北汽績(jī)效管理優(yōu)化方案

2005年01月22日北京汽車制造廠有限公司

績(jī)效管理體系試運(yùn)行方案2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第1頁(yè)目錄一、績(jī)效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績(jī)效考核的方法三、高管以下員工的績(jī)效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第2頁(yè)新華信在設(shè)計(jì)公司績(jī)效管理體系時(shí)主要遵循以下六大原則，以保證方案的切實(shí)可行公開(kāi)的原則考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化客觀的原則用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，客觀衡量反饋的原則重視績(jī)效溝通，提升績(jī)效業(yè)績(jī)時(shí)限性原則在考核周期內(nèi)考核業(yè)績(jī)可操作原則考核體系清晰明確便于操作成果利用原則作為薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的基礎(chǔ)北汽公司績(jī)效管理原則2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第3頁(yè)北汽公司的績(jī)效管理由績(jī)效管理部、經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議、管理委員會(huì)以及人力資源部共同完成，總裁對(duì)績(jī)效考核結(jié)果具有最終決定權(quán)績(jī)效管理部是高管績(jī)效管理和責(zé)任中心績(jī)效管理的組織部門(mén)，負(fù)責(zé)：績(jī)效管理信息的采集績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效考核結(jié)果的匯總管理委員會(huì)是責(zé)任中心績(jī)效的評(píng)審機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：根據(jù)績(jī)效管理部匯總的信息對(duì)責(zé)任中心組織考核不斷完善責(zé)任中心績(jī)效管理制度

經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議是高管績(jī)效的評(píng)審機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：審批公司績(jī)效管理制度和相關(guān)提案對(duì)公司高管的績(jī)效考核

