個人平衡計(jì)分卡的構(gòu)建

績效評價(jià)與管理設(shè)計(jì)方案（2011-2012第二學(xué)期）專業(yè)：09級人力資源管理學(xué)號姓名 09088227張樹萍指導(dǎo)教師： 代文彬提交時間：2012年6月18日方案一:一、 摩托羅拉公司的績效管理體系（一） 摩托羅拉公司認(rèn)為人力資源管理=績效管理（二） 績效管理是：1、 一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分；2、 評價(jià)個人績效的一種方式；3、 重點(diǎn)放在員工個人綜合技能提高的過程；4、 將個人績效與公司的任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。（三） 績效體系的5各組成部分：1、 績效計(jì)劃2、 持續(xù)不斷的績效溝通3、 事實(shí)的收集、觀察和記錄4、 績效評估會議5、 績效診斷和提高二、 摩托羅拉行之有效的原因摩托羅拉公司把握住了績效管理的要點(diǎn)：1、做好績效計(jì)劃，這是為員工績效的提高和組織績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的。2、采用全年的溝通和全通道的溝通，進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通，保持員工與主管間的聯(lián)系。3、全面的收集信息，進(jìn)行事實(shí)的收集、觀察和記錄，保證績效數(shù)據(jù)的可靠性。4、根據(jù)記錄的數(shù)據(jù)，進(jìn)行績效評估會議，對員工績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，而不是憑印象評估，使績效更加準(zhǔn)確。5、通過診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，改進(jìn)和提高個人績效。這一系列的做法，使員工時刻保持一股持續(xù)激情得十勁，才能開展好工作，正因?yàn)槎ㄎ粶?zhǔn)確，員工才會越來越有十勁，公司業(yè)績才會越來越好。這就是摩托羅拉行之有效的原因。三、 摩托羅拉公司績效管理值得國內(nèi)企業(yè)借鑒的地方摩托羅拉公司將績效管理上升到戰(zhàn)略管理層面，并給予高度重視，認(rèn)為績效是一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分，重點(diǎn)放在員工個人綜合素質(zhì)技能提高的過程，將個人績效與公司的任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系，將人力資源管理和績效管理相等同，重視績效的實(shí)施過程，做好績效計(jì)劃，并不斷和員工進(jìn)行溝通，準(zhǔn)確的記錄信息，做出正確的評估，這些做法都是值得國內(nèi)企業(yè)借鑒的地方。方案二：個人平衡計(jì)分卡一、個人平衡計(jì)分卡構(gòu)建步驟第一步：制定企業(yè)戰(zhàn)略。依托集團(tuán)較高的內(nèi)部管理水平和行業(yè)的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，采取滲透整合戰(zhàn)略，提升行業(yè)競爭力，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；同時以資本運(yùn)作方式，不斷培育集團(tuán)高成長性的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，并借為上市的優(yōu)勢，充分發(fā)揮集團(tuán)的融資平臺，在3—5年內(nèi)鞏固集團(tuán)在中國市場的優(yōu)勢地位。第二步：構(gòu)建企業(yè)平衡計(jì)分卡。第三步：構(gòu)建部門平衡計(jì)分卡。首先要考慮公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值，采用嵌套法，由公司的BSC直接演繹出職能部門的BSC。其次考慮誰是他們的內(nèi)部客戶以及這些內(nèi)部客戶的需求與期望、考慮他們在公司核心流程中的職責(zé)與作用。最后根據(jù)這些因素，結(jié)合部門的關(guān)鍵職能來設(shè)定部門目標(biāo)。1、 分解企業(yè)層面和高層管理人員的平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系，初步獲得部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域。2、 分析其他部門對該部門的需求，補(bǔ)充部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域。3、 進(jìn)行部門職能分析，完善部門職能對應(yīng)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。4、 將上述三個步驟得到的關(guān)鍵績效領(lǐng)域進(jìn)行對比、調(diào)整，形成部門平衡計(jì)分卡。人力資源管理部門平衡計(jì)分卡維度關(guān)鍵成果領(lǐng)域指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值行動措施負(fù)責(zé)人/部門財(cái)務(wù)維度人力資源部門對人事費(fèi)用的控制以及其使用效率情況工資、福利、津貼、獎金、招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等人事費(fèi)用的控制xx%控制并降低工資、福利、津貼、獎金、招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等人事費(fèi)用人力資源部、財(cái)務(wù)部人均利潤率、工資利潤率、人事費(fèi)用利潤率、人事費(fèi)用利潤彈性xx%通過預(yù)算管理有效地提高管理費(fèi)用支出效果和降低管理人力資源部、財(cái)務(wù)部高管需要的戰(zhàn)略伙伴服100%從戰(zhàn)略層面把握好人力資源規(guī)劃，以

