薪酬管理制度范文

—薪酬管理制度薪酬管理制度1第一條目的為標(biāo)準(zhǔn)公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放方法，進(jìn)一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并公布本制度。第二條適用范圍本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。第三條修訂依據(jù)1、董事會關(guān)于施行全面實(shí)施績效管理、崗位責(zé)任制及妥當(dāng)調(diào)整薪酬制度政策的看法及公司新的發(fā)展規(guī)劃。2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實(shí)施，表達(dá)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。第四條指導(dǎo)原則1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。2、以奉獻(xiàn)度、價(jià)值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。3、易崗易薪、異地異薪的原則。4、客觀、公正、保密的原則。5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。6、效益優(yōu)先、風(fēng)險(xiǎn)與利益對等共享的原則。7、個人收入由本人制造及實(shí)施有效正負(fù)鼓勵的原則。第五條指導(dǎo)思想建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計(jì)件與包干工資制”等多種獨(dú)特化工資計(jì)算方法的薪酬分配體制，形成多元化、敏捷性強(qiáng)、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。第六條職責(zé)1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；2）薪資、嘉獎計(jì)算的審核；薪酬管理制度2第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。公司的各級員工分為二個職系：1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含以下薪酬元素：（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。（三）福利及補(bǔ)助。（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼固定崗位薪酬和級別工資通過實(shí)行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同確定。第五條效益獎金指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的`獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。第六條福利主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。第七條補(bǔ)助一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。培訓(xùn)補(bǔ)助：公司鼓勵績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；第八條特別獎金特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻(xiàn)嘉獎等。第三章薪酬體系設(shè)計(jì)第一條薪酬體系的職級劃分依據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差XXX0元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司建立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。施行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。施行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。施行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位施行固定工資制。（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。第五章薪酬調(diào)整機(jī)制第一條影響薪酬調(diào)整的因素薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的改變、公司內(nèi)部的改變與個人的改變。外部環(huán)境的改變主要包括：行業(yè)薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高；公司內(nèi)部的改變主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的改變；個人的改變主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的改變。第二條外部環(huán)境改變帶來的薪酬調(diào)整行業(yè)薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位改變方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位改變方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層商量通過后執(zhí)行。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。薪酬管理制度3第一章根本原則第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公正三項(xiàng)根本原則。第二條依據(jù)鼓勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司制造的效益和工作業(yè)績掛鉤。依據(jù)簡潔適用、便于操作的原則，公司在建立公平競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，施行崗位系數(shù)工資制，表達(dá)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核晉級的原則。依據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，表達(dá)能夠留住人才、吸引人才、鼓勵人才、人盡其才的作用。第二章管理規(guī)章第三條依據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并施行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。第四條以工程建設(shè)期為時間單位的公司各工程經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由工程經(jīng)理參照社會勞動力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。第五條公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格掌握在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部依據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額施行動態(tài)管理。第六條公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。第七條公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要依據(jù)勞動冗雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素確定。第三章薪酬構(gòu)成第八條公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成：根本薪資、崗位薪資、獎金。第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。第十條員工的根本薪酬為崗位對應(yīng)的根本薪酬基數(shù)。第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應(yīng)的根本薪酬基數(shù)X系數(shù)X實(shí)際出勤天數(shù)。第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項(xiàng)獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。第十三條建立總經(jīng)理專項(xiàng)獎，由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出奉獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項(xiàng)獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)X系數(shù)X出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎。試用期內(nèi)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。第四章特別情況下的薪酬計(jì)發(fā)第十四條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依據(jù)加班加點(diǎn)時間計(jì)發(fā)加班薪酬。第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算方法為：日薪酬=月根本薪酬/21.75天小時薪酬=月根本薪酬/（月計(jì)薪天數(shù)X8小時）第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得由于休假影響公司的正常工作。第十八條員工當(dāng)月請病假、事假，超過三個工作日以上，當(dāng)月薪酬按實(shí)際出勤天數(shù)X日薪酬計(jì)發(fā)。第十九條員工請病假超過一個月（30天），根本薪酬按75%計(jì)發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過六個月根本薪酬按60%計(jì)發(fā)，請病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。第五章薪酬支付第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日依據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項(xiàng)獎金依據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理確定發(fā)放時間。第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開，由財(cái)務(wù)部在指定銀行建立個人賬戶，員工的薪酬由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