公共部門人力資源章

公共部門人力資源課件章第一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日本課程考核與考試本課程考試采取形成性考核和期末考試相結(jié)合的方式，形成性考核和期末考試占課程總成績(jī)的比例為30%和70%，即期末考試成績(jī)按70％計(jì)入課程總成績(jī)。本課程考試題型：卷面期末考試是全國(guó)統(tǒng)考，采用閉卷方式，考試時(shí)間為90分鐘?？荚囶}型包括名詞解釋、單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)答題、論述題（含案例分析）等五種。第二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日導(dǎo)論

內(nèi)容要點(diǎn)：一、公共人事行政中的環(huán)境、價(jià)值與制度二、環(huán)境、價(jià)值與制度之間的關(guān)系三、功能：制度與價(jià)值的中介第三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、公共人事行政中的環(huán)境、價(jià)值與制度環(huán)境：行政生態(tài)系統(tǒng)價(jià)值：動(dòng)力機(jī)制價(jià)值是否有效，取決于人們對(duì)價(jià)值的感知、認(rèn)識(shí)及實(shí)行，并建立起與這種價(jià)值相適應(yīng)的認(rèn)識(shí)行政制度制度：共同知識(shí)和秩序指有關(guān)公共人事行政一系列規(guī)則的總稱。第四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、環(huán)境、價(jià)值與制度之間的關(guān)系1、價(jià)值、制度對(duì)環(huán)境的依賴2、價(jià)值、制度對(duì)環(huán)境的選擇與重塑3、價(jià)值規(guī)劃了制度的變遷

體現(xiàn)為：制度合理性、合法性、現(xiàn)實(shí)性第五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日三、功能：制度與價(jià)值的中介

公共人事行政的價(jià)值決定了選擇什么樣的人事行政制度。公共部門人事管理的四項(xiàng)功能成為了公共人事行政的價(jià)值與制度之間的中介。第六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日功能一：人力資源規(guī)劃—基礎(chǔ)主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)、決定工作的價(jià)值。是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖。第七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日功能二：人力資源獲取主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。是整個(gè)人力資源管理體系的基石。第八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日功能三：人力資源開(kāi)發(fā)主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高知識(shí)、技能與能力。是整個(gè)人力資源管理體系的心臟。第九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日功能四：紀(jì)律與獎(jiǎng)懲主要目標(biāo)是確立、保證雇員與雇主之間的期望、權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)利等。是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。第十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第一章公共部門人力資源及其開(kāi)發(fā)管理第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述一、人力資源的概念二、人力資源的主要特征三、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理第十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、人力資源的概念1、人力資源（HumanResource）人力，是指人的勞動(dòng)能力，包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)部分。資源的分類：（1）自然資源（2）資本資源（3）信息資源（4）人力資源（第一資源）第十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、人力資源的概念廣義的人力資源：智力正常的人。狹義的人力資源：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。第十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的定義人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總和。第十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的關(guān)系第十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日2、人力資源的構(gòu)成：數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妫?）人力資源數(shù)量：絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量它反映了人力資源的量的規(guī)定性。絕對(duì)數(shù)量指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口量。絕對(duì)數(shù)量=一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口-其中喪失勞動(dòng)的人口+勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口第十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日

