員工創(chuàng)新激勵機制方案設(shè)計7篇

員工創(chuàng)新激勵機制方案設(shè)計7篇員工創(chuàng)新激勵機制方案（篇1）

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度協(xié)作物質(zhì)激勵的原則。

一、目標(biāo)激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工賜予相應(yīng)嘉獎(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓舞)。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度勸慰并賜予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加驕傲感及收入從而增加工作熱忱。2、完不成目標(biāo)的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。

二、參加激勵

對于某些不涉及公司原則的問題打算時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些幫助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可選擇1～2名員工參加爭論，聽取員工看法。

此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增加工作專心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公正及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的看法相對實際杜絕紙上談兵。

三、評比優(yōu)秀員工

公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細(xì)評比方法可依據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及賜予必需的物質(zhì)嘉獎。(以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以加班工資的形式發(fā)放)但要留意評比的公正性，否則會起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工專心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作專心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。

員工創(chuàng)新激勵機制方案（篇2）

高額全勤獎，杜絕遲到早退

湘村發(fā)覺管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤根據(jù)28天計算，前廳員工根據(jù)27天計算，假如員工有遲到、早退或請假的狀況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務(wù)卡=10元錢

共享人每天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍

說到留人問題，我深有感受，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒方法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今日剛為前廳加了薪，其次天廚房就有看法，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨便要求加薪的狀況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡根據(jù)就餐的滿足度返還給服務(wù)員，如：特別滿足，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿足，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，根據(jù)每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工由于工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，簡單造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流淌量大大削減了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20__元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能樂觀主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式特別公正，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱忱都很高漲。

李建輝：假如顧客喝醉了，就餐結(jié)束后遺忘將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束預(yù)備買單時，會向顧客詢問就餐狀況，并請顧客依據(jù)就餐的滿足度返還服務(wù)卡，這樣就不會消失因顧客遺忘還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的狀況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡察、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠根據(jù)規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。

讓員工參加制度的制定

不再可怕執(zhí)行難

共享人農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參加制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些依據(jù)自身狀況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間依據(jù)實際執(zhí)行狀況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參加制度增刪，他們就要專心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能推斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。

是能夠讓員工有仆人翁意識，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參加制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定緣由和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參加過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際狀況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，假如違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到由于違反制度而被扣罰的狀況了。舉一個最簡潔的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員常常由于著裝不整齊而被批判，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起爭論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒適。另外，制定制度對我們來說也是件特別好玩的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商議?該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店仆人”的感覺。

問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得特別寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都特別珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有肯定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工快速接受這些制度，當(dāng)全部的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。

20__年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)當(dāng)會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本掌握委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫(yī)藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是關(guān)心職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都樂觀響應(yīng)，幾乎全部血型相符的員工都來報名參與。

二是關(guān)心管理層收集員工的看法或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，由于員工會礙于上級的威武而不敢提出，造成許多問題無法得到準(zhǔn)時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告知他們，再由會長將收集上來的看法整理登記，并準(zhǔn)時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是由于包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當(dāng)，于是讓她擔(dān)當(dāng)了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得懲罰過重，于是將心中的委屈告知了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只根據(jù)成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的消遣活動，給員工以家的暖和。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽共享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順當(dāng)經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采納的方法是股份制。

股份安排比例：每個店除了我占有60%的肯定股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則安排給一般員工。

參股形式：

1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，假如這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以連續(xù)購買店里的股份。

2、一般員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，根據(jù)員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，假如該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此擔(dān)當(dāng)任何經(jīng)濟損失;假如員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店安排下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，把握著肯定股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：

我從20__年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當(dāng)時我還是一個打荷的小工。20__年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店進展，不僅是由于每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是由于，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都布滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開頭，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很仔細(xì)，每次我找店里的小工談心，問到他們對將來的準(zhǔn)備時，他們都會告知我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱忱和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其緣由，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。

共享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕美麗的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來特別有民族風(fēng)情。與一般服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點許多：

優(yōu)點1：唱著山歌歡樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會依據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間相互對唱，這些山歌曲調(diào)歡樂動聽，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持歡樂的心情。

優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務(wù)員特別吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高許多，所以她們對這份工作特別珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說一般話，下班就用家鄉(xiāng)話溝通，使員工感覺猶如在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不情愿離開，所以我們并不擔(dān)憂她們會跳槽。

員工創(chuàng)新激勵機制方案（篇3）

一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作樂觀性，特制定此制度。

二、嘉獎涉及對象：公司全部員工。

三、嘉獎方式：精神嘉獎、物質(zhì)嘉獎。

四、嘉獎事項分類：

1、重量級嘉獎

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟嘉獎、100元—300加薪、員工大會通報表揚(嘉獎金額視詳細(xì)狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成果和經(jīng)濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議樂觀、有實效的;

