人事管理與考核制度（二篇）

第34頁共34頁人事管理與考核制度1-2部門人事制度1、本規(guī)程是公司《人事制度》的補充，只適用于本部門人員的招聘、考勤、培訓考核、激勵等。2、客戶部全體員工必須共遵守本規(guī)程。如出現(xiàn)違反規(guī)程現(xiàn)象的，將按規(guī)程的有關處理條款進行處理。3、部本經(jīng)理在充分考慮工作條件、工作環(huán)境變化的前提下，有權對條款內(nèi)容進行修改，并報經(jīng)理辦公室備案。4、員工招聘：（1）人員的入職條件請參照《人員入職要求說明》。（2）面試內(nèi)容：主要通過衣著、口頭面試、動作神情來評測應聘者是否符合應聘要求。（3）符合要求的應聘者，把求職人員填寫的《職位申請表》送交公司人力資源部安排上班。5、員工考勤：（1）如無特殊原因，我部員工必需按照每月出勤編排表規(guī)定的工作時間準時到崗工作。如有特殊原因請假或調休的，必須提前填寫《員工休息變更申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理批準后方能進行調休，請假。因____或其他情況不能填寫《員工休息變更申請表》的，需先電話征得經(jīng)理同意，事后需填寫《員工休息變更申請表》呈送經(jīng)理補批。未經(jīng)批準私自調休、請假的，當曠工處理。（2）因客戶部前臺工作的需要，節(jié)假日前臺同事如無特殊原因不能休假。如需休假的需填寫《員工休息變更申請表》后向部經(jīng)理申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準后方能休假。因____或其他情況不能填寫《員工休息變更申請表》的，需先電話征得經(jīng)理同意，事后需填寫《員工休息變更申請表》呈送經(jīng)理補批。未經(jīng)批準私自休假的，當曠工處理。（3）員工必須按時到崗開展工作，遲到或早退者按照公司人事制度進行處理。（4）鑰匙、內(nèi)務崗于每月____號前做好部門人員下月的出勤編排并送部門經(jīng)理審批，審批后下發(fā)到各崗位。（5）鑰匙、內(nèi)務崗每月____號前換發(fā)本部門員工下月打鐘卡，并按照各同事的上、落班打卡記錄統(tǒng)計上月的出勤情況，填寫《出勤統(tǒng)計表》送經(jīng)理審批。審批后送公司人力資源部以作薪金核發(fā)的依據(jù)。6、培訓、考核：（1）為了能提高我部員工業(yè)務水平，我部將根據(jù)工作情況的變化而定期舉辦各種業(yè)務培訓課程。（2）培訓按工作崗位來劃分可分為崗前培訓和在崗培訓二種形式，具體可參考部門培訓教材。（3）員工認為定期舉辦的業(yè)務培訓課程沒有涵蓋工作上實際的需要，需另外開展培訓的，可填寫《員工培訓需求申請表》送呈部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況____相應培訓。（4）員工在培訓期間需在培訓現(xiàn)場填寫《員工培訓簽到表》。（5）培訓內(nèi)容按部門制定的培訓教材或《員工培訓需求申請表》上需開展的培訓項目而制定。（6）培訓課程結束后，學員需填寫《學員意見調查表》，以達到不斷提高培訓質量的目的。（7）培訓課程結束后，我部就課程的內(nèi)容對每一位培訓者進行考核。培訓成績將記錄在員工人事檔案中，作為職位、薪金升遷的依據(jù)。（8）考核以筆試考核為主。7、激勵制度（1）為了激發(fā)各崗位的工作熱情，提高部門崗位的競爭力。我部設立激勵制度（2）目標激勵—各崗位人員按各崗職責制定崗位目標，目標分為月目標及年目標。部門經(jīng)理每月、每年根據(jù)目標訂立的合理性對各崗進行評測。評選出每月、每年“優(yōu)秀達標員工”。（3）情緒激勵—部門每月根據(jù)各崗的工作表現(xiàn)、同事的評價及業(yè)戶的評價每月評選“優(yōu)秀服務之星”____名，每年開展評選“部門優(yōu)秀員工”____名。（4）被評為每月“優(yōu)秀服務之星”、“優(yōu)秀達標員工”的，各可獲得部門____元的激勵獎金；每年被評為“優(yōu)秀達標員工”和“部門優(yōu)秀員工”的可獲部門____元激勵獎金，并把該員工先進事跡向公司領導匯報。8、相關表格保存期限為一年9、相關表格：《員工休息變更申請表》《職位申請表》《員工培訓簽到表》《出勤統(tǒng)計表》《員工培訓需求申請表》《學員意見調查表》公司人事考核制度一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。（一）教育培訓，自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿____個月者。（三）考核期間休假停職____個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：（一）人事考核—為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有____的觀察、分析、評價及其程序。（二）成績考核—對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。（三）態(tài)度考核—對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。（四）能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。（五）考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者—接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構—負責人事考核有關事務的機構。二、考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：（一）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e____tra臨時工階層）—臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）—ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。（三）s（senior中間管理層）—ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。（四）m（management經(jīng)營決策層）—ⅷ.