公司管理系統(tǒng)績效考核制度

XXX建設(shè)集團績效考核制度第一章總則第一條、公司員工績效考核目的。1實績進展分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2、保障組織有效運行；3、給與員工與其奉獻相應(yīng)的鼓勵以及公正合理的待遇，以促進公司治理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱忱和提高工作效率。其次條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、嘉獎；4、教育培訓、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公正、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。其次章績效考核對象與績效考核周期〔除總經(jīng)理〕均參與績效考核。其次條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和工程績效考核。月度績效考核：文檔大全文檔大全文檔大全〔〕季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度。季度績〔高層治理者除外〕進展季度績效考核。年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度，進展全依據(jù)。除工程部外，公司全部員工均進展年度績效考核。工程績效考核：工程績效考核的主要內(nèi)容是工程周期的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度，進展〔注：假設(shè)工程周期未超過一年〕第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序第一條績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理〔含副職、行政人事專員其次條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進展匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反響給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進其直接上級依據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導審查簽字后報工程經(jīng)理。第五條季度績效考核程序：季度初制定季度目標打算。5日前，比照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標局部。直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)?？冃Э己穗p方每個月末就本季度打算進展一次回憶與溝通。打算執(zhí)行過程中，上級須準時把握打算執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職：季度完畢后，次季度首月三日前，被績效考核人比照《崗位說明書》和其績效考核評分表》一同交直接上級。評價：下一季度目標。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分局部內(nèi)容。評價意見。報被考核人隔級上級。核等次，報人力資源部?？冃Э己宋瘑T會對全部績效考核結(jié)果進展審核。第六條年度績效考核程序：年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工〔總經(jīng)理除外〕均參與年度績效考核，參與員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)工程。等級ABCD等級ABCD定義遠超出目標到達目標接近目標遠低于目標得分10075500直接上級依據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、根本合格、不合格。隔級上級依據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中根本合格不合格定義超越崗位常完全符合崗符合崗位根本符合崗不符合崗位規(guī)要求；并位常規(guī)要常規(guī)要求；位常規(guī)要常規(guī)要求，完全超過預`期地達成求；全面達成工作目保質(zhì)、保求，但有所缺乏；根本不能達成工作目標了工作目標標，并有所達成工作達成工作目超越目標標，但有所欠缺得分9080907079606960第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計效考核對象進展考核的人。、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w中、高層治理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員職能人員直接上級績效考核直接上級工程部操作人員直接上級績效考核直接上級度?？冃ЬS度包括：任務(wù)績效：表達的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：表達的是對相關(guān)部門效勞的結(jié)果。治理績效：表達的是治理人員對本部門工作治理力量的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀律性：工作過程是否聽從安排、符合公司規(guī)章制度。效勞態(tài)度：對相關(guān)人員效勞過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作狀況其考核方法如下：缺勤扣除＝〔考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)〕×基數(shù) 考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。力量維度包括：1〕交際交往力量2〕影響力3〕領(lǐng)導力量4〕溝通力量推斷和決策力量文檔大全文檔大全打算和執(zhí)行力量為了保證對被績效考核者公正、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者生疏對不同的績效考核對象力量素養(yǎng)績效考核指標的內(nèi)涵鼓勵建立期望責任治理口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通溝通力量 傾聽書面溝通傾聽書面溝通傾聽書面溝通傾聽推斷評估力量決策力量準確性準確性準確性效率效率效率打算和組織打算和組織打算和組織力量指標中高治理層力量指標中高治理層工程部一般管理人員技術(shù)人員工程部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力影響力建立關(guān)系團隊合作解決沖突敏感性團隊進展說服力應(yīng)變力量影響力量評估反響和訓練授權(quán)建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作說服力影響力量說服力影響力量領(lǐng)導力量推斷和決策力量戰(zhàn)略思考創(chuàng)力量解決問題力量創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量創(chuàng)力量解決問題力量打算和執(zhí)行力量準確性效率〔多準則〕評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標構(gòu)造優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源安排的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、力量指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、力量指標的權(quán)重要高于季度績效考核?？冃Э冃芰冃Э己司S度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級60%50%直接上級10%10%周邊績效相關(guān)部門10%15%治理績效直接上級10%10%直接上級5%5%力量素養(yǎng)直接下級5%10%高層治理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%直接上級5%周邊績效相關(guān)部門5%治理績效直接上級10%直接上級5%力量素養(yǎng)直接下級5%績效績效能力績效考核維度績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%文檔大全文檔大全力量力量直接上級10%15%年度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重70%10%10%10%績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級10%直接上級5%力量同級人員5%工程部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%50%直接上級10%周邊績效相關(guān)部門15%治理績效直接上級10%直接上級5%力量素養(yǎng)直接下級10%績效能力績效能力績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10％10%力量直接上級10%工程部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度任務(wù)績效力量

