2668-人員招聘與培訓實務

試卷代號：2668國家開放大學2022年春季學期期末統(tǒng)一考試人員招聘與培訓實務試題2022年7月一、單項選擇題（每小題2分，共20分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內(nèi)）1.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？（C） A.組織結(jié)構的設計 B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的甄選與使用 D.培訓計劃的制定2.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測試的方法？（C） A.紙筆測試 B.量表法 C.投射測試 D.儀器測量法3.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。 A.企事業(yè)組織形象 B.勞動力市場條件 C.法律的監(jiān)控 D.國家宏觀調(diào)控4.根據(jù)計劃明確招聘人員的數(shù)量和能力要求是招聘的一種什么策略？（A） A.招聘的范圍策略 B.招聘的人員策略 C.招聘的時間策略 D.招聘的地點策略5.招聘過程中采用一種具有靈活形象的優(yōu)點，容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式創(chuàng)媒介是（C）。 A.報紙 B.雜志 C.廣播電視 D.其他印刷品6.-家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構成了哪種成本？（A） A.在職培訓成本 B.專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培訓成本 D.上崗前教育成本7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓者工作的哪個階段？（C） A.課前準備階段 B.培訓開場階段 C.內(nèi)容講解階段 D.培訓結(jié)束階段8.強調(diào)利用具體材料機械的、一步一步小單元地學習的理論是下面哪種理論？（A） A.刺激——反應理論 B.認知理論 C.情緒理論 D.群體學習理論9.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題來進行討論的培訓方式，是（B）。 A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法1O.根據(jù)文字教材，下面哪種模式不是企業(yè)員工發(fā)展的主要模式？（D） A.縱向發(fā)展模式 B.橫向發(fā)展模式 C.螺旋式發(fā)展模式 D.波浪式發(fā)展模式二、多項選擇題（每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入括號內(nèi)）11.從某組織對人力資源的需求來講，直接影響該組織招聘的因素有（ABC）。 A.本組織外部環(huán)境 B.本組織內(nèi)部因素 C.本組織人力資源狀況 D.其它組織人力資源狀況 E.其它組織的發(fā)展情況12.下面哪些是員工舉薦的優(yōu)點？（ABC） A.員工先在心中先篩選一次 B.被推薦者入職后容易適應環(huán)境 C.被推薦者入職后流動性減少 D.有利于接班 E.有利于工作輪換13.員工培訓可分為哪幾種類型？（ABCD） A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.員工業(yè)余自學 E.技能培訓14.培訓效果評估的目的主要有（ABCDE）。 A.檢查培訓目標是否實現(xiàn) B.評估培訓項目是否有效 C.衡量培訓成本與收益 D.考察培訓方法是否有效 E.為受訓者提供參考依據(jù)等15.工作再設計包括（ABCD）。 A.工作擴大化 B.工作豐富化 C.自治工作群體 D.工作輪換 E.團隊建設三、判斷對錯題（每小題1分，共10分。正確的在括號中劃√，錯誤的劃×）16.人員招聘工作具有吸引人才、保留人才、補充人才和調(diào)節(jié)人才四項作用。（√）17.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織得好，辦得成功。（√）18.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（√）19.應用招聘策略，首先需要了解求職者的需求和決策行為。（√）20.網(wǎng)絡招聘以它范圍廣、無區(qū)域和時間限制、快捷、效率高、省時省力、費用低等優(yōu)點，越來越受到組織和求職者的青睞。（√）21.在當今知識經(jīng)濟時代，任何人都不可能僅靠在學校里學到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓。（√）22.員工培訓只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓。（×）23.培訓理論源于實踐。（√）24.在培訓需求評估完后，當員工明確開展培訓活動就可以更好地完成績效指標。（√）25.“終身學習”已不是一種義務或特權，而是個人生存和發(fā)展的需要。（√）四、簡答題（每小題10分，共30分）26.在招聘策略實務操作中的關鍵點是什么？