ⅸ.ⅹ.。級職工。第九條考核的等級（一）s—出色、不可挑剔（超群級）。（二）a—滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）b—稱職、令人安心（較好級）。（四）c—有問題、需要注意（較差級）。（五）d—危險、勉強維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次，月和月。（二）考核觀察期如下：1.與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。2.與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。第四篇：公司人事考核制度一、人事考核的重點在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標（個人目標的達成），進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張的話就無法適應現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度?？傊?，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足（自我充實），并進一步健全這項能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務行動都應有詳細的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作（職務）則勢必成為“開放式的人事考核”。也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。總之，在為了____的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標達成能力”評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的____項重點：1.明確的設定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標。經(jīng)營策略的制定2.接受第____條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇?。評價與待遇4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用。適才、適所5.為了促進企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。人才的培育至于應如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。也就是，設計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調整工作所要達到目的的指南。然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的指責。特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應在加薪或獎金上的偏差做法使得大家對人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項在人事考核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什么地步。關于這點我們有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)（上司）所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力____職位____待遇之間的相互關系如何，再將制度做妥善的運用。依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里。修正要件是否充足。對應如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個可以適應新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。二、人事考核的主要內(nèi)容人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核（業(yè)績考核）、態(tài)度考核和能力考核。1.成績考核（業(yè)績考核）（1）成績考核乃是針對“職務的完成度”來做參考的標準①評估何物在一定的期間內(nèi)（____個月或最長在____年以內(nèi)的期間）工作的進行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估。②考核方法對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。③考核要素考核其“工作量”“工作質”“目標達成度”“指導?教育”。但若是屬④自我評估與回饋工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司（第一考核者）來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結合。⑤考核的活用目的以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當前的成績（業(yè)績）為重。（2）重視第一考核者的評估在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調整的原則。?所謂絕對評價—評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成果在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“是否達到標準”“是否表現(xiàn)太差”的審核。?所謂的相對評價—在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。（3）業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒ū日崭髀毮苜Y格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。