新員工的入職培訓方案6篇2022

第第頁新員工的入職培訓方案6篇2022新員工的入職培訓方案篇1一、培訓目的：1.使新員工全方位的了解企業(yè)環(huán)境，認同并融入__的企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的規(guī)章制度和行為規(guī)范；2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，把握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。二、培訓周期準時間安排：新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。三、培訓對象：__公司及下屬各公司社招新入職員工四、培訓講師：公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作閱歷、品德兼優(yōu)的骨干員工。五、培訓方式：脫崗培訓：__公司組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業(yè)內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。六、培訓內容：1．企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、公司品牌與經(jīng)營理念、公司企業(yè)文化、公司將來前景、組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、人員結構等；2．員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等；3．入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程；4．財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程、辦公設備的申領使用等；5．人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；6．相關的工作基礎技能學習；7．公司規(guī)范化的配套工具使用等；8．平安學問：消防平安學問、設備平安學問及緊急事件處理等；9．實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所。七、培訓工作流程：1.培訓組依據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓時間，擬定培訓詳細方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；2.培訓組負責與各公司及相關部門協(xié)調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協(xié)調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推動、培訓質量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等；3.培訓組負責在每期培訓結束當日對新員工進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調查表》，并匯總分析新員工反饋的意見，總結出對培訓課程及授課講師的改進參考意見；4.培訓組在新員工培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。八、崗前培訓考核標準1.崗前培訓考核與培訓期間考勤、課堂表現(xiàn)情況及考試掛鉤，如最終綜合成果低于70分，在次月重新培訓，并暫扣其當月工資直到次月培訓達到要求。2.如新員工參與培訓課時數(shù)低于總課時的70%，將取消其考試資格，并在次月完成相差課程的培訓，進行考核。3.留意事項崗前培訓原則上不許請假，如遇特別情況由新員工的直接主管提前一天向人力資源部請假；培訓期間新員工的考勤由人力資源部統(tǒng)計，考勤要求與公司的考勤一致。新員工的入職培訓方案篇2一、培訓目的1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務學問以及服務行業(yè)應具備的基本素質。二、培訓對象思埠集團全部新進員工三、培訓時間新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。四、培訓方式1、脫培訓：采用集中授課的形式。2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。五、培訓老師行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特別技能的老員工六、培訓教材z集團公司簡介、思埠集團公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例七、培訓內容1、思埠集團公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)2、組織結構圖3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)5、績效管理制度6、職位說明書和詳細工作規(guī)范、工作技巧7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)8、儀態(tài)儀表服務的要求八、培訓考核1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓學問或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。九、培訓效果評估行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、老師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步削減培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。新員工的入職培訓方案篇3人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在將來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必需加以有效的掌握和引導，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。一、培訓目的（一）為新員工供應準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；（三）向新員工傳輸公司企業(yè)文化，使其快速融入企業(yè)工作氛圍，削減入職初期緊急情緒，找到企業(yè)歸屬感；（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信念，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。