確定招聘策略除了要明確招聘工作的范圍、人員、時間、地點等細節(jié)安排之外,還要對工作人員職責、工作環(huán)節(jié)等作具體要求,否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。其關鍵點主要有:(1)明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權限。(2)明確不同崗位人員的測試環(huán)節(jié)和測試方法(3)明確新員工入職程序。27.培訓方案的設計應有哪些主要內(nèi)容？(1)確定培訓實施主體;(2)落實教學計劃;(3)落實經(jīng)費預算。28.員工發(fā)展規(guī)劃的程序是什么？(1)組織需要讓員工對自己有一個全方位的了解,包括員工的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展目標等,這些都可以通過職業(yè)性向測試以及一些能力測試工具來完成。(2)由于自我認知的主觀性,組織需要幫助員工一同彌補這些偏差,那么就可以利用360度測評等工具,將員工放入工作崗位后再次進行評估。結(jié)合以上兩項評估,我們就可以較完整地了解員工的自身情況。(3)組織需要向員工及時提供組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展信息,包括組織人才發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構發(fā)展規(guī)劃以及崗位變動信息等。(4)我們將員工的能力、興趣與所設定的職業(yè)目標所需的能力相匹配,找出需要補強的能力短板,有針對性地規(guī)劃出職業(yè)發(fā)展行動計劃,計劃中可以為員工安排培訓培育、輪崗實踐、導師帶教等各種活動,最終幫助員工達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。五、案例分析問答題（每小問10分，共20分）29.三洋電機公司的人才培養(yǎng)工作2010年，在《財富》年度世界500強中排序第479位的三洋電機公司，年營業(yè)總收入179.11億美元，全球擁有324間辦公室及工廠與約100000名員工。主要服務于中端市場的三洋電機在鋰電池技術、太陽能光電技術、冷凍儲運技術和環(huán)境保護技術方面處于世界領先地位，產(chǎn)品暢銷世界各地。同時擁有海外關聯(lián)組織158家的三洋電機實現(xiàn)了創(chuàng)始人創(chuàng)業(yè)時的理想，使三洋電機真正成為面向太平洋、大西洋、印度洋“三大洋”的大型國際性組織。知識經(jīng)濟時代的組織競爭是能力的競爭、智力的競爭，歸根結(jié)底，是人才的競爭。人才是組織的生命，組織技術水平的高低完全取決于組織人才的擁有量和相應的管理措施。俗話說，“得才不易，用才更難”。作為組織的經(jīng)營決策者，非但需要具備物色人才的“慧眼”，更加需要具備愛護、使用人才的“訣竅”。把人才看成組織的生命，是三洋電機堅持了60余年的組織管理準則?？梢哉f，三洋電機早已把人才培養(yǎng)上升到“戰(zhàn)略”的地位，而三洋的人才戰(zhàn)略又是圍繞人才培養(yǎng)這一核心展開的?！霸烊恕备哂谝磺械娜瞬庞^三洋電機創(chuàng)始人井植薰在《成功源于探索》一書中，以這句話開篇：“何謂經(jīng)營之本？我認為是造就人才?！彼J為，只有注重人才培養(yǎng)的組織才能最終取得成功，“造人”遠比產(chǎn)品制造更艱難也更重要。因為，組織培養(yǎng)出的優(yōu)秀的人才是開發(fā)、制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品的原動力與保障；同時，推銷優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品必需的優(yōu)秀人才也應該通過組織培養(yǎng)得來?！芭囵B(yǎng)人才，造就人才”已成為三洋電機經(jīng)營管理思想的基礎和立足點。在三洋電機創(chuàng)立30周年紀念日的時候，井植薰沒有舉行招待會，也沒有做廣告大肆慶祝，而是投資30億日元，在神戶市鹽屋建立了一座三洋電機教育訓練中心作為培訓人才的基地。1982年，三洋電機把在大阪的中央研究所規(guī)模擴大了一倍，招收了大量年輕有為的技術研究1人員。1985年，專門研究超精細加工工藝和智能機器人的獨立開發(fā)機構——三洋電機筑波研究所建成。“說、教、做”的人才培養(yǎng)三字經(jīng)井植薰認為，對員工進行培訓和開發(fā)是培養(yǎng)合格人才的基本途徑，也是必由之路。組織要想長久地繁榮，就得無時無刻不忘記對一代又一代優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔。三洋電機在人才的培養(yǎng)上，采取的是“水漲船高”的辦法?！八本褪侨w組織員工，“船”是浮在水面上的出色人才。因為“水”漲高了，“船”才能更高，以這樣的方式成長起來的人才比“水落石出”表現(xiàn)出來的人才，在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌。三洋電機制定了一整套人才培養(yǎng)措施，包括選拔、考核、提升都有完整的人才管理制度，并且都由董事會直接掌管。