招聘效果綜合評(píng)估方案精編版

招聘效果綜合評(píng)估方案招聘效果綜合評(píng)估方案

A、招聘人員評(píng)估

B、招聘渠道評(píng)估（不在此文體現(xiàn)）

評(píng)估周期

一、月度評(píng)估

二、季度評(píng)估

三、年度評(píng)估

評(píng)估維度

一、招聘完成率

二、崗位價(jià)值

三、招聘質(zhì)量

四、招聘成本

五、招聘周期

六、企業(yè)形象

適用維度招聘完成率崗位價(jià)值招聘質(zhì)量招聘成本招聘周期企業(yè)文化月度評(píng)估√√√√√季度評(píng)估√√√√√√年度評(píng)估√√√√√√一、招聘完成率招聘完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%注明：1、招聘計(jì)劃完成率沒有考慮到所招聘崗位的價(jià)值、招聘難易程度、招聘緊急程度等因素，因此局限性較大；使用局限性（示例）:

HR某月招聘任務(wù)如下：普工：100人；研發(fā)工程師:4人；生產(chǎn)主管：2人；財(cái)務(wù)主管：1人；業(yè)務(wù)代表：3人；營(yíng)銷總監(jiān)：1人；副總經(jīng)理1人。合計(jì)：111人。

實(shí)際上，此HR本月就只招到了100個(gè)普工，則其招聘計(jì)劃完成率為：100/111=90%，我們是否認(rèn)為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實(shí)剛好相反：因?yàn)槠渌芏嗖块T的人員本月沒有到位，較多部門開始對(duì)人力資源部門投訴了。二、崗位價(jià)值崗位價(jià)值=崗位等級(jí)賦分*緊急程度賦分注明：1、“崗位等級(jí)”與“緊急程度”賦分的絕對(duì)值與相對(duì)值，可根據(jù)公司招聘考察重點(diǎn)，自行決定。示例：崗位等級(jí)（賦分）緊急程度（賦分）Recruiting（A）Recruiting（B）JAVA開發(fā)工程師B2（2）緊急（4）1人2人高級(jí)JAVA開發(fā)工程師B3（3）普通（2）1人1人項(xiàng)目經(jīng)理B3（3）緊急（4）1人技術(shù)部門經(jīng)理B4（4）普通（2）1人前臺(tái)文員B1（1）普通（2）1人財(cái)務(wù)總監(jiān)B5（5）儲(chǔ)備（1）1人出納B1（1）普通（2）2人銷售經(jīng)理B3（3）緊急（4）1人銷售助理B2（2）普通（2）3人通過計(jì)算：Recruiting（A）得分=86128512=51Recruiting（B）得分=1662412=40三、招聘質(zhì)量招聘質(zhì)量：試用期通過轉(zhuǎn)正人數(shù)/試用期的新員工人數(shù)、新員工績(jī)效考核結(jié)果注明：1、

試用期通過率及績(jī)效考核結(jié)果，可單獨(dú)使用或結(jié)合使用；2、

“試用期通過率”及“績(jī)效考核結(jié)果”結(jié)合使用時(shí)，賦分的絕對(duì)值與相對(duì)值需做合理賦值；3、

試用期及績(jī)效考核結(jié)果均有時(shí)間周期限制，因此“招聘質(zhì)量”該考察維度適用于年度招聘評(píng)估。四、招聘成本招聘成本范圍（顯性、隱性）：現(xiàn)場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、獵頭傭金等招聘費(fèi)用、廣告費(fèi)用、差旅費(fèi)注明：1、

在核算月度招聘成本時(shí)一定要注意將年度的招聘費(fèi)用分?jǐn)偟皆?。示例?/p>

HR某月錄用人數(shù)20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中華英才每年3000元；本月去人才市場(chǎng)兩次，共花費(fèi)1500元；本月獵頭推薦的錄用人選2人，推薦傭金9000元，則該HR的人均招聘成本為：（6000/123000/1215009000）/20=562元/人。五、招聘周期示例：招聘崗位數(shù)量招聘開啟招聘完成錄用人數(shù)招聘天數(shù)JAVA開發(fā)52011/10/12011/10/101102011/10/202202011/10/30230該崗位招聘天數(shù)=1/5*102/5*202/5*30=22天參考表格：表格一：以緊急程度及崗位價(jià)值劃分不同招聘周期招聘周期A（緊急）B（普通）C（儲(chǔ)備）高級(jí)45天90天180天中級(jí)30天60天120天初級(jí)20天40天80天表格二：以崗位類別劃分不同招聘周期招聘周期職位名稱招聘天數(shù)普工10天普通職能人員15天一般營(yíng)銷人員&技工&職能主管30天研發(fā)技術(shù)人員&經(jīng)理級(jí)60天總監(jiān)及以上&特殊人才90天六、企業(yè)形象考察招聘人員在面試安排、面試、企業(yè)文化宣傳等方面給予面試者的感性印象操作步驟：考評(píng)者采用電話回訪形式收集面試者的面試感受（可采用抽查方式）參考表格：評(píng)價(jià)維度評(píng)分等級(jí)非常滿意滿意一般較差面試時(shí)間安排是否妥當(dāng)，有無進(jìn)行事先溝通？面試接待是否周到，等候時(shí)間是否過長(zhǎng)？面試時(shí)間長(zhǎng)度是否合理，與你預(yù)期有何差距？面試提問是否專業(yè)、是否照顧到你的感受？面試結(jié)束有無溝通互動(dòng)，是否解決了你的疑惑？面試結(jié)果有無及時(shí)告知，告知方式