(3)愛護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成果;(頒發(fā)榮譽證書)

(5)對突發(fā)大事、事故妥當(dāng)處理者;

(6)一貫忠于職守、仔細(xì)負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應(yīng)賜予嘉獎事項的。

2、一般性嘉獎：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟嘉獎、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(嘉獎金額視詳細(xì)狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

(1)品德優(yōu)良、技術(shù)超群、工作仔細(xì)、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)

(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;

(3)參加、幫助事故、大事救援工;

(4)遵規(guī)守紀(jì)，聽從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;

(5)主動樂觀為公司工作，提出合理化建議，削減成本開支，節(jié)省資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

員工懲罰制度

一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)厲?工作紀(jì)律，特制定此制度。

二、懲罰涉及對象：公司全部員工。

三、懲罰方式：

(1)通報批判;

(2)一次性罰金;

(3)減薪;

(4)留用察看;

(5)辭退;

四、懲罰事項分類：

1、重量級懲罰：

1、有意造成重大過失，造成重大損失;

扣除當(dāng)月工資及員工管理費后無條件辭退;需要時要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。

2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備;

1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟力量至少賠償原價的20%—50%，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后辭退;

500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟力量至少賠償原價的80%，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后，留用察看;

500元以下，無條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后減薪100元。

3.違背命令或威逼污辱上級領(lǐng)導(dǎo);

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪100元—200元。

4.包庇職員舞弊，弄虛作假;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪200元—300元。

5.泄露公司機密;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

6.品德不正，有損公司名譽;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

7.沒有準(zhǔn)時阻擋危害公司大事，任其發(fā)生;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

8.全年曠工達(dá)4天以上;

員工大會通報批判，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。

9.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。

員工大會通報批判，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。

10、造謠滋事。

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

二、一般性懲罰：

1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度懲罰金100元—500元(視級別不同而定)。

2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度懲罰金50元—300元。

3.工作不力，屢勸不聽者;

員工大會通報批判，留用察看或辭退。

4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽;

員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。

5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服訂正者;

員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。

6.連續(xù)3次不參與公司重要活動;

員工大會通報批判，處一次性罰金100元—300元。

7.連續(xù)曠工2天;

員工大會通報批判，處一次性罰金100元—300元。

8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度高傲，言語粗暴;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。

三、稍微懲罰：

1.工作時間處理私人事務(wù);

員工大會通報批判，處一次性罰金30元—100元。

2.教育培訓(xùn)無故缺席;

員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。

4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗;

員工大會通報批判，處一次性罰金10元—50元。

5.鋪張公司財物;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度處一次性罰金30元—300元。

6.遇特別事故，有意回避逃離者;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度處一次性罰金100元—500元。

7.服裝儀容常常不整者;

員工大會通報批判，視情節(jié)嚴(yán)峻程度處一次性罰金30元—200元。

8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假;

員工大會通報批判，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。

9.托付或受托他人出勤或簽到。

員工大會通報批判，處一次性罰金10元—50元。

員工創(chuàng)新激勵機制方案（篇4）

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿足，才能讓他更開心地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿足，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

那么如何讓員工滿足，就離不開高超的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿意員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿意個人需要，同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。

一、激勵理論的討論與進展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、敬重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，劇烈程度不一樣;未滿意的需求是主要激勵源，已滿意的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿意后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求打算的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。精彩的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)懷如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3、公正理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻給工作的——教育背景、資格、閱歷、忠誠、時間、努力、制造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉(zhuǎn)變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、轉(zhuǎn)變參照對象、轉(zhuǎn)變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標(biāo)對于滿意個人需要的價值，“期望”是指員工打算努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一打算包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期酬勞的可能性。所以一項目標(biāo)假如對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿意需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，準(zhǔn)時兌現(xiàn)嘉獎;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當(dāng)掌握期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思索外部競爭，又要內(nèi)部公正。

5、雙因素理論：滿足感是激勵員工努力工作的重要力氣，而導(dǎo)致滿足和不滿足的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動愛護等，這些方面滿意了只能消退“不滿足”，而不能令員工“滿足”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和敬重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿足”，發(fā)揮激勵作用，反之假如不具備也不會“不滿足”，只是“沒有滿足”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條布滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在一般員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指嘉獎貼合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲處違反組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費勁，也易消失效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，準(zhǔn)時予以懲處，消退員工的僥幸心理，而且懲處的刺激比嘉獎更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿意，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公正公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，實行獨具特色的激勵方法，點燃團隊激情。推舉以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增加其工作動機，平常帶給資源，削減障礙，年終進行評估。一個興奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不行及)的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正情愿實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、嘉獎等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則許多激勵措施都難以實施。所以績效考核力氣要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采納也最重要的激勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，擔(dān)當(dāng)風(fēng)險越大的人需要的補償越多;就應(yīng)把可怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必需激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其專心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要緣由。