少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口男60歲女55歲老年人口人力資源數(shù)量構(gòu)成圖①適齡就業(yè)人口②未成年就業(yè)人口③老年就業(yè)人口④求業(yè)人口⑤求學(xué)人口⑥家務(wù)勞動(dòng)人口⑦軍隊(duì)服役人口⑧其他人口病殘人口第十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日①+②+③+④=經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口——現(xiàn)實(shí)人力資源⑤+⑥+⑦+⑧——潛在人力資源①+②+③+④+⑤+⑥+⑦+⑧=人力資源絕對(duì)數(shù)量人力資源相對(duì)數(shù)量人力資源率=人力資源絕對(duì)量/總?cè)丝冖?②+③=就業(yè)人口第十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（2）影響人力資源數(shù)量的因素①人口總量及其再生產(chǎn)狀況②人口的年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)③勞動(dòng)力的參與率第十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)及思想道德素質(zhì)。第二十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（4）影響人力資源的質(zhì)量的因素①遺傳與其他先天因素②營(yíng)養(yǎng)狀況③教育方面的因素第二十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系兩者互相統(tǒng)一，密不可分。第一，一定數(shù)量的人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)、一個(gè)公司或企業(yè)存在和發(fā)展得基礎(chǔ)和前提條件。第二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源數(shù)量一定的情況下，質(zhì)量更重于數(shù)量。第二十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、人力資源的主要特征1、人力資源具有能動(dòng)性---與其它資源的最根本區(qū)別2、自然性與社會(huì)性的雙重性3、發(fā)展性---存在于人的生命之中，是一種具有生命的資源。4、稀缺性---靠對(duì)人才的辨識(shí)、開(kāi)發(fā)培育來(lái)獲取5、創(chuàng)新性---企業(yè)對(duì)人力資本方面的投入往往收益率更高第二十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理所謂人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人們進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。所謂人力資源管理，是指與對(duì)一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)。第二十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第二節(jié)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理

公共部門(publicsector)是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(privatesector)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。公共權(quán)力源于社會(huì)公眾，所以公共部門作為一特殊部門對(duì)人的素質(zhì)有較高的要求，如何開(kāi)發(fā)管理公共部門的人力資源顯得尤其重要。第二十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義及其性質(zhì)含義：指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。第二十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念目的模式視野深度功能內(nèi)容地位工作方式與其他部門的聯(lián)系本部門與員工的關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為有價(jià)值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以事為中心狹窄、短期性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式的、獨(dú)裁似的例行、記載非生產(chǎn)與效益部門第二十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、公共部門人力資源的損耗與增值制度性損耗、人事管理?yè)p耗；人力資本具有增值性：源于自身的創(chuàng)造和能動(dòng)性三、公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)模式注意建設(shè)公共部門的“企業(yè)”文化

易中天：中國(guó)文化與中國(guó)人第二十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日1、專家治理以及政府管理職業(yè)化2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極地管理3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理的電子化6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視四、公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)第二十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第三節(jié)新世紀(jì)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)21世紀(jì)人力資源的特征知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以知識(shí)為載體的人才資源凸現(xiàn)出非凡的價(jià)值。稀缺性層次性知識(shí)性創(chuàng)造性流動(dòng)性可再生性收益遞增性第三十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日因此，政府在人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，必須從“更新觀念”“建立機(jī)制”“落實(shí)方法”三方面入手，留住人才。（P36）第三十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日

美國(guó)的人才戰(zhàn)略搶；買；誘方法“普惠制”移民法人才優(yōu)先原則（P41）第三十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第二章公共部門人力資源管理的歷史沿革19世紀(jì)后，中國(guó)政府的科舉考試制度給現(xiàn)代西方文官制度制度的建立提供了直接的素材。

而西方國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)無(wú)一例外地采用了公開(kāi)考試、擇優(yōu)錄用的手段，并將它作為現(xiàn)代公務(wù)員制度的主要支柱之一。第三十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、現(xiàn)代人事管理理論與實(shí)踐自誕生以來(lái)歷經(jīng)了四個(gè)發(fā)展階段第一，勞工管理階段（20世紀(jì)初-20世紀(jì)30年代）科學(xué)管理學(xué)派第二，行為管理階段（20世紀(jì)30年代-20世紀(jì)60年代）人際關(guān)系學(xué)派；行為科學(xué)學(xué)派第三，科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代-20世紀(jì)70年代）量化管理第四，綜合管理階段（20世紀(jì)70年代-）第三十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、公共部門人力資源管理它區(qū)別與一般的私人部門的人力資源管理體現(xiàn)在以下幾方面：（P48）1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同2、管理對(duì)象行為取向的不同3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同第三十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日三、國(guó)外公共部門人力資源管理的演進(jìn)

