一般自我效能感對離職傾向的影響以餐飲業(yè)員工為例

第第#頁共7頁提供一些指導建議。2研究內容與假設自我效能是社會學習理論和社會認知理論的核心變量其內涵有兩種觀點一種觀點將自我效能視為特定效能或具體效能是指個體對完成某項特定任務或工作行為的信念(Bandura,1977);另一種觀點將自我效能視為一般效能或概括化效能是一種穩(wěn)定的個體特質(Gist,1987)庾映了個體在不同任務情景中對自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。無論是哪一種觀點均將自我效能視為個體對自身能力的期望是對自信心的主觀反映而非代表個人的真實能力。賈奇和波諾(JudgeBono,20—)發(fā)現(xiàn)作為特質的一般自我效能感與工作滿意高度正相關這表明一般自效能感高的員工具有更積極的工作態(tài)度。而員工具體效能與工作態(tài)度的關系尚存較大分歧比如麥克唐納和斯格爾(McDonaldSiegall,1992)證實技術自我效能與員工滿意和組織承諾正相關但與缺勤率和職業(yè)倦怠負相關；而奧尼爾和莫恩(O'NeilMone,1998)以健康理療中心員工為樣本證實工作具體效能與員工滿意正相關與離職傾向負相關但與組織承諾的相關性卻不顯著；哈特蘭和費雷爾(Hartline Ferrell,1996)以連鎖賓館員工為樣本證實工作自我效能對員工總體滿意產生消極影響并且影響顧客的服務質量感知。出現(xiàn)這些分歧的根源就在于具體自我效能受特定任務的影響不同的任務情景會讓員工產生不同的效能感知。 一般自我效能感高的員工通常具有更髙的自信心其處理具體任務的自信程度也會相應提髙即使對于某項工作不太熟悉也會認為通過個人的努力學習能夠掌握這種技能。陸昌勤等(20_)以管理者為研究對象探討了一般自我效能與管理自我效能之間的關系證實一般自我效能只是通過管理自我效能對工作態(tài)度產生間接作用而一般自我效能則直接對工作績效產生影響。但是在其研究模型中并未建立態(tài)度與績效之間的因果關系從而影響了其研究結果的解釋力并且其研究結論還需要在其他任務領域進行驗證。工作滿意和組織承諾是影響離職傾向的兩個重要態(tài)度變量許多研究已經證實工作滿意和組織承諾均與離職傾向強負相關并且工作滿意作為組織承諾的前提變量更為合適(W訂liamsIIazer,1986)｝相對于工作滿意一般自我效能感與組織承諾、離職傾向的關系研究得仍不充分為數(shù)不多的研究分歧也較大。黃枚立和丁芳(20—)以131位電信員工為樣本證實內控性員工比外控性員工具有更少的離職意圖并指出組織承諾有可能調節(jié)個體特質對離職意圖的影響。一般自我效能感與內控性是兩個髙度相關的變量一般自我效能感高的員工具有更多的自制力對生活、工作和組織往往持更樂觀的態(tài)度更易產生積極的情感從而產生較低的離職傾向。作為一項探索性研究本文首先根據(jù)相關文獻假設一般自我效能感對3種態(tài)度直接產生作用提出以下研究假設：H,e：—般自我效能感對員工工作滿意直接產生正影響；lien：—般自我效能感對組織承諾直接產生正影響；Ilm：—般自我效能感對離職傾向直接產生負影響。 由于這3種工作態(tài)度之間存在因果關系一般自我效能感除了對組織承諾和離職傾向有直接影響外也有可能通過工作滿意對這兩種態(tài)度產生間接作用即工作滿意作為中介變量加強或削弱一般自效能感的影響。工作滿意究竟是完全中介還是部分中介從現(xiàn)有的文獻來看并未發(fā)現(xiàn)有學者對此進行研究這也可能是個體特質對組織承諾或離職傾向的影響得不到一致結論的原因所在。為此根據(jù)這3種態(tài)度變量之間的關系提出以下假設：Ilze：—般自我效能感通過工作滿意對組織承諾產生間接影響；Hzb：—般自我效能感通過工作滿意、組織承諾對離職傾向產生間接影響。3研究方法3.1樣本來源根據(jù)等距抽樣原則筆者20 年1月5—11日在石家莊市內選擇了3家大型專業(yè)餐館這3家餐館在當?shù)鼐泻芨咧乳_業(yè)時間均為5年以上。首先經得餐館經理同意然后將問卷留置在店內讓員工下班后填答第二天再統(tǒng)一收回。共發(fā)放550份問卷回收526份去除不合格和有缺失值的問卷后獲得有效問卷412份有效回收率為74.90%o本研究從性別、年齡、受教育程度、月收入、任期（在本餐館工作時間）5個方面反映員工的人口統(tǒng)計特征。其中女性為286人占樣本的69.4%；平均年齡為21.99歲22歲以下員工占樣本的69.9%；大專以下學歷的385人占樣本的93.4%；在本餐館工作3年以內的378人占樣本的91.7%；月工資在1300元以下的為373人占樣本的90.5%o從實踐經驗看樣本的人口統(tǒng)計特征與餐飲業(yè)的現(xiàn)實情況相符表明樣本來源具有較高的表面效度。3.2量表設計考慮到受試樣本的文化程度較低盡可能用通俗易懂語言來表述問項并經由3位管理學博士和1位博士生導師確認量表。量表形成后隨機抽取了12位餐飲員工試填修改個別詞序后形成正式調研量表。 一般自我效能感變量的6個問項來源于施瓦澤等(Schwarcer,etal,1995)編制的量表示例性題目有“我自信能有效地應付任何突如其來的事情”等。員工離職傾向的3個問項來源于布倫多瑪(Bluendorn,1982)的研究示例性題目有“我經常想著離開這家飯店"等。工作滿意是指員工總體工作滿意自行設計了3個問項分別為“總的來說我很高興在這家飯店工作；總的來說在這家飯店工作讓我感到愉快；總的來說我對這家飯店感到滿意”。組織承諾的4個問項來源于艾倫和梅耶(AllenMeyer,1990)設計的情感承諾量表示例性題目有“我覺得我對這家飯店有情感上的依戀”。問項共計16個采用李克特(Liken)7分值量表法讓受試者填答對問項陳述的同意程度1代表非常不同意4代表不能確定7代表非常同意。樣本數(shù)是問項數(shù)的25.7倍表明數(shù)據(jù)完全能夠反映各變量之間的關系。4研究結果4.1數(shù)據(jù)信度和效度檢驗用SPSS16.0軟件進行探索性因子分析和信度檢驗。KM0二0.886,Bartlett球形檢驗顯著(P0.000)表明數(shù)據(jù)適合因子分析。共析出4個因子累計解釋方差73.81%各問項分別與相應因子一一對應4個因子的a系數(shù)為0.87-0.90表明量表具有很高信度。用Lisrel8.7軟件進行驗證性因子分析才二231.25,df二98,RMSEA二0.05,CFI二0.98,IFI二0.98,NFI=0.97,NNFI二0.98擬合優(yōu)度檢驗指標均好表明驗證性因子分析結果是可靠的。除了問項“如果我盡力去做的話我總是能夠解決問題的"和問項“對我來說堅持理想和達成目標是輕而易舉的”的載荷系數(shù)(0.63,0.65)略小之外其余問項載荷系數(shù)均大于0.7,驗證性因子分析結果見表to從表1中可以看出一般自我效能感、員工工作滿意、組織承諾的均值大于中間值4而離職傾向的均