二、培訓的基本流程__三、培訓組織架構：公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并決定其費用；人力負責人是培訓的直接協(xié)調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓計劃，審定內部講師，并組織培訓；外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業(yè)人士，監(jiān)管機構相關人員，主要作用為推動業(yè)務的開展，使員工明確相關結構對崗位基本要求；內部講師是公司內部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎內容，有著熟練的業(yè)務閱歷，并具備較好表達能力的員工。四、培訓內容及方式（一）培訓內容公司培訓內容主要包含：基本學問培訓與專業(yè)學問培訓1、基本學問培訓：本部分主要內容分為以下幾點：公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領會公司發(fā)展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所了解和把握，明確各單位工作職責和內容；（培訓詳細內容詳見附件一）公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓詳細內容詳見附件二）公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內容詳見附件三）公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產生和發(fā)展，使員工了解、并最大可能的融入企業(yè)文化之中。（培訓內容詳見附件四）2、專業(yè)學問培訓：專業(yè)學問培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的把握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內容詳見附件四）（二）培訓方式培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。1、集中培訓:將全部新員工集中在一起，進行基本學問的培訓，主要以公司內講師授課為主。2、崗位培訓針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快把握本崗位學問，做到應知應會。集中培訓與崗位培訓應依據(jù)實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內展開；集中培訓可依據(jù)職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。五、培訓考核與反饋（一）培訓考核培訓考核分為基礎學問考核與專業(yè)學問考核兩個部分：1、基礎學問考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進行?；A學問考核以試卷形式為主，主要為“基本學問”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。2、專業(yè)學問考核由業(yè)務部門自行組織，在新員工入職后一月內完成。專業(yè)學問考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎學問和基本流程把握情況。（二）反饋1、考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應準時就員工的疑義給予答復；2、對基礎考核不及格的員工，應準時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；3、對專業(yè)考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，把握緣由，并決定是否重新培訓或勸退；4、考核完成后，應向員工發(fā)放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行準時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調整的重要參考.新員工的入職培訓方案篇4一、目的通過明確有序的引導，幫忙新員工融入到酒店大家庭里來，形成酒店認可的工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基矗二、責任部門人力資源部三、管理內容1、對求職人員情況進行初步了解；2、辦理入職手續(xù)；3、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消退對新環(huán)境的生疏感，盡快進入工作角色；4、入職培訓；5、試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正供應依據(jù)。四、流程（一）新員工應聘接待流程1、應聘人員在人力資源部領取并填寫《格林博雅飯店求職登記表》；▲預備工具：簽字筆、《格林博雅飯店求職登記表》▲要求：對應聘人員要熱忱接待、解答；要求應聘人員在填寫求職登記表時統(tǒng)一使用簽字筆，對相關的內容要照實填寫。2、由人力資源部進行初次面試，依據(jù)面試情況填寫《格林博雅飯店面試記錄表》，并依據(jù)面試結果將初次面試人員檔案進行分類存放，即分為：a類初次面試合格者b類初次面試合格但崗位暫無空缺類（作為飯店人才儲備檔案）c類初次面試不合格者3、初次面試合格后通知相關部門管理者面試，對面試合格者發(fā)放《錄用通知書》，并通知其入職時間和所需交資料?！椒矄T工第二次面試由部門最高管理者負責面試；▲領班級以上管理人員除了由部門管理者面試以外，還會安排由飯店分管領導面試?！朵浻猛ㄖ獣繁趁孀⒚鲌蟮綍r新員工應留意的相關事項，提示新員工閱讀。（二）在新員工進入前報到流程新員工入職前1-2天，人力資源部應做好以下幾項預備工作：1、整理報到人員個人資料，確定報到準確時間及方式。2、通知新報到人員應預備的物品，如個人本人學歷證明復印件、近期彩照1寸6張，身份證復印件2份、體檢健康證明原件、（需住宿舍人員還應預備洗漱用品、換洗衣物、床上用品等）。3、做好新員工基本工作物件的發(fā)放及工作內容及聯(lián)系人的確定：內容：a.做好《入職培訓指南》、《員工手冊》、工號牌、考勤卡、餐卡的發(fā)放預備；【人力資源部】b.為新員工預備一位“入職聯(lián)系人”。一般情況下，新員工的“入職聯(lián)系人”為該員工的直接上司。目的：加速新員工與飯店及部門的相互認知；同時近距離觀察新員工的工作表現(xiàn)，以進一步確認新員工是否為部門合適的人選；同時帶領新員工快速進入工作狀態(tài)。c.通知相關部門領導做好新員工入職引導工作（包括介紹本部門人員、工作相關指導、流程介紹及詳細工作內容），提前告知相關部門員工新進員工情況?！救肆Y源部】（二）人力資源部辦理入職手續(xù)1、新員工報到日，人力資源部依據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》，為其辦理相關事項。2、填寫《員工履歷表》，人力資源部做好檔案保存，更新員工花名冊。2、向新員工發(fā)放《入職培訓指南》，并告知其入職培訓時間。3、確認該員工調入人事檔案的時間。4、帶新員工參觀酒店，然后帶到所屬部門，介紹給部門負責人?！粢馐马棧?、帶領新員工參觀酒店前，應與各相關部門負責人作好溝通，以免影響各部門工作運作。2、就參觀過程中的留意問題，如遇見客人在微笑，然后禮貌地打個招呼，緊跟隊伍，禮讓客人，保持清靜等對新員工提出要求。3、在參觀過程中要細心講解，應答新員工提出的問題。（三）由部門辦理部分1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門相關人員。