但是，能力若不從職務的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關系著交代下來的職務的完成，所以至于其職務是否適合對方的職務等級則不是問題。此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。2.態(tài)度考核態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。（1）評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為____的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。（2）成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。（3）考核的方法視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。（4）考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考核基礎?？傊还苁菗魏畏N工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調性與積極性。?規(guī)律態(tài)度—遵守團體中的規(guī)律。?責任心（感）—不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務。?協(xié)調性—就算是自己職務范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動自發(fā)的去協(xié)助。?積極性—除了一如既往地完成自己的職務，還要自動自發(fā)地隨時改善。3.能力考核（1）能力考核是歸納每一個階段的能力。①評估何物把能力歸納成每一個職務等級并列出標準。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以評估。②成立的條件在每一個職務等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑?，例如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。（2）能力可分為基本能力與熟悉能力。4.考核要素雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本（學習）能力、（經(jīng)驗）能力。所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質，是可透過學習及訓練得來的。此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務。因此這種須要豐富經(jīng)驗的能力就稱為熟習（經(jīng)驗）能力?；灸芰褪炝暷芰悠饋砭褪瞧髽I(yè)所必須的“能力”。基本（學習）能力的要素是共通的，而熟悉（經(jīng)驗）能力的要素是以中間指導職務較為顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。三、公司人事考核制度□總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。（一）教育培訓，自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿____個月者。（三）考核期間休假停職____個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：（一）人事考核—為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有____的觀察、分析、評價及其程序。（二）成績考核—對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。（三）態(tài)度考核—對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。（四）能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。（五）考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者—接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構—負責人事考核有關事務的機構?！蹩己擞媱澟c執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練按照要求制定訓練計劃，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：（一）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育?！蹩己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e____tra臨時工階層）—臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）—Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。（三）s（senior中間管理層）—Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。（四）m（management經(jīng)營決策層）—Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。第九條考核的等級（一）s—出色、不可挑剔（超群級）。（二）a—滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）b—稱職、令人安心（較好級）。（四）c—有問題、需要注意（較差級）。（五）d—危險、勉強維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》（見表11.1），《中間管理層人事考核表》（見表11.2）、《經(jīng)營決策層人事考核表》（見表11.3）?！