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文檔簡介
國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題分析
[摘要]隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及加入wTo后與國際市場的接軌,大量外企的涌入和私企的崛起對我國國有企業(yè)造成了嚴(yán)重的沖擊,尤其是對優(yōu)質(zhì)人力資源的搶占,直接削弱了國企的市場競爭力。在國有企業(yè)的改革過程中,對人力資源的管理一直是困擾國企發(fā)展的重要問題。從人力資源的內(nèi)涵入手,分析了我國國有企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因,并提出了一些改進(jìn)措施。
[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人力資源管理;人才流失
1人力資源的內(nèi)涵
人力資源的內(nèi)涵,應(yīng)從“人力”和“資源”兩部分來理解,人力指的是人的能力,包括智力、體力、技術(shù)能力等;資源,則為所有可以創(chuàng)造財(cái)富的條件的統(tǒng)稱。二者結(jié)合在一起形成了“人力資源”的定義,即通過人的能力進(jìn)行財(cái)富創(chuàng)造的生產(chǎn)條件。人力資源區(qū)別于自然資源的地方在于,人既是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的條件,又是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的主體,人力資源通過經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不僅可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,還可以帶來新的價(jià)值。同時(shí),受智力、體力、技術(shù)能力等綜合實(shí)力的影響,人力資源也存在質(zhì)量的差別,即人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的體現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:健康素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。
2國有企業(yè)人力資源流失的原因
隨著市場經(jīng)濟(jì)活躍程度的進(jìn)一步提高,人才流動(dòng)也趨于頻繁。國有企業(yè)在人力資源方面的傳統(tǒng)優(yōu)勢被越來越多的私營和外企占據(jù),人才空洞問題成為國企在新的市場環(huán)境下面臨的最嚴(yán)重的問題。究其原因,主要受以下幾個(gè)因素的影響。
社會(huì)因素
人力資源本身具有能動(dòng)性的特征,隨著國門的開放,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化趨勢為擇業(yè)者提供了更多的選擇。為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)和獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬,人力資源的流動(dòng)必然變大。由于優(yōu)質(zhì)人力資源對企業(yè)生產(chǎn)的重要影響,不少私企和外企通過豐厚的報(bào)酬和極具吸引力的職位對國企的優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行吸納,在客觀社會(huì)因素的影響下,國企人才流失問題越來越嚴(yán)重,無形中也削弱了國企的實(shí)力。
企業(yè)因素
受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,我國的國有企業(yè)還沒有完全從以往社會(huì)經(jīng)濟(jì)“龍頭老大”的思想中跳脫出來,在經(jīng)營理念和人力資源管理方式上無法適應(yīng)新的形勢變化。首先,在用人上,國企普遍存在論資排輩的現(xiàn)象,使得年輕的、具有先進(jìn)技術(shù)和理念的人才在國企中無用武之地;其次,國有企業(yè)對于人才的培養(yǎng)觀念落后,要么完全無視人才培養(yǎng)的工作,要么在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)沒有實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的有效培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足培訓(xùn)對象的要求。
人才因素
與以往的擇業(yè)觀念不同,現(xiàn)在的年輕人才對理想工作的向往傾向于自由和發(fā)展,對于國企工作的穩(wěn)定性不再看重。一部分人才在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí),對于國企的工作意在為自身“渡金”,在積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)后,再向外尋求更好的發(fā)展。另一部分人則是因?yàn)閷蟮墓ぷ鳝h(huán)境、用人制度、人際關(guān)系不滿等原因而選擇離開。這些問題都與人才自身的心態(tài)有關(guān)。
3國企人力資源管理存在的問題
國有企業(yè)由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后,使得在進(jìn)行人力資源的管理時(shí),出現(xiàn)了很多問題。
人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
目前,一部分國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度,在人力資源管理方面沒有進(jìn)行突破和改革,導(dǎo)致人力資源管理既沒有滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,又沒有為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的推動(dòng)力,處于人浮于事的無作為狀態(tài)。
薪酬激勵(lì)作用
無法有效體現(xiàn)受國家相關(guān)政策的限制,國有企業(yè)的工資制度無法實(shí)現(xiàn)完全的自主調(diào)節(jié),因此企業(yè)為增加效益而進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí),相關(guān)的工作不能到位,無法真正起到激勵(lì)員工的作用。同時(shí),國有企業(yè)在進(jìn)行薪資的具體發(fā)放時(shí),往往不重視將薪資與崗位評價(jià)掛鉤,因此不僅不能激勵(lì)員工,反而還會(huì)挫傷員工的工作積極性。
相關(guān)從業(yè)人員能力不足