三洋代代傳承的人才培養(yǎng)三字經(jīng)便是“說、教、做”，通過“說、教、做”的三字經(jīng)來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，主動地去貫徹“人才就是組織生命”的原則。“說”就是把一項研究任務或工作明確地交代給自己的下屬。說得既不能太粗太籠統(tǒng)，也不可以太多太細。“教”就是先把目的講清楚，然后再加上必要的指導和提示。而“做”就是親自動手去做，身體力行，起帶頭作用。三洋電機對于管理者提出的“要想造就他人，先得造就自己”的要求就是最好的體現(xiàn)?；谶@種認識，三洋電機針對員工進行的培訓和開發(fā)有如下方面：首先是面向全體員工進行的通識性培訓，包括新進員工培訓、崗位培訓、職能培訓、技術培訓等方面。這類培訓使上至經(jīng)理下至普通員工的全體員工都能在知識水平、業(yè)務技能以及對三洋電機的歸屬感等方面均有所提高。其次也是三洋最為看重的便是注重員工的自我培訓和開發(fā)。井植薰認為，當部下都成為優(yōu)秀人才時，他們會懂得如何造就自己同時去造就他們的部下和周圍的人。在以人才培養(yǎng)為核心的人才戰(zhàn)略指導下，三洋電機的人才戰(zhàn)略堅持和遵循階段性與長遠性相統(tǒng)一，超前性與切實性相統(tǒng)一，獨特性與實用性相統(tǒng)一，原則性與靈活性相統(tǒng)一，宏觀性與微觀性相統(tǒng)一，指導性與針對性相統(tǒng)一的“六個統(tǒng)一”，重視人才精英，重視對人力資源的培訓，這是三洋組織能夠不斷發(fā)展壯大、不斷取得競爭優(yōu)勢的源泉。看完該案例后，請回答以下問題：1通過案例，你如何理解培訓的作用？培訓可以進一步開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源潛能,促進職業(yè)生涯系統(tǒng)的建立,有利于使組織對人力資源的利用達到最佳狀態(tài)。培訓有助于提高工作績效、降低成本、減少故障,樹立組織良好形象、增強組織盈利能力。培訓使員工自身素質(zhì)得到拓展,感受到在組織中的價值以及組織的關心,從而增強對組織的歸屬感、忠誠度以及主人翁責任感。員工只有對組織產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感后,其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮,進而表現(xiàn)為工作績效的提高。培訓不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。通過培訓,可以使組織中具有不同價值觀、信念、工作作風的員工和諧地統(tǒng)一起來,為共同的目標而各盡其力。對員工的培訓,主要一點就是培育員工對組織的認同感與歸屬感,開發(fā)員工的智力和技能潛力,使組織從被培訓的員工中獲得一種精神的發(fā)展動力,一種文化的力量。培訓能促進組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強組織向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的組織文化。(2)開展人才培養(yǎng)工作要進行培訓需求分析，那么培訓需求的基礎工作包括哪些？首先要落實進行培訓需求分析的基礎工作;①前期準備工作。②制訂培訓需求調(diào)查計劃。③實施培訓需求調(diào)查工作。④分析與輸出培訓需求結(jié)果。試卷代號：2668國家開放大學2020年秋季學期期末統(tǒng)一考試人員招聘與培訓實務試題2021年1月一、單項選擇題（每小題2分，共20分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內(nèi)）1.一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費用原則上是被獵取人才年薪的多少？() A.10% B.30% C.50% D.70%2.甑選過程中不包括的是()。 A.個人簡歷篩選 B.職位分析 C.背景調(diào)查 D.評估中心3.在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？() A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.內(nèi)部調(diào)動4.根據(jù)用人計劃明確招聘人員的數(shù)量和能力要求是招聘的一種什么策略？() A.招聘的范圍策略 B.招聘的人員策略 C.招聘的時間策略 D.招聘的地點策略5.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？() A.組織結(jié)構的設計 B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的甄選與使用 D.培訓計劃的制定6.-家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構成了哪種成本？() A.在職培訓成本 B.專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培訓成本 D.上崗前教育成本7.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？() A.日常工作 B.按細節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作8.