1、紳士治理時(shí)期

源于喬治·華盛頓，終于杰克遜。是指任命官員最重要的標(biāo)準(zhǔn)在于“良好品德”，尊貴的家庭出身、正規(guī)高等教育以及對(duì)總統(tǒng)的無(wú)比忠誠(chéng)。盡管有些缺乏技術(shù)資格，但可以為政府帶來(lái)更高的名聲評(píng)價(jià)。第三十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日國(guó)外公共部門人力資源管理的演進(jìn)2、政黨分肥制：反對(duì)終身任用終身任用制度使得官員缺乏對(duì)人民和公共利益的回應(yīng)。第三十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日國(guó)外公共部門人力資源管理的演進(jìn)3、功績(jī)制分肥制或恩惠制的失敗：行政倫理、效率和績(jī)效的嚴(yán)重墮落、公共行政與政黨政治的混雜、過(guò)渡的政治競(jìng)爭(zhēng)、政府官員的社會(huì)階層降低功績(jī)制的基礎(chǔ)在于以一個(gè)開(kāi)放的、競(jìng)爭(zhēng)性的考試作為選擇公共部門雇員的工具，為此：A，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試；B，公共服務(wù)去政治化；C，公職任期保障；D，文官委員會(huì)第三十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日政務(wù)官制度政務(wù)官是被任命擔(dān)任某一職位的公共官員，他們所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，有較大的政策制定權(quán)，以及不屬于公務(wù)員系列。它體現(xiàn)了恩惠制傳統(tǒng)。美國(guó)總統(tǒng)可以任命3300名政務(wù)官，英國(guó)首相、法國(guó)總統(tǒng)和德國(guó)總理任命大約100名政務(wù)官。才智與黨派消長(zhǎng)；陌生人的政府；忠誠(chéng)問(wèn)題、品質(zhì)問(wèn)題第三十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日四、中國(guó)公共部門人力資源管理的歷史演進(jìn)1、中國(guó)封建社會(huì)文官的管理制度任用；酬勞（按等級(jí)發(fā)放封祿，文職30階，武職32階）；考課（考核：德能勤績(jī)）；退休。2、舊中國(guó)的文官制度1928年至1949年10月以前的中華民國(guó)公務(wù)員制度3、新中國(guó)的人事管理制度第四十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第三章公共部門人力資源管理生態(tài)環(huán)境一、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境二、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境三、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境四、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題五、優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策第四十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境

是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展得各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，主要包括外部環(huán)境和內(nèi)部壞境。第四十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。包括：政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制等第四十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日三、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。包括：個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)；微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境；宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。P70第四十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日四、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題(P75)人力生態(tài)環(huán)境建設(shè)的好壞是關(guān)系到黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵問(wèn)題。目前存在的問(wèn)題：1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性文化差異；地區(qū)差異2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善處于探索階段，還不穩(wěn)定，前瞻性不夠第四十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日3、人力資源管理環(huán)境滯后技術(shù)教育、專業(yè)培訓(xùn)等未形成制度；選人用人制度上還不夠完善。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟不利于人力資源配置市場(chǎng)化程度第四十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日五、優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失第四十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第四章公共部門人力資本理論

一、人力資本理論的思想淵源二、人力資本理論的形成三、人力資本理論的發(fā)展四、人力資本的概念及其涵義五、公共部門人力資本的概念及其涵義六、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)理論第四十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、人力資本理論的思想淵源1、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之前的人力資本思想2、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想著名的古典學(xué)派代表亞當(dāng)·斯密(AdamSmith)首先注意到人力資本問(wèn)題。在其1776年出版的《國(guó)富論》(TheWealthofNations)，提出了初步的人力資本概念。他說(shuō)：“學(xué)習(xí)是一種才能，須受教育、須進(jìn)學(xué)校、須做學(xué)徒，所費(fèi)不少，這樣費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上。這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)于他所屬的社會(huì)，也是財(cái)產(chǎn)的一部分。[1]”

第四十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日

繼亞當(dāng)·斯密之后，約翰·穆勒在其《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出，“技能與知識(shí)都是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的因素”[2]。

第五十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日3、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想