蹩己说膶嵤┑谑粭l實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年二次，____月和____月。（二）考核觀察期如下：1.與____月的實施期相對應的考核觀察期，從____月____日起至第二年的____月底，為期____個月。2.與____月的實施期相對應的考核觀察期，從____月____日起至____月____日，為期____個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。（四）因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者（一）在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原單位原部門時則人事考核原則上由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關意見。（二）如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核?！蹩己私Y果的處置第十四條考核結果的處置考核結果必須得到相關領導的認可。第十五條計量人事考核結果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。第十六條調整總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。第十八條考核結果的保管（一）由考核的擔當機構保管所有考核結果。（二）考核結果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程附：考核規(guī)程標準格式考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下。□總則第一條目的人事考核制度（以下稱“制度”）的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調動、調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質和士氣，糾正人事關系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核（以下稱“考核”）按考核的目的進行分類實施，其分類如下（參閱表11.4）注。過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里____義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調動，崗位調配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結構考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構成。第五條考核者（一）考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。（二）考核者與被考核者接觸時間因工作調動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理：1.如果是獎勵資格認定，不滿個月時；2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿個月時，按前任考核人員的意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外：（一）如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；（二）如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調整及____委員會考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立____委員會，進行____和調整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度），以及工作的進取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。第十一條考核結果的反饋有必要把考核結果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職務1-4級，中層管理職務5-7級，高層管理職務和專門職務8-10級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。第十三條考核期限考核期與實施期如下（參閱表11.6）□成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發(fā)揮出來的能力進行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況）以及指導教育工作情況等構成（參閱表11.7）?！跄芰己说谑鶙l能力考核能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。□態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構成?！蹩己苏哂柧毜诙畻l訓練考核者為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓練。第二十一條訓練后的素質（一）考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發(fā)揮每個人的能力。（二）為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面：1.不徇私情，力求評價嚴謹公道；2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和____；3.對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態(tài)度不作評價；4.以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學歷、工齡、年齡、性別等）進行評價；5.對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、____傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力?！