在組織設計中強調(diào)行業(yè)特點和競爭態(tài)勢是在考慮哪種因素？() A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B.企業(yè)技術水平 C.企業(yè)人員條件 D.企業(yè)外部環(huán)境9.-種允許那些自認為具備職位所需要資格的員工申請職位公告中空缺職位的自薦技術被稱為()。 A.職位公告 B.職位空缺 C.職位技術檔案 D.職位競標10.一種利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗，結(jié)合本組織的實際特點，對組織未來員工需求進行預測的一種簡便易行的預測方法是()。 A.工作研究預測法 B.德爾菲法 C.微觀集成法 D.經(jīng)驗預測法二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入括號內(nèi)）11.為了取得更好的招聘效果，企業(yè)的招聘會需要做好以下準備工作()。 A.設計招聘會的檔次 B.宣傳材料的準備 C.設備器材的準備 D.招聘人員的準備 E.協(xié)調(diào)與溝通的準備12.人員篩選的過程由下面哪些環(huán)節(jié)組成？() A.個人簡歷篩選 B.背景調(diào)查 C.筆試與面試 D.其他測試 E.評估中心法13.與傳統(tǒng)的招聘模式相比，網(wǎng)絡招聘一般具有以下特點？() A.擴大招聘范圍 B.發(fā)布招聘信息 C.解除時空限制 D.降低招聘成本 E.提高招聘效率14.員工培訓可分為哪幾種類型？() A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.員工業(yè)余自學 E.技能培訓15.管理人員的培訓內(nèi)容包括()。 A.計劃組織 B.領導指揮 C.協(xié)調(diào)控制 D.溝通激勵 E.決策等16.彼得·圣吉的學習型組織理論認為提高對社會與市場適應技能的修煉主要包括()。 A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.團隊學習 E.系統(tǒng)思考三、判斷對錯題（每小題1分，共10分。正確的在括號中劃“√”，錯誤的劃“×”）17.人員招聘工作具有吸引人才、保留人才、補充人才和調(diào)節(jié)人才四項作用。 (√)18.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。 (×)19.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織得好，辦得成功。 (√)20.甄選是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)，應該借助于多種甄選手段，并公平、客觀地作出正確的決策。 (√)21.-般試用期考察期間不用簽勞動合同，而是等試用期完后，對考察合格者，最后由組織與該員工本人正式簽訂勞動合同。 (×)22.培訓理論源于實踐。 (√)23.不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受多種培訓。 (√)24.-個完整的培訓方案的設計應是對上至領導者，下至一線員工的全面培訓。 (√)25.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓效果評估計劃。 (×)26.培訓效果是指組織和受訓者從培訓中的獲益程度。 (√)四、簡答題（每小題8分，共32分）27.完整的招聘流程有哪七個關鍵步驟？答案要點:(1)預測招聘需求并制訂招聘計劃;(2)招募和甄選人才;(3)錄用后詳述工作要求;(4)評估備選人才組織;(5)簽約;(6)融合新招人才;(7)審查招聘流程的效力。28.招聘計劃的編寫一般包括哪些步驟？答案要點:(1)編寫職務編制計劃;(2)確定人員配置計劃;(3)獲取人員需求信息;(4)明確人員供給;(5)制訂相應的培訓計劃;(6)明確人力資源政策調(diào)整規(guī)劃;(7)確定相關費用,制定好預算;(8)關鍵事件的風險分析及必要對策。29.培訓的內(nèi)容有哪些？答案要點: 培訓的內(nèi)容是根據(jù)組織的需要和組織目標確定的,意在確保員工具備能夠勝任工作的能力,從而提高工作效率、改善工作績效。因此,培訓內(nèi)容的選擇有必須考慮的最基本的兩方面因素:首先是培訓內(nèi)容的選擇必須和組織的發(fā)展需要相一致;其次就是培訓的內(nèi)容必須具有由學到用的可轉(zhuǎn)化性。培訓的內(nèi)容可歸納為知識、技能和態(tài)度三個方面。30.員工發(fā)展最主要的理論有哪些？答案要點: 員工發(fā)展理論有年齡階段理論和職業(yè)錨理論等。年齡階段理論是個體職業(yè)心理發(fā)展的階段性理論。這與發(fā)展心理學的發(fā)展階段理論一樣,人在不同的職業(yè)發(fā)展階段中,對職業(yè)的需要以及追求發(fā)展的方向和采用的行為方式也存在著較大的差異。只有充分認識到人在職業(yè)生涯發(fā)展的各個不同階段中的心理特征,才能更好地規(guī)劃自己的人生,管理好自己的職業(yè)生涯。 職業(yè)錨是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候,不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的態(tài)度價值觀?！