2、部門安排新員工的“入職聯(lián)系人”將部門內其他成員的工作范疇及職責向新員工作介紹；3、“入職聯(lián)系人”須讓新員工了解部門內各類規(guī)章與要求，讓新員工能準確無誤的行使工作職責；4、“入職聯(lián)系人”須針對新員工的穿著、裝扮、言談、禮貌等做出明確要求；5、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵；（新員工不能被安排太飽和、太簡單、責任太重大的工作。在新員工較好完成工作時給予準時鼓勵。）6、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。（四）入職培訓每周六安排本周入職新員工參與入職培訓（特別情況不能培訓的依據(jù)經(jīng)營情況臨時安排）。培訓內容包括：員工手冊講解、消防學問、禮節(jié)禮貌、儀容儀表講解等。（五）試用期跟進1、新員工入職后到轉正前應當有三次面談，第一次面談的時間為入職后第一周內（3天內）應當面談，第二次面談的時間是入職后一個月，第三次面談的時間是轉正前。2、面談的對象包括員工本人、他的領導、員工的同事等。面談的目的是了解員工的工作狀態(tài)以及員工在工作遇到一些問題等。3、面談內容應包括：第一，員工進入飯店后對飯店的印象與進入前對飯店的印象的差距；第二，員工對飯店企業(yè)文化的看法，感受到飯店或本部門是什么樣的工作氛圍；第三，員工進入飯店后對目前崗位有那些初步認識，第四，員工入職后遇到有哪些困難，需要何種幫忙；第五，部門領導或直接上級有無對其關心指導等，第六，是否明確自己每天需要做那些事，或領導是否安排給與培訓或指定人員來輔導等等，這些有關員工入職后的一些信息。4、我們了解了員工之后，再找員工部門領導或直接上級面談，將員工面談的一些信息反饋給他們的直接上級或部門負責人。充分與他們的部門主管或直接領導溝通，給與他們在新員工入職后如何培訓和培養(yǎng)等一些專業(yè)指導和輔導以及一些建議等，了解他們的領導對員工的了解程度以及員工的工作狀態(tài)。5、當我們了解了新員工工作狀態(tài)，對他們遇到的問題進行協(xié)調和一些信息反饋等工作之后，作為人力資源部還要對自己進行總結，總結我們在聘請過程一些問題，我們當時聘請員工的期望與現(xiàn)在試用的結果是否有差距，以及在我們聘請中的一些聘請標準、面試方法以及聘請渠道選擇上是否有問題等?！粢馐马棧幻恳淮蚊嬲労?，需將談話內容整理后記入《新員工試用期面談表》，并作為人事檔案保存。（六）轉正評估1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是酒店優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉正對員工來說是一種確定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工供應一次重新認識自己及工作的機會，幫忙員工自我提高。3、員工的轉正由用人部門和人力資源部進行審批并辦理有關手續(xù)。4、新員工工作滿試用期時，由人力資源部安排進行轉正評估及測試。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由部門對其進行評估，部門的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。新員工的入職培訓方案篇5企業(yè)之間的競爭歸根究竟也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭。將來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視新員工培訓方案的規(guī)劃、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。一、培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、學問、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作（含業(yè)務流程）、個人三方面進行分析：1、進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因學問、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產生的機會成本的鋪張，掌握在最小限度。假如企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間把握這些學問。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊急擔心。為了使新員工消退緊急情緒，飛快適應環(huán)境，必需進行入職培訓。2、進行工作分析。工作分析是指新員工達到抱負的工作績效所必需把握的技能和能力。3、進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與將來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。二、培訓方案各組成要素分析。新員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，詳細分析如下：1、培訓總目標。培訓目標應設置總目標和詳細目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓計劃就是要把因新員工學問、能力、態(tài)度等方面的差距所產生的機會成本的鋪張掌握在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。2、培訓的詳細目標是：（1）讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣。（2）讓新員工消退初進企業(yè)時的緊急焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，以便削減錯誤、節(jié)省時間。（3）呈現(xiàn)清楚的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你期望他做到什么。（4）培訓新員工解決問題的能力，供應尋求幫忙的方法，供應討論的平臺，幫忙他更快地勝任本職工作。（5）幫忙新員工建立與同事和團隊的和諧關系，削減員工的抱怨。（6）讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話?？傊?，培訓目標是新員工培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的詳細目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。新員工的入職培訓方案篇6一、引言開始一項新的工作對新員工來說是布滿壓力的，新員工常發(fā)覺自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估量了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得勝利的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個簡單而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。