蹩己私Y果的應用第二十二條考核結果的應用考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。第二十三條考核結果存檔考核結果，以《人事?教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管?！跗渌诙臈l裁決權限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實施日期本規(guī)程自年月日起實施。五、人事考核制度范例□一般規(guī)定第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績之人員應嚴守____，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核?！跗谥屑捌谀┑谄邨l期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。第八條本公司各級職員期中考績應于當年____月____日以前完成，期末考績應予翌年元月____日以前完成之。第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。一、對本公司業(yè)務上或技術上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害者。第十條凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。第十一條人事部門應于每年元月____日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。第十二條下列人員不得參加年度考績：一、到職未滿半年者。二、留職停薪及復職未達半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留職察看之處分者。五、中途離職者。第十三條不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。第十五條年度考績依成績分下列五等。一、一等。____分以上，年度考績滿____分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。二、二等。80-____分，年度考績在____分以上，未滿____分者，列為二等加薪五級。三、三等。70-____分，年度考績在____分以上，未滿____分者，列為三等加薪三級。四、四等。60-____分年度考績在____分以上未滿____分者，列為四等加薪一級。五、五等。____分以下，年度考績未滿____分者，列為五等薪資不作調整。第十六條凡當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數(shù)依下列規(guī)定。一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。一、曾受任何一種懲戒。二、遲到或早退共達十次以上者。三、請假超過限定日數(shù)者。四、曠職達一日以上者。第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。一、在當年度內(nèi)曾受記過處分者。二、遲到或早退二十次以上者。三、曠職二日以上者。第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。一、事假。每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。二、病假。除經(jīng)特準者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減____元。四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減____元。第二十條本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。人事管理人員考核被考核者：日期：考核指標考核者（評價系數(shù)：自評____%，主管評____%）自評主管評估能力態(tài)度結果綜合評價忠于職守，堅守崗位工作成果達到預期目的或計劃要求工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象工作總結和匯報準確真實業(yè)務處置得當，經(jīng)常保持良好成績工作效率。迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務工作獨立性。不需要上級詳細的指示和指導主動性。及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行紀律性。不打亂工作秩序，不妨礙他人工作合作性。人事管理與考核制度（二）第一章總則一、為規(guī)范公司的人事管理，特制定本制度。二、本公司員工的聘用、試工、轉正、勞動合同、解職、考核獎罰、晉升、請假、工資、行政、福利、檔案等除國家規(guī)定外，均按本規(guī)定辦理。三、本公司所有人員均稱為員工。四、所有員工均應遵守本制度的各項規(guī)定。第二章聘用一、聘用員工，經(jīng)由公開招聘和考核辦法，并依其職業(yè)道德、學歷、能力、業(yè)務經(jīng)歷為擔任職務的標準。二、任何員工必須填寫招聘表。三、有下列情況之一者，不得聘用：1、實際年齡未滿____周歲者；2、患有惡性傳染病、精神病者；3、曾觸犯法律者；4、在本公司工作被開除辭退者；5、偽造各種證件者。四、招聘重要崗位人員（如管理人員、財務人員等）需有面試和筆試程序。第三章試工轉正一、員工錄用時要交驗下列證件和材料：1、個人簡歷、畢業(yè)證、學位證、____或戶口本、資格證、獲獎證等原件及復印件。2、照片____張二、員工入公司后必須接受培訓，考試合格后方能上崗。三、員工的試用期結合崗位及表現(xiàn)能力而定，最長時間不超過三個月。試用期如不合格可雙向選擇，試工合格后方能轉為正式員工。正式員工如工作中不稱職，可培訓后轉入試崗期，試崗期為一個月，試崗期仍不合格必須淘汰。四、轉正程序為。員工填寫“轉正申請單”，部門主管簽字，報行政部審批，再報主任批準后，行政部發(fā)轉正通知單，沒有收到轉正通知單可到行政部查詢，____仍沒有發(fā)轉正通知單，為試工不合格。第四章考核晉升一、考核由各級管理人員與行政部結合進行。