薪酬既是對員工過去工作的確定和補償，也是員工對將來工作得到酬勞的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公正，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被敬重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)制造性。每年依據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，由于人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時間越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股方案，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增加員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動專心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)待的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級人才日益積累的浩大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長期安全性越受威逼，長期嘉獎?wù)汲陝诒戎卦礁?，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將相宜的人放到(或兼職)相宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與進展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照看所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)當(dāng)整個任務(wù)，并賜予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身進展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)進展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推舉，進行贊揚和批判，開展針對性培訓(xùn)，準(zhǔn)時有效輸送高素養(yǎng)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任方案，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培育接班人而使部門永久離不開他的經(jīng)理，肯定不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任方案，既能夠培育人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、依據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

依據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與進展，能夠增加企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避開因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

詳細(xì)如何操作?一是透過績效考核結(jié)果，排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、嘉獎激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的準(zhǔn)時性、針對性和多樣性，依據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓舞、記功、記大功、嘉獎、共性嘉獎等，并賜予相應(yīng)物質(zhì)嘉獎。詳細(xì)嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售共性獎、培育人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新奇性，嘉獎方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作嘉獎菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，嘉獎時間也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。

7、學(xué)問員工激勵。學(xué)問員工激勵的四個主要因素為職業(yè)進展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

8、參加激勵。制造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表看法，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平常留意心情調(diào)整，學(xué)習(xí)和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必定會布滿活力。

要擅長支持制造性推舉，充分挖掘員工聰慧才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推舉，一旦受到否定，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會受到損傷。誰提出的推舉能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，假如有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M足度調(diào)查?！凹顝牟粷M足開頭?！敝挥辛私鈫T工不滿足什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿足度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)懷員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)受、特長、共性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、愛好愛好、社會交往)，關(guān)懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類愛好小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和分散力，增加社交的機會，滿意其追求歡樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力氣，讓全部人情愿把力氣借給企業(yè)，使企業(yè)進展波瀾壯闊，無往不勝。

員工創(chuàng)新激勵機制方案（篇5）

一、目的

為塑造高目標(biāo)高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作樂觀性、制造性，發(fā)揮每一位員工的才智和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司進展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)進展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本方案。

二、適用范圍

本方案適用于全體員工

三、激勵原則

1、全面激勵原則：針對全部員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。

2、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。四、激勵措施

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作樂觀性的主要因素：工作成就、成果得到認(rèn)可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人進展、成長和提升、福利酬勞、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：

1、成就激勵：(1)目標(biāo)激勵：

由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定崗位職責(zé)，結(jié)合公司進展目標(biāo)、部門現(xiàn)狀、個人工作效率，明確員工的

階段性考核指標(biāo)，階段性考核指標(biāo)的制定原則為多量化、可達(dá)成、具肯定挑戰(zhàn)性。

結(jié)合我公司實際狀況，可制定的目標(biāo)激勵如：全部人員均可考核出勤率。

市場部：考核新增投標(biāo)數(shù)量、中標(biāo)率、新簽約工程項目數(shù)等;

工程部：考核在建項目工期精確?????率、安全施工天數(shù)、資金投入與預(yù)算比等;

技術(shù)部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預(yù)算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標(biāo)項目的技術(shù)方案和支持反饋等;

運營部：考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預(yù)期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度;選購部：考核設(shè)備選購期、選購費用與預(yù)算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政費用浮動與掌握率、物業(yè)費用精確?????與準(zhǔn)時率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;

財務(wù)部：考核公司全部費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍司_?????性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。

企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成方案融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。

目標(biāo)激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標(biāo)的員工賜予口頭表揚及言語鼓舞，同時將一年內(nèi)累計達(dá)標(biāo)員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己力量的確定、驕傲感、目標(biāo)性;對未達(dá)到目標(biāo)的員工賜予適度勸慰及關(guān)心，可支配部門內(nèi)培訓(xùn)，以期下個考核期能達(dá)標(biāo)，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的樂觀主動性。

(2)示范激勵:

依據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)及嘉獎明細(xì)如下：

月度學(xué)習(xí)標(biāo)兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可依據(jù)自己愛好愛好自學(xué)各方面文化、學(xué)問、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展現(xiàn)等多種渠道向大家呈現(xiàn)自己的所學(xué)，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標(biāo)兵。

季節(jié)形象大使：依據(jù)大家平常的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展現(xiàn)生活細(xì)節(jié)能方式，向大家呈現(xiàn)一個大方得體的形象、樂觀樂觀的心態(tài)。

