中國銀行勞務(wù)派遣工福利問題

中國銀行勞務(wù)派遣工福利問題中國銀行勞務(wù)派遣工福利問題探討近年來，隨著用工形式的改變，勞務(wù)派遣已成為一種新的用工趨勢，勞務(wù)派遣員工隊伍發(fā)展很快，據(jù)了解，許多地區(qū)的金融系統(tǒng)、移動公司、電信、供電、煙草等單位有大量的勞務(wù)派遣人員，對于勞務(wù)派遣工的問題，這里以中國銀行為例，我認為勞務(wù)派遣工的福利待遇問題主要集中在幾點一.五險一金，五險兩金和只有五險的問題“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險“一金”指的是住房公積金。這些是法律規(guī)定員工依法享有的福利。在中國銀行，這一系列社會保險的在員工中的差異體現(xiàn)在幾個方面：第一.部分分行的勞務(wù)派遣工只享受五險，沒有住房公積金，但是根據(jù)國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定，凡與單位簽訂勞動合同或者符合勞動保障部門認定的形成事實勞動關(guān)系的在崗員工，均有享受住房公積金的權(quán)益，依法按時足額繳交住房公積金是用人單位的法定義務(wù)?！蹲》抗e金管理條例》與《社會保險費征繳暫行條例》相比，兩個條例頒布主體相同、法律地位相當，故住房公積金與養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等五項社會保險同樣具有強制性。《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣公司是勞動法上的用人單位，勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。因此，作為用人單位的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當為勞動者繳納住房公積金，以保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。可是這樣現(xiàn)象卻依然屢禁不止，使許多勞務(wù)派遣工感覺到遭受了“二等公民”的歧視。第二.在另一些中國銀行的分行中，一個發(fā)生在勞務(wù)派遣工和正式職工中的主要差異是，正式職工可以享受五險兩金，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，“二金”指的是住房公積金和企業(yè)年金，企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。這一制度上的差異將導致員工在養(yǎng)老保險吃大虧，在退休時得到遠遠少于正式職工的退休金。二.勞務(wù)派遣公司常常給予勞務(wù)派遣工空頭支票許多向中國銀行派遣員工的勞務(wù)派遣公司表示：雖然簽約是和第三方簽的，但工資還是和正式工差不多，只是他們交五險二金，派遣工是五險一金，差不了多少。?”該負責人表示，如果想要從派遣員工轉(zhuǎn)入正式員工，只有符合勞務(wù)派遣工成長機制及考核方法，通過每年一次的考核，另一家勞務(wù)派遣公司負責人同樣告訴記者，盡管操作部文員是派遣員工，但可以說待遇不會比正式員工差。?然而事實與勞務(wù)派遣公司的承諾有所出入。一位中國銀行分行的主觀透露：“銀行員工中，操作部文員與大堂助理外包較多，這些崗位技術(shù)含量較低，職員的薪資水平與正式工相差挺大的，平時我們發(fā)的交通卡、飯卡、超市卡等福利，他們都只有四分之一左右，有的甚至沒有，獎金也很少。?”而另一家中國銀行分行的內(nèi)部員工坦言：“如果想要轉(zhuǎn)正，其實難度是比較大的，除非你做到主管級，否則很難轉(zhuǎn)正。?”怎么解決勞務(wù)派遣工在福利待遇上的不公1.技術(shù)層面先進的技術(shù)引領(lǐng)社會的發(fā)展和時代的進步。對勞務(wù)派遣制度來說也是一樣，單純停留在法律層面，而不著手解決技術(shù)上的問題也是無法推進勞務(wù)派遣制度的完善。勞務(wù)派遣制度在西方已經(jīng)有近百年的發(fā)展歷史，而在初步建立社會主義市場經(jīng)濟體制下的中國，要把勞務(wù)派遣制度這一新生事物合理地運用和完善，我們還要解決諸多技術(shù)性難題。比如在促進就業(yè)的問題上我們就面臨著兩難的境地：勞務(wù)派遣在一定意義上促進了就業(yè)，若國家對勞務(wù)派遣三方關(guān)系的權(quán)責分明、制約嚴格，派遣公司、用工單位的違法成本就會提高，在中國目前這種就業(yè)壓力日漸增大的背景下，將會產(chǎn)生兩種可能：一是派遣工受到的盤剝會更多，這樣才能彌補派遣公司和用工單位的違法成本；二是必將造成大批從業(yè)的派遣勞動者面臨失業(yè)問題，這又與國家促進就業(yè)的方針政策相矛盾。除此之外，勞務(wù)派遣在國有企業(yè)也遇到了很多遺留問題：國企職工還存在著吃大鍋飯、不思進取、人浮于事的現(xiàn)象，而派遣勞動者完全是另一種狀況，由于并非屬于“國家的人”，雖從事著大量的基礎(chǔ)勞動，卻拿著低工資，低福利，加上正式職工施加的無形壓力，難免造成派遣工喪失信心和缺乏責任感，進而影響到整個企業(yè)的效率和核心競爭力。如何完善薪酬分配制度、考核制度和激勵機制將是國家和企業(yè)人力資部門必須面對的技術(shù)性難題。2.制度層面勞務(wù)派遣制度在實行的過程中受到國家現(xiàn)有制度的制約，單純的《勞動合同法》不可能作為一種獨立的勢力去完全解決問題。是受現(xiàn)有企業(yè)制度駕馭還是與現(xiàn)有制度相切合、共同解決企業(yè)用工問題，勞務(wù)派遣必須做出選擇。在我國，以本文介紹的中國銀行為代表的國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的主導力量，國有企業(yè)制度是否科學，對整個社會的經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。我國國有企業(yè)制度是在高度集中的計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來的，又在改革開放的歷史進程中隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。因此國企的用工制度也帶有過渡性質(zhì)，在市場經(jīng)濟發(fā)展和完善的過程中，法律有了巨大進步，但是國有企業(yè)的市場導向轉(zhuǎn)變?nèi)圆怀浞?，很多時候國家仍舊在用行政手段代替法律手段調(diào)節(jié)勞動關(guān)系。要將勞務(wù)派遣這一新型用工制度順利地切入到現(xiàn)行企業(yè)制度，我們還要經(jīng)歷一個相當長的過程。進一步促成企業(yè)從有人負責到有能力負責的機制轉(zhuǎn)換，將是勞務(wù)派遣同工同酬的前提。3.文化層面透視社會的最高層面即是文化層面。任何一種人或事物的命運都是文化屬性的產(chǎn)物。就勞務(wù)派遣問題來說，文化影響亦是根之一。千百年來，中國的傳統(tǒng)文化思想有一定的，比如，講究和為貴、崇尚隨遇而安、槍打出頭鳥等等。這在一定程度上強化了勞務(wù)派遣工的身份和認同感：“有工作有飯吃就萬事大吉，勞務(wù)派遣協(xié)議我無法干預(yù)，索性不必費神去惹麻煩，有問題自會有別人出頭”；“勞務(wù)派遣單位為我們找到工作，是應(yīng)該感謝的