4801人力資源管理

人力資源管理-0052配伍題（共1題，共10分）1.A.人才資源B.培訓(xùn)C.評價中心技術(shù)D.失業(yè)保險E.勞動合同

F.是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。

G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。

H.就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。

J.是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。

(1).

下面選項中正確的配對是（E

AJ）

(2).

下面選項中正確的配對是（D

BI）

(3).

下面選項中正確的配對是（A

CF）

(4).

下面選項中正確的配對是（B

DG）

(5).

下面選項中正確的配對是（C

EH）

判斷對錯題（共15題，共15分）1.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（V）2.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（X）3.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（X）4.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（V）5.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（X）6.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。V7.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（V）8.人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

X

）9.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

V）10.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（V）11.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（V）12.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（V13.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（X）14.職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（X）15.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（V）單項選擇題（共15題，共30分）1.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（D

社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險）。

2.勞動關(guān)系是（B

用人單位與員工之間的關(guān)系）

3.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D

衰退階段。

4.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B

強制性原則）、無償性原則、固定性原則。

5.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

D

霍桑試驗

)

6.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色定位？（C

員工）

7.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

C

組織戰(zhàn)略）

8.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B

6個月）。

9.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B

研討法）

10.估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（A

預(yù)測未來的人力資源供給）

11.21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（

A

資源）

12.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（A

獲得成本）

13.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

D

勞動合同

）

14.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D

變化性與不穩(wěn)定性）的特點。

15.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

C

智能化

）

多項選擇題（共5題，共15分）1.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（

A

投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險

B

強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式

C

國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）

2.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（全）

3.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

全

）

4.HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（

A

軟件維護(hù)

B

硬件維護(hù)

C

數(shù)據(jù)文件維護(hù)）D

代碼維護(hù)

5.HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（

全

）

案例選擇題（共1題，共16分案例：宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說："明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。"裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇

(1).

你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因是什么？（D

她忽視了各層次員工的需求不同的事實）

(2).

根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（A

大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求）不.

根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（B

她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的）

(4).

根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（B

設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人）主觀題案例分析題（共1題，共14分）案例：MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？

2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？(試題分值:14分)

參考答案：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個重要特征，有47%的人認(rèn)為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。人力資源管理-0053配伍題（共1題，共10分）1.A.人本管理

B.工作分析

C.薪酬

D.就業(yè)指導(dǎo)

E.社會保障制度

F.是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

G.是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評價。

H.是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

J.是指企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。(1).

下面選項中正確的配對是（）

AH

(2).

下面選項中正確的配對是（）BG

(3).

下面選項中正確的配對是（）

CJ

(4).

下面選項中正確的配對是（）

DF

(5).

下面選項中正確的配對是（）

EI判斷對錯題（共15題，共15分）1.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

）

√2.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）

×3.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。（）

×4.職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（）

×5.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（）

√6.招聘程序的第一步是招募。（）×7.人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

）

×8.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（）√9.在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進(jìn)行分配。（）×10.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（）

√

11.員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（）

×12.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（）×13.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（）

×14.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）

×15.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（）

×單項選擇題（共15題，共30分）1.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？()

演示階段2.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險3.參考下圖：

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？7204.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）員工5.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

）

智能化6.依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標(biāo)的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）

自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)7.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

獲得成本8.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

)

霍桑試驗9.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）供給與需求的平衡10.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

）

組織戰(zhàn)略11.擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

宣傳與報名階段12.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

）

勞動合同13.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。

6個月14.估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）預(yù)測未來的人力資源供給15.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。

d

多項選擇題（共5題，共15分）1.針對員工的能力或績效做出總體評價時，比較排序法把員工考評的類型劃分為哪幾種？（）簡單排序法

交替配對排序法

配對比較法

強制分布法2.HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（

）

軟件維護(hù)

硬件維護(hù)

數(shù)據(jù)文件維護(hù)

代碼維護(hù)3.HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（

）全4.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（

）投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險

強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）

國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險5.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

）全案例選擇題（共1題，共16分）1.案例：前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計上仔細(xì)地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1).

針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可?。浚ǎ?/p>

根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手(2).