阿弗里德·馬歇爾(AlfredMarshall)是現(xiàn)代人力資本理論形成之前，對(duì)有關(guān)經(jīng)濟(jì)思想加以重視的又一著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中對(duì)人的能力作為一類資本的經(jīng)濟(jì)意義提出了新的認(rèn)識(shí)，“老一代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于人的能力作為一種資本類型參與生產(chǎn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)是十分不足的”。馬歇爾一方面認(rèn)真地研究教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，主張把“教育作為國(guó)家投資”，教育投資可以帶來(lái)巨額利潤(rùn)。但他又認(rèn)為人是不可買賣的，因而拒絕“人力資本”這一概念。[3]

第五十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、人力資本理論的形成1960年，他以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的身份在年會(huì)上發(fā)表《人力資本投資》的主題演講，在學(xué)術(shù)界引起轟動(dòng)。

西奧多·W·舒爾茨(T.W.Shultz)從50年代開(kāi)始人力資本理論的研究，在50年代末和60年代初連續(xù)發(fā)表了幾篇重要文章，成為現(xiàn)代人力資本投資理論的奠基之作。這些文章有《教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》(1961)、《人力資本投資》(1961)和《對(duì)人投資的思考》(1962)。

第五十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日

舒爾茨認(rèn)為，人力資本(HumanCapital)主要指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力，這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟(jì)。他認(rèn)為人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，需要耗費(fèi)稀缺資源。人力，包括知識(shí)和技能的形成，是投資的結(jié)果，掌握了知識(shí)和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。第五十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日三、人力資本理論的發(fā)展羅默模型：羅默在1986年發(fā)表的《收益遞增經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型》一文中提出了羅默模型。盧卡斯的模型：1988年，盧卡斯(R．Lucas)發(fā)表了著名論文《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》，提出了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型斯科特提出“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式。第五十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日四、人力資本的概念及其涵義蘊(yùn)涵于人自身中的各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。P94第五十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日五、公共部門人力資本的概念及其涵義可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等因素的整合。第五十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日六、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)被定義為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。第五十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的要求1、合法化2、激勵(lì)約束機(jī)制3、制定合適的運(yùn)營(yíng)模式和戰(zhàn)略規(guī)劃4、實(shí)現(xiàn)契約化管理和集團(tuán)協(xié)商制度5、防止濫用公權(quán)力的機(jī)制第五十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)一、公共部門人力資源規(guī)劃的含義P114二、公共部門人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序四、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法五、公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)第五十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日一、公共部門人力資源規(guī)劃的含義是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。第六十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日1、定性預(yù)測(cè)法（1）自下而上預(yù)測(cè)法（經(jīng)驗(yàn)判斷法）是一種企業(yè)的各級(jí)管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的判斷，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。四、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法第六十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（2）德?tīng)柗品ǎ―elphi）①建立預(yù)測(cè)主持機(jī)構(gòu)，確定專家組成員②擬定問(wèn)卷并寄給專家③專家以背對(duì)背、互不通氣的方式完成問(wèn)卷④將專家意見(jiàn)集中、分析、歸納并反饋⑤專家修改答卷并寄回修改結(jié)果⑥3—4次反復(fù)修改⑦形成較一致的預(yù)測(cè)結(jié)果第六十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日2、定量預(yù)測(cè)法第一，回歸分析法根據(jù)企業(yè)的歷史資料，分析某個(gè)商業(yè)要素的變化與勞動(dòng)力變化的關(guān)系，從而預(yù)測(cè)商業(yè)要素的變化而導(dǎo)致的企業(yè)人力資源需求?；貧w分析法四步驟：第一步，選取與員工需求量相關(guān)的企業(yè)因素第二步，根據(jù)企業(yè)的歷史資料確定該因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系第三步，確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)趨勢(shì)第四步，預(yù)測(cè)未來(lái)員工的需要量第二，比率分析法通過(guò)計(jì)算某一商業(yè)要素與員工數(shù)量的比率數(shù)，推測(cè)企業(yè)需要員工的數(shù)量。

商業(yè)要素與勞動(dòng)生產(chǎn)力數(shù)量的比率—由某個(gè)行業(yè)的生產(chǎn)率決定第六十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日

