宜昌國際大酒店人力資源與成本控制診斷報告

宜昌國際大酒店

人力資源與成本控制診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2002年11月23日宜昌國酒處在企業(yè)生命周期的關鍵階段問：您認為酒店的最大的風險來自那個方面？（排序）財務指標收入增長趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限成本控制乏力組織氣氛組織凝聚力下滑員工沒有積極性內部運作不暢，產生管理內耗提高酒店員工的凝聚力，充分調動員工的工作積極性加強制度建設，強化基礎管理大力引進管理人才加強成立控制管理機制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力形成的嚴重障礙結果現象低運營績效管理機制問題問題綜合運作成本高根源員工缺乏動力不完善的管理體系不合適的政策導向不匹配的組織構架傳統(tǒng)的物資管理機制缺乏控制傳統(tǒng)的人事管理機制戰(zhàn)略導向不清晰目錄人力資源體系薪酬體系考核體系成本控制體系概述人工成本供應鏈體系處在企業(yè)生命周期轉化階段的宜昌國酒需要對人力資源管理體系進行系統(tǒng)思考事業(yè)留人感情留人企業(yè)所處生命周期轉化，晉升出現瓶頸外部競爭加劇，人才成為稀缺資源創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定期宜昌國酒面臨的重要問題是員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥”，缺乏激勵和發(fā)展動力工資體系的單一使得工作性質完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現主要業(yè)務特點薪資結構產生問題經營層公司的重大決策基本工資浮動工資津貼店齡千篇一律的工資體系無法調動酒店各方面人員的工作積極性中層管理人員前臺一線部門的經營管理后臺企業(yè)的日常經營管理為前臺部門提供后勤支持一般后臺管理人員實施各項經營政策、完成日常事務一線員工直接面對客戶，并為其提供優(yōu)質服務技術人員從事與酒店需要技術操作的事務銷售人員從事酒店公關、銷售相關事務人員宜昌國酒目前的薪酬體系在公司工資成本連年增長、員工編制不斷緊縮的同時，員工卻普遍有不公平感，對薪酬不滿意與公司外單位的同學、朋友相比，有86.6%以上的員工對目前的收入水平不滿意與公司內其他人相比，87.7%的員工對目前的收入水平不滿意與工作付出相比，89.9%的被調查者對目前收入不滿意資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）員工數（人）567630570570人工成本（萬元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人人工成本趨勢分析原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學的崗位評價基礎上編號崗位崗位區(qū)別薪資水平薪資結構基本工資崗位工資浮動工資附加工資1安全部文員后臺部門590140110310302餐飲部文員前臺大部門606140110326303工程部技術人員三年以上技術經驗57514011029530崗位價值本應體現在崗位工資上,但實際各崗位的崗位工資差距并不大86.5%的員工認為酒店薪酬高低與崗位不匹配安全部文員餐飲部文員工程部技術人員員工認為在設定工資結構時，崗位價值是首先要考慮的因素宜昌國酒的工資制度由于受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒有跟自己的企業(yè)實際相結合,不能真正體現出各崗位的真實價值資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》原因之二：關鍵崗位的薪酬不能與市場接軌，嚴重脫離市場價值宜昌國酒桃花嶺酒店海南某四星酒店總經理年薪3.6萬元年薪22萬元年薪20萬元人力資源部經理2772.6元/月3800元/月行政辦公室經理2762.6元/月公關營銷部經理2753.12元/月3800元/月計財部經理安全部經理2772.6元/月工程部經理2874.19元/月餐飲部經理3427.1元/月房務部部經理2806.77元/月3800元/月薪資福利主管1241.56元/月1250元/月禮賓部主管1292.42元/月1250元/月酒水領班608.7元/月1150元/月酒水員558.39元/月760元/月安全員607.02元/月800元/月前廳接待607.02元/月1000元/月800元/月銷售員602.51元/月1250元/月1200元/月資料來源：《宜國工資暫行辦法》、《宜國2001年12月工資支付單》職位薪資酒店對公平的追求是決定薪酬最重要的因素，但目前宜昌國酒薪酬體系的現狀嚴重違反了公平原則與職務掛鉤而不與崗位職責掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺經營部門原因之三：單軌制的薪酬體系，崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務，忽略了崗位的內在價值87.1%的員工認為酒店現行的調薪只與職務掛鉤不合理86.5%的員工認為酒店薪酬高低與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門管理人員資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》原因之四：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用近3/4的被調查者認為公司的報酬與貢獻不成比例資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》目錄人力資源體系薪酬體系考核體系成本控制體系概述人工成本供應鏈體系考核必須體現企業(yè)的戰(zhàn)略導向或價值取向……確定組織目標組織目標分解實現目標措施的制定并執(zhí)行過程檢查是否有不可抗因素？績效考評有無及時上報，調整目標反饋目標管理流程公司最高管理層擬定整個組織的大目標目標確定后，管理者與員工都應嚴格執(zhí)行，并確定完成任務的必要步驟對目標的實現程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因，并及時調整發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉,組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達到什么目標，并與負責發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標，使上下明確目標并堅定實現目標的決心?？己嗽u價制度是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)的價值分配必須建立在有效的考核評價制度的基礎之上，才能使價值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻得到合理的回報?？荚u結果兌現然后將組織目標通過組織層次。層層分解、傳遞至員工……并使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感人力資源的綜合激勵理論模型員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效內在獎賞獎賞的效值使績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素滿意感感覺到的公平獎賞外在獎賞績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一考核的目標不僅僅是要通過考核來對員工進行控制和約束，更為重要的是要通過考核來對工作有效性和員工的能力進行檢驗和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價值創(chuàng)造更加科學的人力資源管理機制。而目前宜昌國酒的對考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導和分析，從而很難去發(fā)現價值創(chuàng)造過程的優(yōu)點和問題，無法實現價值鏈的有效循環(huán)?？己酥贫刃枰_的理念牽引但是宜昌國酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價值導向不明晰，致使考核評價制度缺乏系統(tǒng)思考……考核評價制度缺乏系統(tǒng)思考沒有將考核與公司的戰(zhàn)略目標、組織結構、職能職責規(guī)范建立起有機的聯(lián)系，考核評價制度與企業(yè)的管理實踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和控制，顧客導向無法從前臺向后臺傳遞。顧客導向？成本導向？利潤導向？收入導向？……并導致考核功能缺失考核功能結果應用問題現狀激勵功能績效薪酬為員工加薪提供依據職位調整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據職業(yè)生涯發(fā)展使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓工作改進發(fā)現組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致薪酬沒有體現個人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于能力考核沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當的發(fā)展規(guī)劃主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機制的作用沒有通過考核發(fā)現員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對考核期目標的指導缺乏考核期末的反饋、指導，考核成績應用太慢，使其激勵效果降低溝通功能評價功能考核結果不能僅僅用于“升官發(fā)財”的用途上宜昌國酒目前的考核體系——年度考核考核目的考核方式考核程序考核人考核期經營層評估指標考核述職報告，集團公司評估金利集團公司年度部門經理評估考核競聘競聘演講、經營層評估經營層年度主管無無無無無領班評估考核主觀臆斷講演各部門出題、人力資源部備案各部門年度晉級（A、B、C）考試、強制分布各部門組織，報人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工晉級（A、B、C）公開考試強制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當場打分人力資源部、各部門年度宜昌國酒目前的考核體系——月度考核考核指標考核程序考核人考核期前臺后臺部門經理本部門的收入、利潤、成本、費用、經營管理項目考核酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用、經營管理項目考核計財部提供考核資料、人力資源部計算、考核并將考核結果轉計財部，以浮動工資的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管本部門的收入、利潤、成本、費用酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用人力資源部月、季（科目卡）領班員工本部門的收入、利潤、成本、費用、勞動效率、任務酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用人力資源部月、季（科目卡）經營層資產經濟效益、經營性資產收益率、投資匯報率、國有資產保值增值率、責任考核指標、企業(yè)管理目標金利集團公司下達年度指標，與經營層簽定責任書，年終結算金利集團公司年度宜國考核體系總體概述：考核導向不明、體系不完整，存在諸多不合理現象存在的問題橫向考核斷裂：前臺、后臺考核導向不一致前臺考核收入、利潤后臺考核成本縱向考核斷層：基層員工有考核中高層基本無考核考核出現空白區(qū)域對主管沒有考核后臺部門沒有考核考核沒有針對性沒有與個人掛鉤沒有針對部門關鍵職責發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務單位采用同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務差異考核結果罰多獎少，與晉升無關，不能產生激勵掛鉤指標房務部經理部門考核