從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？（）

激勵因素

(3).

在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進(jìn)行刺激？（）外部誘因

(4).

工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？（）

保健因素主觀題案例分析題（共1題，共14分）案例：MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？

2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？(試題分值:14分)答案要點：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個重要特征，有47%的人認(rèn)為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。人力資源管理-0054配伍題（共1題，共10分）1.A.人才資源B.培訓(xùn)C.評價中心技術(shù)D.失業(yè)保險E.勞動合同

F.是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。

G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。

H.就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。

J.是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。

(1).

下面選項中正確的配對是（）

AJ

(2).

下面選項中正確的配對是（）

BI

(3).

下面選項中正確的配對是（）

CF(4).

下面選項中正確的配對是（）

DG

(5).

下面選項中正確的配對是（）

EH判斷對錯題（共15題，共15分）1.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。

√

2.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（）

×3.人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

）×4.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（）

√5.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）

√6.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（）

√7.在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進(jìn)行分配。（）

×8.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

）√9.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）

√10.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（）

√11.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（）

×12.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（）

√13.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）

√14.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（）

√15.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（）

×單項選擇題（共15題，共30分）1.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

）

組織戰(zhàn)略2.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

）

智能化3.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

）

勞動合同4.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。

d5.21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（

）

資源6.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。

6個月7.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。

物化勞動；潛在勞動和流動勞動8.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

)

霍桑試驗9.員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

離職成本10.估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）

預(yù)測未來的人力資源供給11.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。

衰退階段12.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（）。

科學(xué)的考評手段13.依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標(biāo)的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）

自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)14.勞動關(guān)系是（）

用人單位與員工之間的關(guān)系15.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

強制性原則多項選擇題（共5題，共15分）1.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（）

單一型崗位工資制

銜接可變型崗位工資制

重合可變型崗位工資制2.HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（

全

）3.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

全

）4.HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（

）

軟件維護(hù)

硬件維護(hù)

數(shù)據(jù)文件維護(hù)

代碼維護(hù)5.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（

）

A

投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B

強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C

國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險案例選擇題（共1題，共16分）1.案例：宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說："明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。"裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1).

你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因是什么？（）

她忽視了各層次員工的需求不同的事實(2).

根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）

大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

(3).

根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（）她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的

(4).

根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（）

設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人主觀題案例分析題（共1題，共14分）案例:某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

2、這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。(試題分值:14分)

1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。人力資源管理-0055配伍題（共1題，共10分）1.A.人本管理

B.工作分析

C.薪酬

D.就業(yè)指導(dǎo)

E.社會保障制度

F.是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

G.是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評價。

H.是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

J.是指企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

(1).

下面選項中正確的配對是（）

AH

(2).

下面選項中正確的配對是（）BG

(3).

下面選項中正確的配對是（）

CJ

(4).

下面選項中正確的配對是（）

DF

(5).

下面選項中正確的配對是（）

EI判斷對錯題（共15題，共15分）員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（×）2.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（√）3.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（

√）

4.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

√）

5.招聘程序的第一步是招募。（

×）

6.員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（×）

7.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（√）

8.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（×）

9.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（√）

10.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（√）

11.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（

×）

12.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程。（×）

13.人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

×

）

14.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√）

15.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（

×）

單項選擇題（共15題，共30分）1.勞動關(guān)系是（）用人單位與員工之間的關(guān)系既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險3.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）研討法

4.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）供給與需求的平衡

5.參考下圖：

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？B.720

6.擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）宣傳與報名階段

7.員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

離職成本

8.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

）智能化

9.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

)霍桑試驗

10.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

）勞動合同

11.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（）?？茖W(xué)的考評手段

12.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）獲得成本

13.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

）組織戰(zhàn)略

14.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。衰退階段

15.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點?？煽匦远囗椷x擇題（共5題，共15分）1.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

全選

）2.HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（

）A

軟件維護(hù)B

硬件維護(hù)C

數(shù)據(jù)文件維護(hù)D代碼維護(hù)3.HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（

全選

）針對員工的能力或績效做出總體評價時，比較排序法把員工考評的類型劃分為哪幾種？（）A

簡單排序法B

交替配對排序法C

配對比較法D

強制分布法5.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（

）A

投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B

強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C

國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險

案例選擇題（共1題，共16分）1.案例：前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計上仔細(xì)地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作。總工程師王選認(rèn)為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

(1).