人力資源管理是一個(gè)專業(yè)的課題,涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域,這要求相關(guān)從業(yè)人員必須具備極強(qiáng)的工作能力。然而,由于國有企業(yè)對人力資源管理工作沒有引起足夠重視,導(dǎo)致我國國有企業(yè)人力資源部門的大部分工作人員沒有經(jīng)過相關(guān)的系統(tǒng)教育,因此也無法實(shí)現(xiàn)有效的管理,更無法進(jìn)行戰(zhàn)略性和開拓性的相關(guān)工作。
人力資源管理
在企業(yè)中的定位太低人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用,應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人力資源的最大利用。然而,受職權(quán)限制,我國大部分國有企業(yè)的人事管理一直處在主管層以下的地位,這造成了人力資源管理力度不強(qiáng),無法進(jìn)行有效的人事考核和建立健全的激勵(lì)機(jī)制。
人力資源管理制度不健全
這一問題的出現(xiàn),是由于先進(jìn)的人力資源管理思想無法在國有企業(yè)中得到有效落實(shí)造成的。原因在于,目前我國大部分國有企業(yè)還沒有進(jìn)行適合自身特點(diǎn)、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善,導(dǎo)致了管理技術(shù)和工作流程的落后,工作效率也無法得到提高。
4國有企業(yè)人力資源管理改革的措施
更新管理理念
要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的有效開展,首先要進(jìn)行管理理念的更新,將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來,明確用人標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化核心隊(duì)伍的建設(shè)和管理。同時(shí)為有效遏制優(yōu)秀人才的流失,應(yīng)給予優(yōu)厚的工資待遇并提供寬松的工作環(huán)境。另外,必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,并進(jìn)行有效落實(shí),通過公平的競爭,推動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)新意識。明確獎(jiǎng)罰制度,加強(qiáng)對工作的監(jiān)督考核,將個(gè)人績效浮動(dòng)納入工資標(biāo)準(zhǔn),徹底破除“大鍋飯”思想,通過適當(dāng)拉開薪資差距,實(shí)現(xiàn)員工競爭意識的建立和加強(qiáng)。另外,人力資源管理不僅要對薪酬發(fā)放進(jìn)行合理安排,同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)文化的建立,將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的成功掛鉤,為員工提供發(fā)揮才能的空間,實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度的提升。并且,應(yīng)增加對員工的關(guān)心,將員工關(guān)心的養(yǎng)老保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房福利等問題納入社會(huì)福利統(tǒng)籌,一方面減少企業(yè)負(fù)擔(dān),另一方面增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
完善管理制度
國有企業(yè)在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來。“大鍋飯”思想、不尊重人才的官僚作風(fēng)已嚴(yán)重限制了我國國有企業(yè)在新的體制下的可持續(xù)發(fā)展。因此,需要根據(jù)市場和企業(yè)發(fā)展需求,制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應(yīng)堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向,從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度,科學(xué)地制定相關(guān)制度,并進(jìn)行有效的貫徹執(zhí)行。首先是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制的設(shè)置。然后通過對員工的科學(xué)評估,合理安排人員工作崗位,進(jìn)行人力資源的優(yōu)化分配,同時(shí)制訂有效的激勵(lì)方案,促進(jìn)員工的身我提升,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
政府政策支持國有企業(yè)
受國家政策的影響較深,因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵(lì)機(jī)制以及保障制度時(shí),國家須出臺(tái)一系列措施,以保證國有企業(yè)人力資源管理改革的順利進(jìn)行。首先,應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)機(jī)制,解決國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束機(jī)制問題,使社會(huì)人力資源在公平競爭的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)合理分配,認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)破產(chǎn)制度,避免一些資不抵債的國有企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人力資源的占用。其次,加強(qiáng)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善。國有企業(yè)改革必然要面對減員增效的問題,因此不可避免地會(huì)有一部分人員下崗待業(yè),這就要求社會(huì)保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。最后,通過市場的運(yùn)作和法律的約束,規(guī)范國企職工持股制度,通過職工持股,也可有效改進(jìn)國企人力資源管理方式,實(shí)現(xiàn)職工精神面貌的良性轉(zhuǎn)變。
5結(jié)論
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,給國企帶來了不小的人力資源管理壓力,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,國有企業(yè)應(yīng)做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新,改變陳舊的管理理念,完善現(xiàn)有的管理制度,借助國家政策調(diào)整的幫助,實(shí)現(xiàn)控制人才流失和浪費(fèi)的目的。
參考文獻(xiàn):
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