人力資源部是員工季度考評(píng)和考核申訴機(jī)構(gòu)：組織季度綜合測(cè)評(píng)；受理考核申訴；績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用北汽公司績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)總裁對(duì)考核結(jié)果具有最終決定權(quán)2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第4頁(yè)目錄一、績(jī)效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績(jī)效考核的方法三、高管以下員工的績(jī)效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第5頁(yè)北汽公司的高管包括執(zhí)行總裁、各事業(yè)部總經(jīng)理和責(zé)任中心總監(jiān)責(zé)任中心類別本次考核的部門(mén)考核對(duì)象執(zhí)行總裁執(zhí)行總裁營(yíng)銷事業(yè)部利潤(rùn)中心營(yíng)銷事業(yè)部營(yíng)銷事業(yè)部總經(jīng)理總部職能中心費(fèi)用中心計(jì)劃財(cái)務(wù)中心綜合管理中心產(chǎn)品工程中心質(zhì)量管理中心計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)綜合管理中心總監(jiān)產(chǎn)品工程中心總監(jiān)質(zhì)量管理中心總監(jiān)制造事業(yè)部成本中心順義制造事業(yè)部朝陽(yáng)制造事業(yè)部順義事業(yè)部總經(jīng)理朝陽(yáng)事業(yè)部總經(jīng)理2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第6頁(yè)高管的考核周期為半年一次，以平衡計(jì)分卡的形式對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，形成責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系新華信示意2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第7頁(yè)高管績(jī)效管理的主要步驟如下：提煉績(jī)效管理指標(biāo)1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、責(zé)任中心年度工作計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃和部門(mén)主要職責(zé)從財(cái)務(wù)、管理、客戶、成長(zhǎng)等方面提煉責(zé)任中心績(jī)效管理指標(biāo)，作為責(zé)任中心績(jī)效管理的主要考核方面經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及歷史數(shù)據(jù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境制定責(zé)任中心各考核指標(biāo)的目標(biāo)值，作為半年績(jī)效考核的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以客觀評(píng)價(jià)每位高管的周期業(yè)績(jī)，形成《高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系》總裁對(duì)《高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系》具有最終審批權(quán)每半年公司總裁組織經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議，根據(jù)績(jī)效管理部匯總各種數(shù)據(jù)信息對(duì)高管的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分即為考核得分，作為高管績(jī)效年薪的發(fā)放基礎(chǔ)制定績(jī)效管理目標(biāo)2審批業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表3組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)42023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第8頁(yè)高管年薪主要包括基本年薪、績(jī)效年薪、基本獎(jiǎng)勵(lì)和超額獎(jiǎng)勵(lì)四部分，不同高管基本年薪和績(jī)效年薪比例不同基本年薪績(jī)效年薪基本獎(jiǎng)勵(lì)超額獎(jiǎng)勵(lì)每月績(jī)效年薪＝（核定績(jī)效年薪/12）*20%*－月度扣發(fā)金額半年績(jī)效年薪＝核定績(jī)效年薪*30%*（責(zé)任中心上半年KPI評(píng)分/100）年終績(jī)效年薪＝核定績(jī)效年薪*50%*（責(zé)任中心全年KPI評(píng)分/100）月度扣發(fā)金額根據(jù)每月責(zé)任中心掛靠指標(biāo)進(jìn)行扣發(fā)，具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行總裁、營(yíng)銷事業(yè)部、順義事業(yè)部和朝陽(yáng)事業(yè)部總經(jīng)理基本年薪和績(jī)效年薪的比例為3:7，職能中心總監(jiān)基本年薪和績(jī)效年薪的比例為4:62005年銷量達(dá)到50,000輛可以獲得公司基本獎(jiǎng)勵(lì)，具體金額由總裁和各高管商定2005年銷量超過(guò)50,000輛可以獲得公司超額獎(jiǎng)勵(lì)，具體金額由總裁和各高管商定2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第9頁(yè)目錄一、績(jī)效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績(jī)效考核的方法三、高管以下員工的績(jī)效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第10頁(yè)高管以下員工績(jī)效管理分為月度計(jì)劃考核和季度綜合測(cè)評(píng)月度計(jì)劃考核根據(jù)部門(mén)工作任務(wù)的完成情況以及個(gè)人工作任務(wù)的完成情況發(fā)放個(gè)人績(jī)效工資根據(jù)個(gè)人季度業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，作為半年薪資調(diào)整、職位晉升基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)需求的研究基礎(chǔ)季度綜合考核2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第11頁(yè)第一步，責(zé)任中心負(fù)責(zé)人組織各部門(mén)主管制定月度工作計(jì)劃，填寫(xiě)《責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表》的工作任務(wù)、初步分類以及責(zé)任部門(mén)AB2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第12頁(yè)第二步，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略部根據(jù)《責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表》對(duì)主要工作計(jì)劃和專項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行A/B/C分類的確認(rèn)2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第13頁(yè)第三步，部門(mén)主管根據(jù)《責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表》將工作任務(wù)進(jìn)行分配，并組織員工填寫(xiě)《管理類員工月度工作計(jì)劃考核表》2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第14頁(yè)第四步，月末根據(jù)員工工作任務(wù)完成情況，部門(mén)主管與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工本月工作進(jìn)行評(píng)價(jià)2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第15頁(yè)第五步，管委會(huì)對(duì)各責(zé)任中心月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)定，并根據(jù)計(jì)劃等級(jí)分類的扣發(fā)比例扣發(fā)各部門(mén)績(jī)效工資的總額，部門(mén)月度累計(jì)扣發(fā)比例不得超過(guò)100%2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第16頁(yè)其中，跨部門(mén)追加計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)由責(zé)任中心高管統(tǒng)一簽發(fā)，明確考核級(jí)別，下發(fā)考核通知單，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一審定2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第17頁(yè)第六步，在部門(mén)扣發(fā)績(jī)效工資總額中，責(zé)任中心主管、部門(mén)主管和部門(mén)員工參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的比例扣發(fā)由于部門(mén)主管在部門(mén)工作計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果中起著關(guān)鍵作用，因此對(duì)部門(mén)主管的考核力度相對(duì)也較大，因此在月度部門(mén)扣發(fā)績(jī)效工資總額中，部門(mén)主管扣發(fā)一定比例。B%C%月度部門(mén)扣發(fā)績(jī)效工資總額部門(mén)內(nèi)部員工根據(jù)月度工作計(jì)劃完成的得分情況以及相關(guān)工作計(jì)劃的責(zé)任情況，經(jīng)部門(mén)會(huì)議討論決定扣發(fā)金額的剩余比例由各個(gè)員工根據(jù)月度表現(xiàn)（具體參見(jiàn)員工月度計(jì)劃考核表）進(jìn)行扣發(fā)。鑒于目前企業(yè)的管理基礎(chǔ)和現(xiàn)狀，我們要求責(zé)任中心主管全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作，因此對(duì)于主要工作指標(biāo)和計(jì)劃的完成承擔(dān)一定責(zé)任。A%2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第18頁(yè)每位員工的月度實(shí)領(lǐng)工資為：管理類員工月度實(shí)領(lǐng)工資＝月度基本工資＋績(jī)效工資－扣發(fā)工資2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第19頁(yè)季度綜合測(cè)評(píng)分為中層員工綜合測(cè)評(píng)和一般員工綜合測(cè)評(píng)，業(yè)績(jī)指標(biāo)占50%，態(tài)度指標(biāo)占25%，能力指標(biāo)占25%業(yè)績(jī)指標(biāo)（50%）業(yè)績(jī)指標(biāo)＝（季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資/季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資）*100*50%態(tài)度指標(biāo)（25%）主要從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性四個(gè)方面考察員工的態(tài)度表現(xiàn)能力指標(biāo)（25%）中層管理者主要考察計(jì)劃執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)知識(shí)和技能、溝通能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和工作效率六個(gè)方面評(píng)價(jià)；一般員工主要從專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題能力、溝通能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和工作效率五個(gè)方面評(píng)價(jià)綜合測(cè)評(píng)得分2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第20頁(yè)員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)表示意2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第21頁(yè)中層管理人員能力考核表示意2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第22頁(yè)一般員工能力考評(píng)表示意2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第23頁(yè)為拉開(kāi)考評(píng)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)員工季度綜合考核評(píng)分＝業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分＋態(tài)度評(píng)分＋能力評(píng)分40%20%20%10%10%稱職優(yōu)秀需改進(jìn)不稱職卓越1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。為什么要做比例限制？2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第24頁(yè)員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門(mén)進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)注：?jiǎn)T工綜合考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制分布的操作一般員工：

20人以上的部門(mén)在本部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布；不足20人的部門(mén)與相類部門(mén)合并進(jìn)行強(qiáng)制分布中層管理人員：

事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布；總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；考評(píng)等級(jí)考核等級(jí)分布比例（％）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010一般員工10204020102023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第25頁(yè)高管以下員工的綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職＋1次需改進(jìn)降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)最低的20％解除勞動(dòng)合同

員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整；

2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第26頁(yè)目錄一、績(jī)效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績(jī)效考核的方法三、高管以下員工的績(jī)效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2023/6/19版權(quán)所有，不得翻印第27頁(yè)與此同時(shí)，公司對(duì)于考核指標(biāo)中尚未涉及的重大貢獻(xiàn)和重大失誤將采取單項(xiàng)考核