針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可取？（）D

根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手(2).

從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？（）B

激勵因素(3).

在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進(jìn)行刺激？（）A

外部誘因(4).

工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？（）A

保健因素主觀題案例分析題（共1題，共14分）案例:某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

2、這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。(試題分值:14分)

參考答案：答案要點:1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。人力資源管理-0056配伍題（共1題，共10分）1.A.人才資源B.培訓(xùn)C.評價中心技術(shù)D.失業(yè)保險E.勞動合同

F.是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。

G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。

H.就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。

J.是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。

(1).

下面選項中正確的配對是（E

AJ）

(2).

下面選項中正確的配對是（D

BI）

(3).

下面選項中正確的配對是（A

CF）

(4).

下面選項中正確的配對是（B

DG）

(5).

下面選項中正確的配對是（C

EH判斷對錯題（共15題，共15分）1.培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）

√2.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）

√3.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。

√4.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的過程。（）

×5.職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（）

×6.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

）

√7.人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

）

×8.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（）

×9.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）√10.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。（）

×11.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）

×12.招聘程序的第一步是招募。（）

×13.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（）

√14.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（）

√15.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（）

×單項選擇題（共15題，共30分）1.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（）。

科學(xué)的考評手段2.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。

物化勞動；潛在勞動和流動勞動3.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。

d4.勞動關(guān)系是（）

用人單位與員工之間的關(guān)系5.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

強制性原則6.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

）

勞動合同7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

)

霍桑試驗8.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

）

組織戰(zhàn)略9.21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（

）

資源10.參考下圖：

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？

72011.依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標(biāo)的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）

自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)12.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？()

演示階段13.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

）

智能化14.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）

研討法15.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（員工多項選擇題（共5題，共15分）1.HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（

全

）2.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（

）

A

投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B

強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C

國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險3.以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（）

A

準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B

與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期

C

同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點D

準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告4.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（

全

）

5.HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（

）

軟件維護(hù)

硬件維護(hù)

數(shù)據(jù)文件維護(hù)

代碼維護(hù)案例選擇題（共1題，共16分）1.案例：宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說："明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。"裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1).

你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因是什么？（）

她忽視了各層次員工的需求不同的事實

(2).

根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

(3).

根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（）她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的(4).

根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（）

設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人主觀題案例分析題（共1題，共14分）案例：MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？

2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？(試題分值:14分)

1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個重要特征，有47%的人認(rèn)為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。人力資源管理-0057配伍題（共1題，共10分）1.A.人本管理

B.工作分析

C.薪酬

D.就業(yè)指導(dǎo)

E.社會保障制度

F.是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

G.是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評價。

H.是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

J.是指企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

(1).

下面選項中正確的配對是（）

AH(2).

下面選項中正確的配對是（）

BG

(3).

下面選項中正確的配對是（）

CJ(4).

下面選項中正確的配對是（）

DF

(5).

下面選項中正確的配對是（）

EI判斷對錯題（共15題，共15分）1.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）

√2.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（）√3.在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進(jìn)行分配。（）

×4.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（）

√5.人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（

）

×6.員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（）

×7.培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）

√8.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（）

×9.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

）

√

10.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（）√11.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）

√12.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。

√13.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（）×14.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）

×15.職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（）

×單項選擇題（共15題，共30分）1.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。

衰退階段2.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）

研討法3.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

）

智能化4.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）員工5.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？()

演示階段6.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

）

組織戰(zhàn)略7.21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（

）

資源8.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。

6個月9.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

）

勞動合同10.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

強制性原則11.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。

社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險12.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(

)

霍桑試驗13.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。

物化勞動；潛在勞動和流動勞動14.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。

d15.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

獲得成本多項選擇題（共5題，共15分）1.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（全）2.當(dāng)前世界上公認(rèn)