的設計規(guī)格書，組織并做為核心成員完成模塊的詳細設計、設計實現和測試驗證，或者根據五性/可靠性/設計質量要求，指導、監(jiān)控設計過程1）方案設計：①做為重要成員參與的產品方案設計（3次）②主導完成的本專業(yè)模塊方案設計（3次）2）詳細設計：在某個專業(yè)領域內，組織并做為核心成員完成的模塊/TPS/常規(guī)測試工具與平臺詳細設計，或指導、監(jiān)控設計過程（3次）5分制評分樣例：評分技巧（舉例2）需要員工提供的舉證材料1）方案設計：①做為重要成員參與的產品方案設計（3次）②主導完成的本專業(yè)模塊方案設計（3次）2）詳細設計：在某個專業(yè)領域內，組織并做為核心成員完成的模塊/TPS/常規(guī)測試工具與平臺詳細設計，或指導、監(jiān)控設計過程（3次）3分3份合格證據1份合格證據1份合格證據4分1份合格證據3份合格證據3份合格證據在達到3分的基礎上，“要求提供的各舉證材料項，都能夠提供要求數量的合格材料，即全部評價小項一貫性做的不錯”“標準要求的內容都有1個合格的證據，即都曾經做到過”，即都能夠提供1件合格材料樣例：任職資格認證評價得分換算表序號行為要項名稱要項權重評委1評委2評委3評委4評委5平均得分按百分制加權后得分1需求分析、設計規(guī)格定義3544.54

4.1729.22產品設計、方案評審與鑒定103.53.52.5

3.176.33技術研究與創(chuàng)新153.544

3.8311.54技術支持1533.53

3.179.55產品規(guī)劃與技術規(guī)劃5332.5

2.832.86技術標準的設計與執(zhí)行5442

3.333.37研發(fā)流程與制度設計與執(zhí)行53.543

3.503.58業(yè)務指導與人才培養(yǎng)103.543

3.507.0行為標準認證得分

73.2樣例：任職資格認證評價結果任職資格級等的換算和管理將行為認證得分按從高到低排序，按照“比例+分數區(qū)間”的方式確定級等：職業(yè)等：10%，80＜得分≤100普通等：40%，70＜得分≤80基礎等：

60＜得分≤70得分＜60分：一級定為不達標二級及以上劃入低級別重新認證正式認證時，比例、分數區(qū)間