二、員工工作考核原則年終由各級主管對員工進行工作考核，是公司的基本制度之一，其目的是總結經(jīng)驗，提高員工的業(yè)務素質，加強公司的經(jīng)營管理，達到正確評價員工的工作業(yè)績及其對公司發(fā)展關心的程度和貢獻，達到增強公司和員工的凝聚力，最終以員工創(chuàng)造的效益與員工個人所得掛1鉤。因而對員工進行考核過程中，對履行職務、崗位職責、工作表現(xiàn)、遵守規(guī)章制度等進行衡量時都應堅持以下兩個原則：1、員工在履行職責的過程中是否以維護公司形象、維護公司利益為行為準則。2、員工在工作和日常行為中是否以創(chuàng)造經(jīng)濟效益、維護投資者權益為出發(fā)點和最終目標。三、工作考核的內(nèi)容1、員工崗位職責及業(yè)績的考核。按照職務責任和崗位職責范圍的規(guī)定考核員工是否盡心盡力，是否在職務和崗位職責范圍內(nèi)按照工作規(guī)則和工作流程以及按照公司制定的規(guī)章制度進行工作。同時對其工作質量、工作效率、工作指標等進行橫向考核。對有的員工如招生業(yè)務人員還應依據(jù)可考核的經(jīng)濟指標進行量化考核。2、員工工作能力和業(yè)務素質的考核。按照員工的不同職務和崗位，依據(jù)其實際具備的學歷、資歷、專業(yè)職稱和日常表現(xiàn)，客觀評價其基本能力和業(yè)務技術發(fā)揮程度，是否適應職務、崗位的工作要求。3、員工遵守紀律的考核。依據(jù)考勤及日常表現(xiàn)，考核員工遵守工作制度、勞動紀律、職業(yè)道德、員工間團結互助、服從領導等方面表現(xiàn)。四、員工工作考核的辦法1、員工工作考核每月進行一次，作為員工年終月終考績與員工年度升、降薪資掛鉤。2、員工工作考核在年月度終結時進行，由主管及行政部門進行綜合考核，年末應寫出述職報告。五、員工工作考核書面材料，作為年度員工考績，確定其薪資升降的主要依據(jù)，主管人員應根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)，除簽署具體評定意見外，按a、b、c、d四類作出綜合結論。a者為表現(xiàn)優(yōu)的員工：可考慮晉級b者為表現(xiàn)良好的員工：可考慮晉級c者為一般員工d者為差的員工：應調整崗位或淘汰以上四級的年終獎金在同一部門內(nèi)的梯度差為____%六、員工工作考核書面材料由行政部門呈報主任核定后，由行政部辦理工資及獎金的升降手續(xù)。七、考核規(guī)定：1、獎分每月超過____分者，獎金為同部門獎金高出____%計2、獎分每月累計超過____分者，可經(jīng)公司研究決定，可以晉升3、獎分每月單次超過____分者，可經(jīng)公司研究決定，可以晉升4、獎分____分可獎資金____元5、月考核為記分制考核，每人每月扣除分超過____分者，扣除當月獎金。6、每人每月累計扣除____分者，或年度累計扣除____分者，經(jīng)公司領導研究決定，可辭退處理。7、每人單次扣除____分以上者，經(jīng)公司領導研究決定，可辭退處理。8、扣除____分按罰款____元計，9、____分按罰款____元計。10、行政處理。積____分者為一小功，積____分者為一大功，積____分者以上者為特殊獎勵。11、行政處理：扣____分者為一小過，扣____分者為一大過，扣____分以上者研究后除名處分第五章請假一、假別及規(guī)定1、傷假：因執(zhí)行公務受傷，經(jīng)醫(yī)院診斷，并由主管簽字后確認，以實際需要天數(shù)為公傷假期2、公假：政府規(guī)定的假日及員工履行公民義務，經(jīng)有關政府機關證明休公假。元旦：____天春節(jié)：____天勞動節(jié)：____天國慶節(jié)：____天3、事假。員工因私請假除特殊情況下，應于事先提出申請，寫出請假條，每次不超過五天，全年累計不得超過十四天，超過者應經(jīng)主任批準，否則按曠工論。事假應以請假時數(shù)計算，請假一天按正常日薪扣除。4、病假。病假與事假亦同。5、婚假：員工本人結婚，____歲以下____天，____歲以上____天6、喪假：員工遇父母、配偶喪亡，可請假____天，兄弟姐妹及祖父母配偶之祖父母喪亡可請假____天7、產(chǎn)假。按政府有關規(guī)定辦理。二、請假手續(xù)8、員工請假，不論假別，需寫出請假條，交上級批準，送行政部門備案9、員工的病、喪、公傷及急事請假不及事先請假，可事后補辦手續(xù)外，其它沒辦請假手續(xù)視為曠工。10、員工請假二天以內(nèi)主管批準，二天以上秘書長批準第六章上班時間一、正常上班時間為8：30-18：30二、公出時間以任務為標準規(guī)定公出時間，公出期間不得做與工作無關的事。三、一周休息二天第七章獎勵制度一、全年累計不超過三次遲到、早退，無曠工、病假不超過____天，事假不超過____天者，每月積____分，全年共積____分。二、辦公用品應節(jié)省使用，年終節(jié)省部分以____%的比例獎勵行政人員。三、積極提高銷售技能，數(shù)量提高效果顯著者，積____分。四、積極提高工作效率，取得顯著成績者，積____分五、積極參與公司管理改革，對公司管理水平的提高作出顯著成績者，積____分六、保護公司財產(chǎn)，制止和挽救事故有功，使公司利益和員工人身財產(chǎn)安全免受重大損失者，積____分，檢舉揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為，事跡突出者，積____分七、同壞人壞事作斗爭，對維護公司正常招生教學經(jīng)營秩序和工作秩序者，積____分八、積極負責，廉潔自律、工作能力強、工作成績顯著者，積____分九、致力與教學研究與實踐，取得教學良好經(jīng)驗以及講課水平出成績者，積____分十、其它成績突出者，經(jīng)研究后積分。第八章工作考核制度一、一周工作計劃制。凡舉行大型講座、拓展活動、培訓、開班教學等重要工作任務時，相關部門應提前一周寫出計劃，包括人員安排、時間、地點、工作任務；并培訓到位，由于安排失誤造成的經(jīng)濟損失，由負責人承擔責任，計劃安排后操作失誤，責任到人，并根據(jù)不同情節(jié)扣____分，情節(jié)嚴重者，扣____分。二、各部負責人對各部有處罰權，直接上級對直接下級有處罰權，行政部對全公司員工有處罰權，部門負責人級別以上有員工淘汰權。