從員工離職看企業(yè)如何成功招聘

從職工辭職看公司如何成功招聘事例：他為什么閃電辭職小李是一個(gè)優(yōu)異的物流管理人材，有著多家大型迅速花費(fèi)品公司的物流管理經(jīng)驗(yàn)。并且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)頗負(fù)盛名。A公司是一家2003年10月注冊(cè)建立的迅速花費(fèi)品生產(chǎn)和銷售公司。因?yàn)楫a(chǎn)品獨(dú)到，一投入市場(chǎng)，便有大量定單簇?fù)矶痢?004年入夏以來(lái)，跟著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)行不夠順暢，物流成本不停增添，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這類狀況下，公司急迫需要一位優(yōu)異的物流管理人材。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)時(shí)機(jī)難得，直接上報(bào)總裁?？偛脨?ài)才如命，親身上陣面試，經(jīng)過(guò)談話發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人材，于是就地點(diǎn)頭，讓小李第二天上班，擔(dān)當(dāng)物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重?fù)?dān)。可是，三個(gè)禮拜此后，二人都不測(cè)處收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面認(rèn)識(shí)，人力資源部經(jīng)理弄清了小李辭職的原由：(一)思想活躍、喜愛(ài)創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與守舊莊重的直接上司——生產(chǎn)副總多次因建議不一致而發(fā)生矛盾；(二)小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，常常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤單感；(三)小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程雜亂的公司，認(rèn)為在這樣的公司，自己的能力無(wú)從施展。事例剖析小李的閃電辭職令人沉思。究其原由，本源在于A公司的招聘失誤。對(duì)這一失誤的集中歸納就是：公司不過(guò)急于聘到優(yōu)異的人材，而沒(méi)有考慮要聘適合的人材以及如何去聘適合的人材。詳細(xì)表此刻：(一)從整體上說(shuō)，失誤在一個(gè)“急”字公司急于聘到強(qiáng)人，致使招聘過(guò)于匆促，公司與擬聘人材雙方缺少深入認(rèn)識(shí)。當(dāng)公司一碰到優(yōu)異的物流管理人材小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同一個(gè)錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有觀察其能力在本公司究竟能發(fā)揮多少作用。任何人能力的發(fā)揮都是需要條件的，A公司起碼沒(méi)有考慮以下問(wèn)題：小李屢見(jiàn)不鮮的或許說(shuō)小李能承受的工作環(huán)境和氛圍本公司此刻能否具備，小李能適應(yīng)一個(gè)剛才建立、尚在起步中的公司嗎從小李的角度來(lái)講，他想換換工作環(huán)境和接受新的挑戰(zhàn)，對(duì)A公司的實(shí)質(zhì)狀況缺少深入認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有考慮自己可否適應(yīng)。(二)招聘策略失誤。人材與組織不般配這是造成小李閃電辭職的最主要原由。A公司招聘策略上的失誤集中反應(yīng)在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有觀察人與組織的般配問(wèn)題。人崗般配誠(chéng)然重要，可是關(guān)于處于始創(chuàng)期的A公司來(lái)說(shuō)，人與組織的般配問(wèn)題更重要。而A公司不只沒(méi)有在追求人與組織的高度般配上下功夫，反而根本沒(méi)有考慮這一問(wèn)題。表此刻：1．沒(méi)有觀察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的交融程度。A公司的招聘沒(méi)有考慮小李的風(fēng)格能否與主管以及擬任職團(tuán)隊(duì)的特征相般配。在A公司，小李的直接上司是一個(gè)守舊莊重的人，而小李是一個(gè)喜愛(ài)挑戰(zhàn)和思想活躍的人，兩者的個(gè)性和行為風(fēng)格迥異，所以雙方配合發(fā)生矛盾也在料想之中。此外，A公司物流部現(xiàn)有的工作人員觀點(diǎn)相對(duì)陳腐、素質(zhì)不高，而剛才上任的經(jīng)理小李倒是一個(gè)觀點(diǎn)超前、能力優(yōu)異的人，小李“曲高和寡”的孤單感由此而生。2．沒(méi)有觀察個(gè)人對(duì)公司現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但未必是A公司擬聘的最正確人選。因?yàn)樾±畹墓ぷ鹘?jīng)歷都是在大型迅速花費(fèi)品公司工作，相對(duì)來(lái)說(shuō)，大型公司的各項(xiàng)管理制度和流程比較成熟和完美，小李也所以而養(yǎng)成了一種工作習(xí)慣和行事作風(fēng)，甚至是思慮問(wèn)題的方式。而A公司建立不久，各方面管理制度和管理流程還不規(guī)范，小李能否適應(yīng)確是應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題。