探析如何提高高校人力資源管理水平的

第第頁探析如何提高高校人力資源管理水平的【論文摘要】高校人力資源管理工作要把促進老師把個人目標和學校的組織目標有效結(jié)合起來，實現(xiàn)學校與老師的共同成長。

一、在人力資源規(guī)劃與人才引進方面，要力求組織與個人的和諧進展

人力資源規(guī)劃和管理要求學校不僅要考慮學校組織的進展需要，更要考慮老師的進展需要，要讓老師個人的職業(yè)生涯在學校得以順當進展，這個順當就是指不行以存在非主觀障礙，意即假如老師有職業(yè)進展的需求和實力，不能沒有機會實現(xiàn)，職業(yè)進展通道應當是暢通無阻的。高校老師這種人力群體相對于其他一般人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，他們對其自身的進展道路和成長環(huán)境極為關(guān)注。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，也是表達人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量缺乏或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復引進和人才嚴峻外流，人才鋪張和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認為，一是應建立有關(guān)人力資源進展數(shù)學規(guī)劃的模型和條件來預報人力資源的供求趨勢。二是應分析高?，F(xiàn)有人才的不同特性，根據(jù)人才的特性來支配相應的崗位，確保人力資源能夠支配在其既有力量，又喜愛的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長制造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業(yè)心和進取心。人力資源進展規(guī)劃的制定，需要依據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，賜予更多的機會去進修，熬煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，關(guān)心其樹立追求的目標。四是應供應多種進展路徑。使用敏捷度更高的激勵措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的進展通道。削減人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應供應相關(guān)的職業(yè)詢問與指導。學校人力資源管理部門應實行主動措施為組織成員供應職業(yè)進展詢問，關(guān)心組織成員了解自己的進展方向，供應進展策略的指導。包括向組織成員供應與職業(yè)進展相關(guān)的信息，比方學校的人才聘請打算、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的教學打算、科研打算、嘉獎打算，讓組織成員可以隨時把握與個人進展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時，不但需要留意其可行性、科學性，而且還需要保持其長遠性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理的良性進展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增添高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終到達高校和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面，要做到科學高效、合理流淌

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開聘請、公平競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責，實施競聘上崗，實現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰慧才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現(xiàn)組織目標的同時，實現(xiàn)他們個人的愿望和價值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學的管理模式之一，也是高等學校人力資源管理的方向。實行崗位管理，必需在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應社會主義市場經(jīng)濟和高校特點的用人體制。在詳細實施過程中，學校應在編制核定的基礎(chǔ)上，首先依據(jù)學科建設(shè)和工作需要科學合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時要根據(jù)事業(yè)進展、隊伍建設(shè)、學科專業(yè)建設(shè)的需求，以教學科研任務為根據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必需明確崗位職責，明確老師的職務、應承當?shù)墓ぷ髁?、科研任務以及學科、專業(yè)建設(shè)工作，并將全部內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，給予不同權(quán)重，列入老師與學校簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對老師考核的參考。

2.建立內(nèi)部人才市場，形成內(nèi)部競爭性，并且留意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織平安感。對落聘人員實施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個高校的.穩(wěn)定進展的。高校應當設(shè)置特地的有關(guān)落聘人員安置指導機構(gòu)，為妥當安置未聘及流淌人員供應信息和其他關(guān)心?？梢詫嵭小跋韧谇?，后分流”的方法，即先實行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應鼓舞落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門，在社會范圍內(nèi)再次應聘，找到適合自己進展的新崗位。

三、在績效考核與薪酬激勵方面，要表達客觀、公正、公正、合理的原則

績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等親密相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為根據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點，將各類人員根據(jù)工作方式、內(nèi)容進行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核方法，滿意不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴格根據(jù)崗位的職責來設(shè)置考核標準；第三，兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱評定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，到達提高員工主動性的效果。對上崗老師的考核，遵守“全面考核，多指標結(jié)合；職務與職責結(jié)合；教學與科研結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應用于實際的考核方法是可供參考的。

四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領(lǐng)導的授權(quán)和全體職工的參加。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導的權(quán)威與員工的聽從，這種管理方法明顯滯后于時代的進展，漸漸成為制約組織進展的絆腳石，領(lǐng)導的授權(quán)與教職員工參加管理是學校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會從根本上轉(zhuǎn)變教職員工的觀念，讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員，熟悉到自己對組織的重要性，促進他們增添自尊心與自信念，提高他們工作的熱忱和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設(shè)計的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠快速的對改變的外部環(huán)境做出響應，不利于提高員工參加管理的熱忱，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級層次更少，動態(tài)性更強，能夠?qū)Ω淖兊耐獠凯h(huán)境做出準時的響應，供應寬闊的進展空間關(guān)心組織內(nèi)部成員提高自身綜合素養(yǎng)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應性越強，越有利于柔性管理的實現(xiàn)。柔性的組織文化在肯定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓舞組織學習和個體創(chuàng)新，為隨時可能到來的變革打下堅實基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時下工作環(huán)境日益冗雜，教職員工在工作的過程中無時無刻不面對著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，教職員工需要解決很多從未遇到過的問題，其中涉及到個人、家庭或社區(qū)等各個層面。這種問題帶來的壓力將嚴峻影響教職員工的心理健康，以至于發(fā)生教學事故。這些說明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解教職員工的壓力。

五、結(jié)束語

長期以來，人們把人力資源管理的側(cè)重點集中在對員工的技能