績效考核主體直接上級直接上級

月度績效考核權(quán)重100%

年度績效考核權(quán)重90%10%文檔大全文檔大全第五章績效考核結(jié)果的使用第一條 ?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。其次條 核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部依據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)比照方下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)績效考核結(jié)果季度績效考核系數(shù)年度績效考核系數(shù)優(yōu)良中根本合格不合格1．51．210．80．621．510．50第三條

依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工賜予不同的處理，一般列為職務(wù)晉升對象。級處理。三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。檔。注：因工程部考核周期不同于其他部門，故在此定義工程周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：60.5年；1年；182年。第四條 對入職員工、調(diào)動崗位的員工、在公司全年工作時間缺乏6個它特別緣由的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參與年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考附表1 考核表及填表說明表1-1 中高層治理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月部姓名 門序指標號1 重要任務(wù)完成狀況1

完成狀況

□季度□年度A B C D任務(wù) 定績效 性指標績效定量指標12周邊 3績效451治理 2績效3考核人

主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息準時反響效勞質(zhì)量費用掌握下屬行為治理員工流失率

簽字：

年 月 日姓名序號部門姓名序號部門崗位部門二：部門三：□季度部門四：□年度部門五：指標A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D1主動性周邊績效2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反響5效勞質(zhì)量考核人簽字：年月日考核期間： 年 月至 年 月文檔大全文檔大全1-3中高層治理人員力量考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標AB C D人際交往力量影響力領(lǐng)導力量力量能力素養(yǎng)溝通力量推斷和決策力量打算和決策力量要素建立關(guān)系團隊合作解決沖突敏感性團隊進展說服力應(yīng)變力量影響力量評估反響和訓練授權(quán)建立期望責任治理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量決策力量準確性效率打算和組織專業(yè)學問及技能考核人簽字：年月日注：1、此表由被考核的中高層治理者的直接上級和直接下級填寫.表1-4 公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門序指標號1 重要任務(wù)完成狀況1

