企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合模擬B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、()是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C2、（）是“社會人”假設(shè)的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A3、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A4、客戶投訴率屬于()的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C5、()是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】B6、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D7、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()A.計件工資制B.傭金制C.薪點工資制D.提成工資制【答案】C8、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要()。A.客觀、合理、不徇私B.主觀、合理、不徇私C.客觀、公正、不徇私D.主觀、公正、不徇私【答案】C9、可以在快準(zhǔn)全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C10、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計【答案】B11、“管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段【答案】A12、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在()內(nèi)提交答辯書。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B13、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D14、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C15、勞動爭議發(fā)生后，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10【答案】B16、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D17、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D18、在考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容中，進行（）是實現(xiàn)績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓(xùn)B.考評方法培訓(xùn)C.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)D.績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)【答案】D19、SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行（）最常用的方法。A.財務(wù)報表分析B.可靠性分析C.經(jīng)濟學(xué)分析D.數(shù)理統(tǒng)計分析【答案】C20、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B21、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D22、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D23、（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。A.模擬分權(quán)組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A24、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準(zhǔn)確了【答案】B25、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調(diào)個人的績效B.基礎(chǔ)缺乏公平性C.如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結(jié)果不透明【答案】D26、一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D27、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類【答案】B28、不屬于績效管理評估指標(biāo)的是()A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效【答案】C29、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D30、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)C.實際成效D.績效評價【答案】A31、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C32、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計劃C.執(zhí)行D.處理【答案】A33、崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門薪點B.崗位薪點C.個人薪點D.加分薪點【答案】A34、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A35、下面各項中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對測評者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C36、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B37、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B38、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B39、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機會【答案】D40、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D41、（）是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關(guān)度【答案】A42、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C43、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A44、關(guān)于績效監(jiān)控的描述．下列選項中，錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點【答案】B45、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C46、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做”，這類面試問題屬于（）。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】B47、()是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計【答案】A48、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C49、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C50、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構(gòu)成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A多選題（共20題）1、制訂薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況。具體包括（）。A.新招聘員工工資總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況【答案】BCD2、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)注意()。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多C.目標(biāo)要可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架【答案】ABCD3、影響銷售渠道的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.企業(yè)因素D.國家法律約束E.中間商的特性【答案】ABCD4、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有()。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD5、美國洛克希德公司認(rèn)為，影響管理幅度的變量包括（）。A.職能的相似性B.指導(dǎo)與控制的工作量C.地區(qū)的臨近性D.協(xié)調(diào)和計劃的工作量E.職能的復(fù)雜性【答案】ABCD6、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由()組成。A.職工代表B.行政機構(gòu)代表C.工會代表D.用人單位代表E.法律顧問【答案】ACD7、滿足權(quán)力需要的行為可以是()。A.比競爭者更出色B.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為C.對資源進行控制D.占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置E.擁有舒適的轎車【答案】BCD8、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效E.服務(wù)改良【答案】ABC9、我國社會保險的基本險種是（）。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD10、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內(nèi)退C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)E.制定聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD11、生產(chǎn)性崗位縱向分級的步驟包括（）。A.選擇崗位評價要素B.建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表C.按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級D.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等E.對崗位進行橫向分類【答案】ABCD12、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括()A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.自由擇業(yè)權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】AD13、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC14、工資指導(dǎo)線有三條線，分別是()A.基數(shù)線B.上線C.基準(zhǔn)線D.下線E.警戒線【答案】BCD15、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)【答案】ABC16、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點有()A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B17、以要素分析為基礎(chǔ)，要素分析法又可分為（）。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.曲線分析法D.對比分析法E.綜合分析法【答案】ABD18、貨幣性薪酬包括（）。A.工資B.獎金C.津貼D.補貼E.勞動分紅【答案】ABCD19、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選取（）。A.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風(fēng)險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動生產(chǎn)率【答案】A20、勞動爭議處理的原則有（）。A.著重調(diào)解B.及時處理C.依法、合法D.平等、公正E.強制【答案】ABCD大題（共10題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。二、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。三、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)四、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。五、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。六、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。總經(jīng)理意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學(xué)的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設(shè)置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認(rèn)同。七、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標(biāo)由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天。可沒想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。八、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情