勝利的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如聘請、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工連續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了聘請階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭受階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面：1、削減新員工的壓力和焦慮;2、削減啟動成本;3、降低員工流淌;4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;6、幫助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓資料的評估和決定從抱負的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的勝利程度。一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)章、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)章、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參與的福利計劃。引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協(xié)作，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最終，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間依據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。下面帶給的是常用入職培訓資料清單：1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務;2、組織結構圖;3、組織所在行業(yè)概覽;4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;7、職位或工作說明書和詳細工作規(guī)范;8、員工體檢日程安排和體檢項目;9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)10、基本的人與機械掌握和平安培訓;11、員工手冊、政策、程序、財務信息;12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獵取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)章等;13、參觀設施和公司四周相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步?????空間等的地圖;14、技術或詳細與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);15、著裝(如周五可便裝上班);16、工作外的活動(如運動隊、特別項目等)。三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的主角功能有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究證明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫忙最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工帶給實際信息、清楚而現(xiàn)實的績效期望、強調員工在組織內取得勝利的可能性來幫忙新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可透過鼓勵同事接納新員工來幫忙他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫忙他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發(fā)他們在組織中的主角，以削減還不到期望而產生的負面結果。其他重要的直接主管引導功能包括：①帶給詳細工作培訓;②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務;④進行準時的、有推舉性的績效評估;⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);⑥利用新員工到來之機，重新安排工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。透過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的主角、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫忙的活動。因為，透過此，他們能夠獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫忙有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能透過削減一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其境況尷尬等，來緩解新員工的焦慮。幫助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫忙制度。被指派幫忙新員工的同事就應獲得相關的材料和培訓以便幫忙他們完成其職責。3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。詳細來說，他們的職責包括指定或獵取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層用心參與和支持入職培訓項目的主角。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終用心參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工用心主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫忙的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力制造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。四、入職培訓中常消失的問題入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產生一些問題。就應引起留意的問題有：1、過分強調文書工作;2、信息超載(在短時間內給新員工帶給過多信息);3、不相關信息(帶給給新員工平凡而表面的與其工作任務無直接關系的信息);4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面狀況);5、過分地推銷組織;6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;9、缺乏效果跟蹤。信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖便利和省事而在短時間內向受訓者灌輸超多的信息。然而，人在必需的時間內能夠汲取的信息是有限的。理解的信息量超過人所能理解的程度時，人的學習效率就會下降，壓力