板^”是指拋到水底可以使船停穩(wěn)的器具,“職業(yè)錨”則又有穩(wěn)定職業(yè)方向、定位等含義。五、案例分析題（每小問10分，共20分）31.招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招聘中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理者相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上進行確定。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些工商管理專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。通過一個職業(yè)招聘機構，公司得到了許多有豐富知識的工商管理專業(yè)畢業(yè)生做候選人。他們錄用了其中一些人，并先安排在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣人員素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意?？赐暝摪咐螅埢卮鹨韵聠栴}：(1)這家公司確實存在選拔和招聘方面的問題嗎？(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？答案要點:從案例來看,一開始他們注重內(nèi)部選拔,但內(nèi)部選拔的人員適應性比較差,缺乏相應的新職責的技能,不能滿足崗位需要。接著,他們借助外界的中介招聘機構,招到一批工商管理專業(yè)的學生,還是比較滿意的,但最后這些學生在崗位上工作不久就離職了,留不住人,所以說這家公司的人才管理與招聘確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的人才,而滿意的外部人才又走了,這就是問題的所在。 (2)如果你是咨詢專家,你會有哪些建議?答案要點:第一是找出其內(nèi)部在招聘問題上存在的問題。這家公司一般選拔人員的條件比較高,要德才兼?zhèn)?這常常是一種理想狀態(tài),在這種狀態(tài)下,我們往往是看能不能找得到人才。在這個過程中,內(nèi)部總是找不到合適的人才。導致問題產(chǎn)生的一種可能是員工的素質(zhì)確實比較低,還有一種可能是公司的要求比較高。在這種情況下,我們要做工作分析,通過工作分析,確認中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能,把標準定實。第二是找出其內(nèi)部招聘失敗的原因。從素質(zhì)上來講,內(nèi)部人員不一定符合崗位的要求,那么我們就要找一些有潛力的人,先進行培訓,等內(nèi)部人員符合崗位要求時再上崗。第三就是為什么招來的本專業(yè)的學生最后都走了。主要問題是兩年周期比較長,而這些人是剛畢業(yè),他們不懂管理,而在這里工作既要懂專業(yè)知識,又要懂管理。如果該公司直接招聘既懂專業(yè)又懂管理的人,這些人一來就有活兒干,一定會得到公司的重視,價值得以實現(xiàn),那么這些人當然就不會離開,這個問題也就不會發(fā)生。該公司在外部招聘的學生也不是很合適,即使在這種情況下,我們還有一種改進辦法,在外部招聘到這些工商管理專業(yè)的學生后,對他們進行職業(yè)規(guī)劃說明:雖然現(xiàn)在他們在基層管理職位上工作,但兩年后,他們基本上都會被提拔到中層管理的崗位。這樣他們就看到了曙光和希望,即使現(xiàn)在在基層工作,有各種各樣的困難,但是他們能看到將來的發(fā)展,就可能會安心地留在該公司。但有些組織往往不提前告訴他們,他們就很可能離開。試卷代號：2668國家開放大學20'21年秋季學期期末統(tǒng)一考試人員招聘與培訓實務試題2022年1月一、單項選擇題（每小題2分，共20分。在備選答案中，選擇一個正確答案號填入括號內(nèi)）1.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？() A.招聘和選拔 B.員工培訓 C.績效考核 D.薪酬管理2.甑選過程中不包括的是() A.個人簡歷篩選 B.職位分析 C.背景調(diào)查 D.評估中心3.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測試的方法？() A.紙筆測試 B.量表法 C.投射測試 D.儀器測量法4.根據(jù)計劃明確招聘人員的數(shù)量和能力要求是招聘的一種什么策略？() A.招聘的范圍策略 B.招聘的人員策略 C.招聘的時間策略 D.招聘的地點策略5.一種具有靈活形象的優(yōu)點，容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式的媒介是() A.報紙 B.雜志 C.廣播電視 D.其他印刷品6.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構成了哪種成本？() A.在職培訓成本 B.專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培訓成本 D.上崗前教育成本7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓者工作的哪個階段？