半年度出勤狀元：依據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的樂觀性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：樂觀主動參加聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評比出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特別貢獻并會連續(xù)支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)懷，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，依據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被接受后主動擔(dān)當(dāng)實施任務(wù)或協(xié)作相關(guān)部門完成的員工。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成狀況、擔(dān)當(dāng)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參加性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的協(xié)作、對領(lǐng)導(dǎo)的聽從及匯報、受同事歡迎程度等狀況選出。

特別貢獻：準(zhǔn)時有效處理突發(fā)大事、遺留問題，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回?fù)p失、或避開了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推動或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達(dá)人：熱心公益，主動策劃或參與社會公益組織，并帶動公司同事一起參加公益活動，對社會或周邊人群有關(guān)心的熱心人。

(3)參加激勵:

鼓舞員工參加公司非原則性問題的決策爭論，對公司的戰(zhàn)略進展獻言獻策，可選擇1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或看法，員工提出的看法或建議可行的，公司應(yīng)樂觀接受或稍作變更后接受，并公開公示感謝員工，以增加大家參加的樂觀性和成就感。

(4)榮譽激勵:

分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，詳細(xì)評比方法可依據(jù)人員或團隊目標(biāo)完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)狀況、合理化建議接受率、對公司活動的策劃及參加力度等來考評，對獲獎?wù)哔n予公示，發(fā)放證書及獎金。

2、力量激勵：

(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工供應(yīng)公正的培訓(xùn)機會，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間公平的競爭及優(yōu)勝劣汰，制造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓(xùn)找出差距，不斷提升員工的力量，促進員工個人進展與公司長遠(yuǎn)進展相結(jié)合，依據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：(2)自我激勵:鼓舞自我提高、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標(biāo)的前提下，設(shè)定自己的小目標(biāo)，并有方案的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參與培訓(xùn)、資格考試等，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標(biāo)兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設(shè)計將來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展現(xiàn)供其進展的平臺、晉升的空間。

3、環(huán)境激勵：

審批，主管領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)方案內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。

(1)關(guān)懷激勵：關(guān)懷員工的身心健康，生活需求，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用：總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談?wù)劰ぷ?、公司現(xiàn)狀、公司將來進展、大家的想法等，也可以指定特定主題綻開座談。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可依據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。

生日祝愿：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝愿，并在每月第三周的周二，進行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝愿。

節(jié)日禮金：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝愿。

家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等大事，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，依據(jù)時間需要支配專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情賜予肯定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或伴侶參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。

合同時間：公司可視員工入職年限、工作力量、職位等綜合狀況，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特殊

優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓舞多種渠道的信息共享和溝通，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑，進行思想溝通及溝通，或共享行業(yè)、專業(yè)、個人進展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達(dá)和共享公司進展戰(zhàn)略、進展目標(biāo)及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標(biāo)的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：

旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預(yù)算經(jīng)費依據(jù)當(dāng)年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;

部門活動經(jīng)費：每年公司依據(jù)各部門人數(shù)賜予肯定的經(jīng)費預(yù)算，各部門依據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。

4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公正性的薪酬體系，合理滿意員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。

年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20__元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司進展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵力量，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導(dǎo)、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)大事的處理力量。(詳細(xì)方案會協(xié)作后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和詳細(xì)系數(shù))。

績效工資：設(shè)立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標(biāo)除個人工作完成狀況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體進展現(xiàn)狀?？冃ЧべY額度為基數(shù)某系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負(fù)1。

工齡激勵：依據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，其次年開頭為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。

年終獎系數(shù)：公司依據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出肯定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員共享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司依據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負(fù)1。

補貼：依據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員供應(yīng)車輛相關(guān)補助，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其供應(yīng)油補，油補依據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負(fù)責(zé)修理、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人擔(dān)當(dāng)以上費用。

5、負(fù)激勵：依據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)支配工作的聽從、對團隊其他成員的協(xié)作程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提示本人，并給與肯定懲罰，對連續(xù)三個月達(dá)不到公司要求者，賜予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時，不只是懲處，運用懲處的手段，達(dá)到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負(fù)激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。

員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的進展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)分散力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要手段，有效激勵員工是一個簡單的系統(tǒng)過程，并不是一個簡潔地方法。本方案旨在依據(jù)公司目前的進展?fàn)顩r及將來進展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在樂觀推動公司進展的同時，滿意不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱忱和樂觀性。

員工創(chuàng)新激勵機制方案（篇6）

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與進展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員制造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員訪問量最多者(100個為基數(shù))，嘉獎車補200元;業(yè)務(wù)主管訪問量最多者(120個為基數(shù))，嘉獎車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司依據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊嘉獎制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額(以團隊任務(wù)為基數(shù))第一名的團隊，嘉獎現(xiàn)金1000元，發(fā)流淌紅旗;

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績嘉獎制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別賜予300元、200元、100元的嘉獎;

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別賜予800元、600元、400元的嘉獎，并和總經(jīng)理共