三、在招聘過程中，行政部應充分尊重申請部門的意見，行政部及申請部門主管對所招員工的工作能力、職業(yè)道德負責，凡出現(xiàn)所招員工盜用公司____，有前科，____等，行政及營銷主管承擔連帶責任，并扣____分，情節(jié)嚴重者，扣____分。四、培訓結束后，員工加強實踐學習，并舉行考試或寫出相關作業(yè)，考試或作業(yè)不合格，可以重考或重寫，再不合格扣____分，并全公司內(nèi)通報批評，再次不合格，停職學習，停職期間沒有薪金。舉行培訓時，各位員工必須認真學習，員工接受培訓后觸犯公司的制度，實施嚴格考核。五、員工離職，財務部簽字之前，各部必須完成詳細的工作交接，財務部方可下發(fā)離職工資，如各部門未能交接完畢，在離職書上簽字，造成經(jīng)濟損失的，由各部門主管承擔全部經(jīng)濟責任，如各部門還沒有完成交接，財務即開出工資，造成經(jīng)濟損失的，財務部門承擔全部責任，情節(jié)嚴重者扣____分。六、請假時，本人應寫出請假條，經(jīng)審批后交行政部，不按工作流程請假的，按曠工處理，曠工一天扣除三天工資，調休亦同。七、工作流程中的時間性較強的環(huán)節(jié)，相關部門協(xié)商列出完成時間，由于工作失誤造成任務未能完成時會直接影響到下一環(huán)節(jié)的工作，下一環(huán)節(jié)可以投訴到行政部，要求工作失誤環(huán)節(jié)承擔責任，情節(jié)嚴重者扣____分。八、公款私用，款額全交外，并扣____分九、____元以上的用款需秘書長簽字，秘書長不在而且又急用款時，可由出納向秘書長電話請示，同意后方可辦理借款手續(xù)，違者扣____分。如____元以上對外需由財務直接付錢或支票的，由辦事員填寫支出憑單，規(guī)定簽字的人員務必簽字，并且支付資金的所簽合同的原件務必交至財務，辦事員留復印件，否則財務不予支付資金十、報銷過程中，因多報、使用其它票據(jù)報銷或假票據(jù)報銷者，處以所報金額二倍罰款，并扣____分。十一、采購過程中要貨比三家，購物要做到物美價廉，凡在采購過程中與商家合作回扣，多報賬，虛開____等現(xiàn)象，承擔相等經(jīng)濟責任并扣____分。十二、復印私人材料未提出申請，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，交出成本的____倍費用，并扣____分。十三、宣傳用品的使用要有針對性，要節(jié)儉，造成直接經(jīng)濟損失浪費的扣____分。十四、宣傳廣告過程中，項目主管應及時提出廣告的方案、預算等內(nèi)容交信息部分析、調查，除去新項目本身原因、運作、項目的客觀存在原因，廣告的投放重大失誤，情節(jié)嚴重者，項目主管與信息部廣告負責人，扣____分。十五、新項目產(chǎn)生或公司各個項目的基本知識，由項目主管安排培訓到位，使每位員工了解業(yè)務情況，尤其是對前臺咨詢員培訓，要做到精通、講解應用自如。十六、講座、培訓活動等結束后，項目負責人要在____小時之內(nèi)將總結及上____料交信息部網(wǎng)絡管理員，網(wǎng)絡管理員在____小時之內(nèi)整理上網(wǎng)，____小時之內(nèi)未能上網(wǎng)，在相關時間內(nèi)的責任人承擔責任，并扣____分。十七、對公司____性資料要進行嚴格的整理分類，并加密保存，公司任何人員需查閱公司資料，需向相關人員提出，隨意私用公司資料者，給予辭退處理，公司任何人員不得以私人身份向社會介紹研究院客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣____分。十八、在會議室召開會議或舉行活動時，工作人員應將手機關機或設置成振動，會議活動期間不得接聽電話，會議活動完畢，將會議室設備整理好，并清潔會議室，以上違反者扣____分。十九、宣傳品的印刷具有較強的時間性，流程各環(huán)節(jié)都要嚴格執(zhí)行，經(jīng)批準的宣傳品，信息部廣告負責人對設計方案及印刷負責，項目申請人對校對內(nèi)容情況負責，凡出現(xiàn)錯別字、錯頁、數(shù)量少等問題，造成材料報廢的，相關責任人承擔經(jīng)濟損失，并扣____分。二十、凡違反公司《工作流程》或不嚴格執(zhí)行《工作流程》者，每次扣____分。二十一、各部出現(xiàn)工作失誤，各主管應及時處理，如遇到工作重大失誤，主管隱瞞不報或暫壓不處理情況，行政人員有權對部門負責人及相關違紀人員做出處理。二十二、網(wǎng)上報名后，信息部應及時回饋，如需匯錢業(yè)務，財務人員收到匯款后應____小時內(nèi)向信息部____員通知，____員____小時反饋給學員，如出現(xiàn)工作失誤，相關責任人扣____分。二十三、員工受到處罰時，需開出處罰通知單，通知單一式三聯(lián)，一聯(lián)交員工本人，二聯(lián)行政部存檔，三聯(lián)財務備份。二十四、員工每月____號之前發(fā)放上____月工資，由行政人員考核結果報財務部，所扣各項在工資中扣除。第九章日?？己酥贫纫弧榱思訌姽芾?，維護公司正常的經(jīng)營秩序，確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，遵循公司獎優(yōu)罰劣的管理原則，制定本規(guī)定。二、公司員工必須遵守工作時間，堅守工作崗位，服從工作調動，如出現(xiàn)下列情況之一者按曠工處理：1、消極怠工、擅離職守。2、遲到、早退，月累計三次以上或遲到、早退時間____小時以上，均按曠工半天處理。3、未按有關規(guī)定辦理請假手續(xù)。4、未經(jīng)領導同意，強行休班人員。5、曠工半天扣一天半工資，曠工一天扣除三天工資；連續(xù)曠工三天及月累計曠工五天者，并扣____分（此項目值不作罰款處理）。三、出現(xiàn)下列情況為違反紀律：1、遲到、早退。2、上班時間看小說、與工作無關的雜志、打牌、游戲、吃零食、打私人電話等。3、上班時間做私人工作。4、工作時間在辦公室吃飯（特殊加班除外）。5、工作時間喝酒或酒后上班。6、辦公室內(nèi)用公司____打私人電話。7、以上違反其中一項者每次扣____分。四、公司內(nèi)部人員調動，按調令通知時間報到，對不服從調動者，按曠工論處。五、必須嚴格遵守工作流程，保證正常經(jīng)營和工作，如出現(xiàn)下列情況可作以下處理：1、進入工作崗位不準穿拖鞋、短褲、超短裙、袒露膀臂，違者每次扣____分。2、進入公司不準濃裝艷抹、不準戴過大項鏈或戒指、不準帶小孩、如配發(fā)工作服的工作崗位必須穿著工作服，以上違者每次扣____分。3、在工作區(qū)域有污言穢語