崗位完成狀況

□季度□年度A B C D任務(wù) 定績 績 性效 效 指標定量指標態(tài) 1度 2考核人

聽從安排遵守制度

簽字：

年 月 日文檔大全文檔大全表1-5 工程部一般治理人員/職能人員直接上級月度考核評分表考核期間： 年 月姓名姓名部門崗位序號指標完成狀況ABCD1績效任務(wù)績效重要任務(wù)完成情況12態(tài)度12聽從安排遵守制度考核人簽字：年月日表1-6 工程部一般治理人員/職能人員直接上級年/工程度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名姓名部門崗位序號指標完成狀況ABCD1績效任務(wù)績效重要任務(wù)完成情況12態(tài)度12聽從安排遵守制度考核人簽字：年月日文檔大全文檔大全1-7工程部一般治理人員力量考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素A B C D人際交往力量影響力力量能力素養(yǎng)溝通力量推斷和決策力量打算和執(zhí)行力量建立關(guān)系團隊合作敏感性說服力影響力量口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量準確性效率打算和組織專業(yè)學問及技能考核人簽字：年月日1-8技術(shù)人員力量考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素A B C D人際交往力量影響力力量能力素養(yǎng)溝通力量推斷和決策力量打算和執(zhí)行力量建立關(guān)系團隊合作敏感性說服力影響力量口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量準確性效率打算和組織專業(yè)學問及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。1-9公司機關(guān)職能人員力量考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素A B C D人際交往力量能力素養(yǎng)溝通力量力量推斷和決策力量打算和執(zhí)行力量建立關(guān)系團隊合作口頭溝通傾聽創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量準確性效率專業(yè)學問及技能考核人考核人簽字：年月日考核評分表填表說明第一條 《XX直接上級績效考核評分表中重要任務(wù)完成狀況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的根底上確認，人力資源部備案，在考核的重要任務(wù)的變化必需重協(xié)商并填寫指標和權(quán)重人力資源部重備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成狀況由被考核人在季〔年〕末同其直接上級共同爭論完成狀況后由其直接上級評分。其次條 在對被考核人評分時必需參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標描述局部進展評分。第三條 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：定性指標中，打分項說明如下：超過目標完成任務(wù)，到達格外滿足的工作效果完成任務(wù)，到達預定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果遠未完成任務(wù)，未到達預定的工作效果定量指標分為兩類質(zhì)量類指標〔例如選購合格率、全年有無重大安全事故等，打分項說明如下：A. 到達預定的指標量D 未到達預定的指標量(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預定的指標量到達預定的指標量90%以上90%以下第四條 有拒絕性指標的，假設(shè)拒絕性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條 表匯總到人力資源部后人力資源部依據(jù)各個指標的權(quán)重和評分狀況折算出評分表的得分。第六條 部門考核指標為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分狀況及權(quán)重計算出部門績效得分。2考核指標定義中高治理層工程部一般管技術(shù)人員理人員中高治理層工程部一般管技術(shù)人員理人員/職能/公司總部職能人員人際交往力量影響力建立關(guān)系團隊合作解決沖突敏感性團隊進展說服力應(yīng)變力量影響力量評估反響和訓練授權(quán)建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作說服力影響力量說服力影響力量領(lǐng)導力量戰(zhàn)略思考創(chuàng)力量推斷和決策能解決問題力量力創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量創(chuàng)力量解決問題力量推斷評估力量創(chuàng)力量解決問題力量打算和執(zhí)行能力準確性效率鼓勵建立期望責任治理口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通溝通力量 傾聽書面溝通傾聽書面溝通傾聽書面溝通傾聽推斷評估力量決策力量準確性準確性準確性效率效率效率打算和組織打算和組織打算和組織2-2員工素養(yǎng)力量表此局部有假設(shè)干工程組成，每個工程包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。人際交往力量高目標低關(guān)系建立：ABCD期關(guān)系信任的長期關(guān)系團隊合作：ABCD擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氣氛團隊合作精神不強，對工作有影響作，獨斷專行解決沖突：ABCD解決不同沖突產(chǎn)生大的負面影響解決沖突手法生硬，影響工作順當進展解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，簡潔感知別人的想法，體諒他人，擅長領(lǐng)悟他人的懇求，并付之于適當?shù)难孕蟹椒ń鉀Q體會人的苦衷覺影響力團隊進展：ABCD易于與他人溝通，樂觀促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊到達組織目標順當開展作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD意見上級承受某一看法與意見說服別人比較困難退讓文檔大全文檔大全高目標低應(yīng)變力量：ABCD應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較敏捷，能夠依據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順當?shù)耐瓿赊D(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難應(yīng)性差影響力量：ABCD向作有時能影響他人他人領(lǐng)導力量評估：ABCD向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其缺乏他人作評估無法正確評估他人反響和培訓：ABCD擅長了解下屬需要，通過一對一的反響和培訓以幫助他人成長和進展能夠依據(jù)實際狀況，通過培訓和反響幫助他人成長和進展和培訓的手段和培訓授權(quán)：ABCD屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言鼓勵：ABCD工樂觀努力地工作提高員工樂觀性有肯定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工樂觀性不高指示高目標低建立期望：ABCD望期望目標和標準望責任治理：ABCD己的工作擔負責任任務(wù)和幫助放任自流溝通力量口頭溝通：ABCD于理解太需要重復說明需反復解釋明傾聽：ABCD要求求明白知半解不知對方所云書面溝通：ABCD剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見意圖清，需作大修改推斷和決策力量戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和時機，兼顧短期和長遠目標和時機等問題會和挑戰(zhàn)創(chuàng)力量：ABCD工作中能不斷提出想法、措施，擅長學習，留意躲避在工作中有較大創(chuàng)與的工作方法規(guī)高目標低解決問題的力量：ABCD能快速理解并把握簡單的事物，覺察到解決方法法解決時抓不注關(guān)鍵策推斷評估力量：ABCD推斷和評估能格外可信進程決策力量：ABCD擅長確定決策時合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理堅決得當擅長確定決策時但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理堅決得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚乏主見打算和執(zhí)行力量準確性：ABCD速改正能大致按打算執(zhí)偶有過失發(fā)生常出過失效率：ABCD益好保證質(zhì)量成任務(wù)任務(wù)打算和組織：ABCD佳的結(jié)果為目的能依據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供給的保障人幫助方能進展組織力量指標主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息準時反響效勞質(zhì)量