（三)招聘準(zhǔn)備不足表此刻：1．沒(méi)有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。在A公司不論是人力資源部，仍是公司總裁，都急于招聘一個(gè)優(yōu)異的物流管理人材，而關(guān)于詳細(xì)招聘一個(gè)什么樣的物流管理人材卻沒(méi)有明確的定位。致使在招聘過(guò)程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績(jī)，以致于匆促做出錄取決議。2．人材評(píng)論方法和工具缺失。在A公司的整個(gè)招聘過(guò)程中，各樣判斷和決議都帶有濃重的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺(jué)走”的狀況。A公司關(guān)于小李的評(píng)論只有公司總裁的主觀感知，而缺少科學(xué)依照。比方，沒(méi)有對(duì)小李的個(gè)性特點(diǎn)做出評(píng)論，同時(shí)也沒(méi)有對(duì)小李的勝任特點(diǎn)、適應(yīng)能力、價(jià)值觀點(diǎn)等做出科學(xué)的判斷。(四)招聘流程上失誤A公司沒(méi)有考慮如何適合地去聘人的問(wèn)題。招聘流程上的失誤為小李的辭職埋下了伏筆。比方，在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真實(shí)的用人單位，也就是小李的直線上司——生產(chǎn)副總沒(méi)有參加與招聘，也沒(méi)有征采他任何建議。這一重點(diǎn)人物在招聘過(guò)程中的缺失，是致使小李閃電辭職的另一個(gè)重要原由。實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題小李辭職事件給我們的最大啟迪就是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人材，而在于聘到適合的人材，并且要適合地去招聘人材。詳細(xì)而言，實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題集中在以下雙方面：(一)聘到適合的人第一，擬訂合理的招聘策略。招聘策略應(yīng)視公司所處的生命周期或公司的人力資源管理戰(zhàn)略擬訂。一般說(shuō)來(lái)，在公司發(fā)展早期，招聘策略應(yīng)追求與組織高度般配的職工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別重申凝集力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的職工更易形成凝集力，提升工作效率，進(jìn)而利于公司的發(fā)展壯大。所以，成長(zhǎng)久的公司在選聘人材的過(guò)程中，除了關(guān)注人崗般配外，更應(yīng)觀察：(1)擬聘人員的風(fēng)格能否與主管相般配；(2)人材的個(gè)性特點(diǎn)能否與擬任職團(tuán)隊(duì)特征相般配；(3)擬聘人員可否適應(yīng)公司現(xiàn)狀；(4)擬聘人員對(duì)公司文化的認(rèn)同程度及其價(jià)值觀能否與公司般配等。其次，進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包含：第一，要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。公司在招聘以前，應(yīng)依據(jù)實(shí)質(zhì)狀況如(公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特征等)確立擬聘人員的勝任特點(diǎn)(Competency)，比方，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包含學(xué)習(xí)能力、剖析問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特點(diǎn)等。甚至能夠細(xì)化到學(xué)歷、年紀(jì)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、家庭狀況、薪酬水同等。只有達(dá)到預(yù)約標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是適合的人材，才是公司積極招聘的對(duì)象。第二，科學(xué)的評(píng)論方法和評(píng)論工具的有效運(yùn)用。能夠經(jīng)過(guò)自傳數(shù)據(jù)、人品測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)試、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人材進(jìn)行評(píng)論，依據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定能否錄取。適合的人材評(píng)論方法和工具能夠?yàn)槌晒φ衅腹┙o科學(xué)依照，提升招聘者所做評(píng)論的正確性和靠譜性，保證公司招聘到真實(shí)適合的人材。(二)適合地去聘人第一，要講究效率，防止盲目追求速度，而忽略質(zhì)量。在實(shí)質(zhì)招聘過(guò)程中，一定讓公司和應(yīng)聘者相互深入認(rèn)識(shí)，在雙方互相認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷和選擇。其次，要擬訂合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不可以少。在招聘過(guò)程中，一定由用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人點(diǎn)頭定案，或許起碼一