客戶維度人力資源部門滿足高管、直線經(jīng)理及員工需求的情況務(wù)支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)高管、直線經(jīng)理、員工直線經(jīng)理需要的商業(yè)伙伴的服務(wù)100%現(xiàn)期的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資制度的服務(wù)員工需要的人事行政服務(wù)100%人力資源部門提供各種人事行政支持服務(wù)內(nèi)部流程維度人力資源部工作的流程、時間效率及與直線部門的銜接人力資源工作流程的優(yōu)化Xx%減少不必要的步驟以優(yōu)化工作流程人力資源部人力資源工作的周期和時間效率Xx%通過跟有效的方式降低工作的周期和時間人力資源部門與直線部門的工作銜接Xx%做好溝通工作以便與其他部門銜接學(xué)習(xí)與成長人力資源部門促進(jìn)員工職業(yè)能力提升、特別是促進(jìn)自身和直線經(jīng)理人事管理能力的提升員工培訓(xùn)與職業(yè)能力提升情況Xx%定期進(jìn)行員工培訓(xùn)人力資源部人力資源部門自身的人事決策與執(zhí)行力Xx%提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會直線經(jīng)理人事管理能力的提升情況Xx%提供深造的機(jī)會第四步：將部門平衡計(jì)分卡分解至個人。部門工作績效可以具體到部門內(nèi)部的每一個員工。根據(jù)部門平衡計(jì)分卡的績效指標(biāo)，逐個分解到個人。這個工作需要部門負(fù)責(zé)人和內(nèi)部員工的協(xié)商。使部門每一個崗位的從業(yè)人員分擔(dān)到績效內(nèi)容，防止厚此薄彼。第五步：確定人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)。崗位職責(zé)：制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。1、 制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，對人事費(fèi)用的控制以及其使用效率情況進(jìn)行控制。2、 督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行，對人力資源成本控制率，績效考核計(jì)劃完成率進(jìn)行監(jiān)控。3、 負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機(jī)制。4、 全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作，包括考核招聘計(jì)劃完成率，員工工資與獎金發(fā)放出錯次數(shù)，人員編制控制率。5、 與其他部門進(jìn)行溝通銜接，保證更好的實(shí)施績效考核。6、 內(nèi)部組織管理，對招聘計(jì)劃完成率，員工工資與獎金發(fā)放出錯次數(shù)，人員編制控制率進(jìn)行控制。第六步：調(diào)查與明確客戶要求?？蛻粢螅悍譃閮?nèi)部客戶和外部客戶。內(nèi)部客戶：組織內(nèi)部的上級以及平級人員。上級人員需要我們制定長遠(yuǎn)的人事規(guī)劃服務(wù)；平級需要我們提供現(xiàn)期的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資制度等服務(wù)；員工需要我們提供各種人事行政支持服務(wù)，例如，人事檔案的管理、考勤、員工安全、工資發(fā)放、退休安排等。外部客戶：崗位的相關(guān)利益者。對外提供企業(yè)的品牌和良好的形象等相關(guān)服務(wù)，吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)。第七步：明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃。身為人力資源經(jīng)理，希望在1-3年內(nèi)進(jìn)行更深入的培訓(xùn)，提升自己的能力，穩(wěn)定部門內(nèi)部人員，對部門內(nèi)的績效實(shí)施進(jìn)行完善，爭取更大的進(jìn)步空間。在3-5年內(nèi)升為人力資源總監(jiān)，對公司人力資源工作深入開發(fā)完善，對人力資源部門的規(guī)劃，實(shí)施進(jìn)行更有效的監(jiān)督和控制。更長久的將來，晉升為公司總經(jīng)理，管理公司總體運(yùn)營，注重對公司總體績效水平進(jìn)行提高。第八步：形成最終的平衡計(jì)分卡在得到由部分平衡計(jì)分卡分解而來的績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、客戶需求指標(biāo)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃指標(biāo)等資料后，形成個人平衡計(jì)分卡。維度關(guān)鍵成果領(lǐng)域量化指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值負(fù)責(zé)部門財(cái)務(wù)對人事費(fèi)用的控制以及其使部門費(fèi)用控制率100%人力資源部

用效率情況人力資源成本控制率100%財(cái)務(wù)部績效考核計(jì)劃完成率100%人力資源部內(nèi)部流程滿足高管及員工需求的情況招聘計(jì)劃完成率100%用人部門員工工資與獎金發(fā)