人力資源供給預(yù)測(cè)，即通過(guò)一定分析方法對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公共部門內(nèi)外部可能供應(yīng)的人才資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。人員供給預(yù)測(cè)包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供給預(yù)測(cè)。五、公共部門人員的供給預(yù)測(cè)第六十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（一）人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)1、技能清單法（技術(shù)調(diào)查法）技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。2、員工替換法（人員替代法、繼任卡法）員工替換法是通過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源的供給。（教材P51）第六十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（二）人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)

宏觀形勢(shì)：全國(guó)勞動(dòng)力的供給狀況專業(yè)人員供給：本行業(yè)人員的供給狀況地區(qū)人員供給：企業(yè)所在地的勞動(dòng)力供給狀況第六十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第七章公共部門工作分析與職位分類一、什么是工作分析，工作分析的基本術(shù)語(yǔ)二、工作說(shuō)明書，工作規(guī)范書的主要內(nèi)容三、工作分析的方法四、職位分類第六十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第一節(jié)工作分析的概念及意義*一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素工作中不能再分解的最小的動(dòng)作、單位。2、任務(wù)安排一位員工所完成的一項(xiàng)具體的工作。3、責(zé)任（職責(zé)）個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。4、職位一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。5、職務(wù)（工作）同類職位或崗位的總稱。6、職業(yè)在不同組織中、不同時(shí)間內(nèi)從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。7、職業(yè)生涯一個(gè)人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。第六十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、工作分析（Jobanalysis）的概念也稱職務(wù)分析是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，它是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。1、工作說(shuō)明書（工作描述書）是根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。——工作的內(nèi)容是什么？確定工作的具體特征。第六十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日2、工作規(guī)范書（任職說(shuō)明書）

是指完成某一工作所需要具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等基本素質(zhì)和條件。

—雇傭什么樣的人來(lái)從事這一工作？

確定工作對(duì)任職人員的各種要求。

第七十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日**工作說(shuō)明書的內(nèi)容：（1）工作概況（2）工作目標(biāo)任務(wù)（3）工作的責(zé)任范圍（4）物理環(huán)境（5）社會(huì)環(huán)境（6）聘用條件**工作規(guī)范書的內(nèi)容：（1）一般要求（2）生理要求（3）心理要求第七十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第三節(jié)工作分析的方法一、問(wèn)卷法（Questionnaire）由工作分析者設(shè)計(jì)出一套工作分析的問(wèn)卷，把要收集的信息以問(wèn)題的形式提出，由工作人員填寫，再將問(wèn)卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的信息。1、一般工作分析問(wèn)卷法2、指定工作分析問(wèn)卷法結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷開(kāi)放式問(wèn)卷第七十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、觀察法（Observation）工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖形形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)。操作原則：1、觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止。2、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。3、注意工作行為樣本的代表性。4、觀察人員盡可能不要因其被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作。5、不適用于以智力為主的工作。6、觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為準(zhǔn)則。第七十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日三、面談法（訪談法）（Interview）

通過(guò)讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄

其日常工作活動(dòng)來(lái)獲得信息的方法。工作分析者通過(guò)與員工和管理者的面談交流以獲得對(duì)工作有關(guān)的信息的了解。三種形式：1、個(gè)人訪談2、群體訪談3、職務(wù)上司訪談四、工作日志法（工作寫實(shí)法、員工記錄法）第七十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日五、工作實(shí)踐法（參與法）工作分析人員通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求。六、關(guān)鍵事件法（典型事件法）關(guān)鍵事件：指讓工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是對(duì)工作中特別有效或無(wú)效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類，得到與之有關(guān)的工作內(nèi)容、職務(wù)等方面的信息。第七十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日七、實(shí)驗(yàn)法（Experimentation）工作分析者控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。分為兩種：1、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法（Laboratory）2、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法（Fieldwork）實(shí)驗(yàn)法的操作原則：1、盡可能獲得被試者的配合2、嚴(yán)格控制各種變量3、設(shè)計(jì)要嚴(yán)密4、變量變化要符合實(shí)際情況5、不能傷害被試者第七十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日第四章人力資源吸收——員工招聘第一節(jié)招聘的基本程序第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第四節(jié)人員錄用第五節(jié)招聘評(píng)估一、員工招聘的前提員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。員工招聘的兩個(gè)前提：人力資源規(guī)劃工作分析第七十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日2、招聘信息的發(fā)布原則面廣原則及時(shí)原則層次原則渠道：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等最佳形式原則第七十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日二、招募的方法1、內(nèi)部招募（內(nèi)部征召）

