【A公司人才流失原因分析及對策研究8900字（論文）】

PAGEA公司人才流失原因分析及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11216一、緒論 113346（一）研究背景與意義 114457（二）研究問題與目的 12941（三）研究思路與方法 126971.3.1研究思路 173101.3.2研究方法 24783（四）理論基礎(chǔ)與文獻綜述 224236二、A公司人才流失現(xiàn)狀 45830（一）公司簡介 425785（二）公司人力資源現(xiàn)狀 430927三、A公司人才流失原因分析 524752（一）薪酬體系不合理 58913（二）激勵機制不完善 531887（三）員工晉升通道狹窄 69887（四）缺少人文關(guān)懷 631619四、A公司人才流失問題的對策 622732（一）建立有競爭力的薪酬體系 7280354.1.1建立合理的薪酬制度 7103334.1.2建立科學的福利待遇機制 720670（二）建立完善的激勵機制 716636（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 76028（四）建設(shè)企業(yè)人本文化 8132324.4.1增加上下級交流溝通 8324424.4.2營造和諧團結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍 86164.4.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化 816237總結(jié) 83295參考文獻 10一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀的知識經(jīng)濟中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業(yè)也不例外，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動必須合理，企業(yè)也應盡可能降低人才流失率。鑒于當前在我國的實際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場經(jīng)濟的變化，公司的人才外流變得更加嚴重。根據(jù)筆者本次對A企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。（二）研究問題與目的伴隨著全球經(jīng)濟發(fā)展速度越來越快，經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯，我國的市場經(jīng)濟也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場經(jīng)濟的主體核心力量，大企業(yè)對人才需求的競爭逐步加強，企業(yè)政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業(yè)內(nèi)部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢長期以來一直存在，人才市場短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題，首先他們要有市場主動性，就當前企業(yè)內(nèi)部員工，我們應人性化的制度留住他們，不斷完善企業(yè)文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產(chǎn)品在市場上的份額，不斷地擴大企業(yè)規(guī)模。此外，必須不斷改進人力資源管理機制，使之有足夠的能力表現(xiàn)人才，激發(fā)內(nèi)部人才，讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示，人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向，讓企業(yè)和員工利益相結(jié)合，一同進步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴重問題。只有這樣，我國的中小企業(yè)才能擁有更加長遠的發(fā)展空間。（三）研究思路與方法1.3.1研究思路本文采用文獻研究法企業(yè)員工流失問題方面的文獻和資料，同時加以學習和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當中。之后用案例分析法、問卷調(diào)查法分析了A公司核心員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對A公司核心員工流失的現(xiàn)狀進行了詳細的探究，通過現(xiàn)狀提出相應解決辦法，針對不同的流失原因給出相應的解決方法。1.3.2研究方法（1）文獻研究法以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業(yè)員工流失問題方面的文獻和資料，同時加以學習和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當中。（2）案例分析法把A公司公司員工培訓現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題作為案例，進一步分析研究，使理論與實際相結(jié)合，為科學高效的培訓體系的構(gòu)建優(yōu)化和應用所取得成效提供實際證明。（3）問卷調(diào)查法通過設(shè)計調(diào)查問卷了解所需要得到的信息，可以得到較為準確地信息。從而為后續(xù)的理論分析和實踐建議的提出提供一定的數(shù)據(jù)支撐。（四）理論基礎(chǔ)與文獻綜述1.4.1理論基礎(chǔ)（1）人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。（2）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計劃，工作計劃是業(yè)務(wù)計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾?？傊?，職業(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據(jù)個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經(jīng)濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現(xiàn)這一目標，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。1.4.2文獻綜述（1）國外研究進展西方國家商業(yè)經(jīng)濟發(fā)達，關(guān)于人才流失的研究也比較早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失問題時認為，人才流失是多種因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工對工作和生活計劃的期望會影響他們的工作熱情，這是員工離職的重要原因。這意味著，如果員工對工作環(huán)境和工資不滿意，他/她就會有離職的想法。Mowbray（2013）認為員工離職是一個長期的進化過程期限，大多數(shù)員工離開公司是因為對公司不公平的規(guī)章制度不滿，以及工資的不滿，在此期間，員工會尋找另一份工作，如果找到合適的工作就辭職。Gabirs與Ihrek（2018）認為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對員工的待遇變差。因此，企業(yè)對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。（2）國內(nèi)研究進展相較于國外，我國對于人才流失的研究起步晚，國內(nèi)學者對人才流動展開了調(diào)查分析，具體如下：江陵（2015）針對民營企業(yè)進行了研究，認為民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵措施存在缺陷，對于員工的獎懲不夠規(guī)范。提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺，使員工產(chǎn)生工作自豪感。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2016）對企業(yè)組織的性質(zhì)進行了分析。他們得出：企業(yè)職員離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)工薪分配以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。認為企業(yè)的不合理制度以及較差的工作環(huán)境是影響他們工作積極性的主要因素。曾明（2018）考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況和內(nèi)部制度會影響員工的工作態(tài)度；員工自身對未來的規(guī)劃和工作能力有一定的認識，外部環(huán)境決定了市場對勞動力的需求，是人才流失的一個被動因素。