() A.課前準備階段 B.培訓開場階段 C.內(nèi)容講解階段 D.培訓結(jié)束階段8.在組織設計中強調(diào)行業(yè)特點和競爭態(tài)勢是在考慮哪種因素？() A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B.企業(yè)技術水平 C.企業(yè)人員條件 D.企業(yè)外部環(huán)境9.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是() A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法10.“集中政策，分散經(jīng)營”是哪種組織結(jié)構的運行原則?() A.直線職能制 B.事業(yè)部制 C.矩陣制 D.多維立體型二、多項選擇題（每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案號,填入括號內(nèi)）11.從某組織對人力資源的需求來講，直接影響該組織招聘的因素有() A.本組織外部環(huán)境 B.本組織內(nèi)部因素 C.本組織人力資源狀況 D.其它組織人力資源狀況 E.其它組織的發(fā)展情況12.錄用中意向洽談內(nèi)容包括() A.崗位 B.薪酬福利 C.合同期限 D.試用期限及薪酬 E.工作環(huán)境13.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？() A.講授法 B.角色扮演法 C.觀摩和實習 D.遠程教學法 E.游戲和模擬工具訓練法14.培訓效果評估的目的主要有() A.檢查培訓目標是否實現(xiàn) B.評估培訓項目是否有效 C.衡量培訓成本與收益 D.考察培訓方法是否有效 E.為受訓者提供參考依據(jù)等15.工作再設計包括() A.工作擴大化 B.工作豐富化 C.自治工作群體 D.工作輪換 E.團隊建設三、判斷對錯題（每小題1分，共10分。正確的在括號中劃√,錯誤的劃×） 16.人員招聘工作具有吸引人才、保留人才、補充人才和調(diào)節(jié)人才四項作用。(√) 17.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。(×) 18.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織得好，辦得成功。(√) 19.應用招聘策略，首先需要了解求職者的需求和決策行為。(√) 20.一般試用期考察期間不用簽勞動合同，而是等試用期完后，對考察合格者，最后錄用時由組織與該員工本人正式簽訂勞動合同。(×) 21.在當今知識經(jīng)濟時代，任何人都不可能僅靠在學校里學到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓。(√) 22.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工通過培訓學習獲得的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(√) 23.培訓理論源于實踐。(√) 24.培訓理論很多來自心理學，心理學家斯金納認為行為不只是由后天習得，而且受先天或反射的影響。(×) 25.“終身學習”已不是一種義務或特權，而是個人生存和發(fā)展的需要。(√)四、簡答題（每小題10分，共30分） 26.心理測量的實施過程大體包括哪些？答案要點:心理測量的實施過程大體包括以下幾點:(1)確定測量的目的和對象;(2)搜集有關的資料;(3)培訓工作人員;(4)實施與結(jié)果分析。 27.培訓的內(nèi)容有哪些？答案要點:培訓的內(nèi)容是根據(jù)組織的需要和組織目標確定的,意在確保員工具備能夠勝任工作的能力,從而提高工作效率、改善工作績效。因此,培訓內(nèi)容的選擇有必須考慮的最基本的兩方面因素:首先是培訓內(nèi)容的選擇必須和組織的發(fā)展需要相一致;其次就是培訓的內(nèi)容必須具有由學到用的可轉(zhuǎn)化性。培訓的內(nèi)容可歸納為知識、技能和態(tài)度三個方面。 28.員工發(fā)展規(guī)劃的程序是什么？答案要點:(1)組織需要讓員工對自己有一個全方位的了解,包括員工的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展目標等,這些都可以通過職業(yè)性向測試以及一些能力測試工具來完成。(2)由于自我認知的主觀性,組織需要幫助員工一同彌補這些偏差,那么就可以利用360度測評等工具,將員工放入工作崗位后再次進行評估。結(jié)合以上兩項評估,我們就可以較完整地了解員工的自身情況。(3)組織需要向員工及時提供組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展信息,包括組織人才發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構發(fā)展規(guī)劃以及崗位變動信息等。(2668號)人員招聘與培訓實務答案第1頁(共2頁)(4)我們將員工的能力、興趣與所設定的職業(yè)目標所需的能力相匹配,找出需要補強的能力短板,有針對性地規(guī)劃出職業(yè)發(fā)展行動計劃,計劃中可以為員工安排培訓培育、輪崗實踐、導師帶教等各種活動,最終幫助員工達成自己的職業(yè)發(fā)展目