2-3中高治理層周邊績效指標定義表定義是否主動與相關(guān)部門溝通，協(xié)作相關(guān)部門工作是否調(diào)動本部門資源，盡快幫助解決問題幫助工作完成后，是否能準時將完成狀況反響到要求幫助部門其他部門對幫助工作結(jié)果的滿足度2-4中高治理層周邊績效此局部有假設(shè)干工程組成，每個工程包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標低主動性：A總是主動擔當本B主動擔當本部門C較少主動擔當義D從來不主動擔當部門義務(wù)常常義務(wù),主動協(xié)調(diào)務(wù)常常等待催義務(wù),從不主動主動與相關(guān)部門與相關(guān)部門關(guān)辦協(xié)調(diào)其他部門,協(xié)調(diào)關(guān)系從不系,很少需催辦總是等待催辦需催辦響應(yīng)時間：A每次準時B多數(shù)準時C少數(shù)準時D從不準時解決問題時間：A遠低于預期時間B在預期時間內(nèi)C超出預期時間D根本未解決信息準時反響：A每次準時B多數(shù)準時C間或準時D從不準時效勞質(zhì)量：A被效勞方格外滿B被效勞方滿足C被效勞方不太滿D被效勞方很不滿意意意2-5一般人員態(tài)度績效考核指標定義表指標 定義考勤 遵守公司考勤制度狀況聽從安排遵守制度

聽從上級工作安排，行動聽指揮遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令制止行為2-6一般人員態(tài)度考核指標評描述表此局部有假設(shè)干工程組成，每個工程包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高 目標 低考勤：聽從安排：

考核方法詳見“績效考核制度”第四章其次條3款的具體規(guī)定A B C D文檔大全文檔大全完全聽從上級工能夠聽從上級工根本能聽從上級常常不聽從上級作安排，對于上作安排，對于上工作安排，對上工作安排，對上級交辦的任務(wù)每級交辦的任務(wù)多級交辦的任務(wù)經(jīng)級交辦的任務(wù)總次都認真執(zhí)行，數(shù)都認真執(zhí)行，常需要催促才能是需要催促才肯從不需要催促有時需要催促夠執(zhí)行執(zhí)行ABCD嚴格遵守公司各遵守公司規(guī)章制根本能遵守公司不能遵守公司規(guī)項規(guī)章制度，嚴度，根本能履行規(guī)章制度，有時章制度，常常不格履行制度規(guī)定制度規(guī)定義務(wù)，不能履行制度規(guī)履行制度規(guī)定義義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為沒有違規(guī)行為定義務(wù)，間或有違規(guī)行為務(wù)，常常有違規(guī)行為遵守制度：附表3 遵守制度：考核項1〔上級打分下級打分考核項1〔上級打分下級打分同級打分本項得分任務(wù)績效重要任務(wù)完成15%2〔3〔4〔5〔%〕%〕%〕%〕%〕合計1〔2〔%〕%〕合計治理績效10%1〔%〕2〔%〕3〔%〕合計合計能力力量素養(yǎng)合計60% 其它任務(wù)3〔%〕績效4〔%〕45%5〔%〕周邊績效1〔2〔3〔%〕%〕%〕20%4〔%〕5〔%〕10%10%專業(yè)學問及技能總分=合計考核