趙映振、劉兵和彭萊（2019）通過分析發(fā)現(xiàn)員工離職率與公司待遇呈負相關(guān)，即工作報酬好的公司離職率較低，工作報酬差的公司離職率較高，這也滿足了人們的心理需求。基于以上研究成果，國外專家學者在人才流失原因調(diào)查、社會、企業(yè)分析以及員工自我認識進行了大量的討論，并提出了降低員工流失率的建議。但都是從宏觀角度來講，缺乏具體企業(yè)的個案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補相關(guān)案例分析的不足。二、A公司人才流失現(xiàn)狀（一）公司簡介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達到“領(lǐng)導這個國家和超越這個國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和首批領(lǐng)先的獨立工業(yè)企業(yè)集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項目和國家總體規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實用新型。（二）公司人力資源現(xiàn)狀A公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴重。圖2-1工作年限分布三、A公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，A公司有限公司的工資分配制度的特點是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業(yè)的薪酬往往比A公司高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（二）激勵機制不完善A公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結(jié)果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標準工資、加班費和贍養(yǎng)費，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門?？冃гu估只是一種形式，缺乏監(jiān)管?？冃гu估的最終目標是促進企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。該公司的激勵機制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學習和管理技術(shù)的積極性。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。（四）缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對于大多數(shù)管理者而言，社會交際和客戶應酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時間和精力非常有限。具體體現(xiàn)在主管和下屬之間缺乏溝通。A公司有限公司的管理層很少與員工進行溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團結(jié)，當涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因為雇傭關(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時的經(jīng)濟互惠。四、A公司人才流失問題的對策（一）建立有競爭力的薪酬體系4.1.1建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動力價值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價值。應該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻。4.1.2建立科學的福利待遇機制對于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強他們與核心員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護公司核心員工的關(guān)鍵指標之一。強大的機制擁有更好設(shè)施的公司可以實施可選計劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔風險和分享利潤”，可以將個人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動保護，失業(yè)保險和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。（二）建立完善的激勵機制A公司應在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎金激勵等方面，在整個機制上進行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實質(zhì)性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個月的某一天，企業(yè)的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點醫(yī)院進行定期體檢（3）當員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業(yè)代表及時上門當面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強團結(jié)性。每個人都非常重視自我價值的實現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學習和進修的機會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負責人，從部門負責人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機制，暢通員工發(fā)展渠道。當員工取得更大的績效時，公司將給予獎勵和晉升職位，以激勵員工提高工作績效，學習新技能，拓展未來發(fā)展。（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當?shù)穆殬I(yè)目標；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標。同時，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認識和設(shè)定專業(yè)目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。（四）建設(shè)企業(yè)人本文化4.4.1增加上下級交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對人的管理，A公司應當打破長期以來領(lǐng)導層面的官僚主義，上級領(lǐng)導放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。4.4.2營造和諧團結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應多開展團隊建設(shè)活動，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達成一致的員工隊伍，以實現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應該在組織中扮演“領(lǐng)導者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。4.4.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實用的東西，通過激勵機制促進員工的內(nèi)在潛力、主動性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應堅持“以人為本”的人才管理原則，應將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、價值和關(guān)注，為所有對公司有貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策并表現(xiàn)個人機智。在公司員工中營造團結(jié)、友誼和積極團結(jié)的氛圍，追求共同的價值觀作為公司設(shè)計內(nèi)部的基本凝聚力，加強員工之間的情感交流，將每個員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工的責任感、自豪感和使命感的一些重要手段?？偨Y(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高新企業(yè)都應深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會地位。國家也在人才流動的過程中加大對人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進社會經(jīng)濟的繁榮發(fā)展作出貢獻。