指吸引現(xiàn)在正在組織中任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種方式。（1）方式①內(nèi)部提升②內(nèi)部調(diào)用（職位轉(zhuǎn)換）③內(nèi)部人員重新聘用第七十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（2）內(nèi)部招募的主要方法①布告法（職位公告法、工作公告）——JobPosting②推薦法（熟人介紹）——內(nèi)部、外部招募均適用③檔案法第八十頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日②推薦法是由組織內(nèi)外的熟人根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門選拔和考核。優(yōu)點(diǎn)：成功率高應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定，離職率低費(fèi)用低缺點(diǎn)：易形成非正式群體選擇面較窄易造成任人唯親的現(xiàn)象第八十一頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（3）內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)為組織節(jié)約了大量的費(fèi)用簡(jiǎn)化招聘程序提高招聘質(zhì)量?jī)?nèi)部招募的缺點(diǎn)近親繁殖新選拔的領(lǐng)導(dǎo)難以擺脫“大伙中的一員”的束縛未獲批準(zhǔn)，會(huì)垂頭喪氣，攀比、嫉妒等心理問(wèn)題選擇范圍小第八十二頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日2、外部招募指組織從外部尋找、吸引求職者以填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程。（1）廣告招募是指組織通過(guò)報(bào)紙、雜志、廣播、電視和行業(yè)出版物等媒體對(duì)空缺職位進(jìn)行招聘。①特點(diǎn)信息傳播的范圍廣、速度快應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富組織的選擇余地大第八十三頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日**②招募廣告的制作原則：“注意——興趣——愿望——行動(dòng)”四原則必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注意能引起求職者對(duì)工作的興趣能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望能鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)③主要形式：報(bào)紙雜志電視、電臺(tái)廣告等第八十四頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（2）校園招聘

專門針對(duì)應(yīng)屆高校畢業(yè)生或中等學(xué)校畢業(yè)生的招聘。校園招聘的四步驟：一、參加校園招聘會(huì)二、面試三、畢業(yè)實(shí)習(xí)和設(shè)計(jì)四、派遣第八十五頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日校園招聘優(yōu)點(diǎn)：能吸引相當(dāng)數(shù)量的具有一定素質(zhì)的求職者對(duì)應(yīng)聘者易了解，可信性大可有計(jì)劃地招聘錄用缺點(diǎn)：周期長(zhǎng)、時(shí)間固定，不能隨時(shí)錄用應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力流失率較高中小企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力第八十六頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（3）推薦法（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)指各種職業(yè)介紹所、人才交流中心、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者面廣、選擇面大無(wú)裙帶關(guān)系時(shí)間較短缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用應(yīng)聘人員素質(zhì)較低，對(duì)應(yīng)聘者情況不夠了解機(jī)構(gòu)魚(yú)龍混雜第八十七頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（5）獵頭公司（HunterHead）

高級(jí)經(jīng)理人員搜尋公司

（ExecutiveSearchFirms，ESF）獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，并設(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、效果好成功率較高缺點(diǎn)：不利于調(diào)動(dòng)本企業(yè)員工的積極性費(fèi)用較高第八十八頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日獵頭公司會(huì)給職業(yè)人帶來(lái)哪些好處？提供更多的機(jī)會(huì)，更大的發(fā)展空間提升個(gè)人形象提高成功率提供跟蹤服務(wù)省時(shí)省錢省力和職業(yè)人一起探討對(duì)方的職業(yè)生涯規(guī)劃第八十九頁(yè)，共九十八頁(yè)，編輯于2023年，星期日（6）自薦（求職者登記）沒(méi)有通過(guò)預(yù)約就進(jìn)入組織的人事部門或招聘現(xiàn)場(chǎng)的職位申請(qǐng)者。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