客房營業(yè)額客房利潤個人考核無后臺部門前臺部門部門經理主管經營層領班一般員工掛鉤指標人力資源經理部門考核

酒店營業(yè)額酒店收入個人考核無掛鉤指標前廳接待員部門考核

客房營業(yè)額客房利潤個人考核銷售房間數掛鉤指標培訓主管部門考核

酒店營業(yè)額酒店收入個人考核無近3/4的員工認為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績能夠充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97％的員工認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績67％的員工認為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》宜國的考核體系不健全，員工普遍認為每年一次的晉級考評體系就是企業(yè)的考核體系績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標周邊績效指標部門經理主管經營層領班一般員工后臺部門前臺部門績效考核體系不健全

績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標周邊績效指標

績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標周邊績效指標年度晉級考評績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標周邊績效指標年度晉級考評無能力、態(tài)度考核考核就是晉級考試考核就是筆試，沒時間準備考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對企業(yè)的貢獻，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對考核體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評能力考評業(yè)績考評良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映優(yōu)秀員工導致：對員工評價的短期效應（與領導關系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質與能力）不能及時發(fā)現員工優(yōu)點與不足不能有針對性地提高員工技能不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導向的考核評價體系：企業(yè)中的考核評價體系依據不同的功能與性質，不同的考核評價指標體系具有不同的目的和用途。但宜昌國酒現有的考核評價體系沒有將這幾種不同的考核評價加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質和功能截然不同的體系，這對考核評價指標的確立、考核結果的運用等方面都造成了嚴重的障礙。資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》基于員工能力與態(tài)度的晉級考核，沒有與個人職責掛鉤，造成普通員工的極大不滿一年一度的晉級考評實操抽簽口答領導評估績效考核每年考一次，隨機性太強如果領導評估分數高，就算考得再高也沒用領導說了算，考核像演戲平時努力工作的員工，不如會考試的員工主觀性、隨機性凸現的晉級考評，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度64％的普通員工認為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》而對主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級考試，也缺乏完善的與個人職責掛鉤的績效考核，引起管理人員對酒店考核體系的普遍不滿考核體系能力考評個人績效指標績效考評周邊績效指標管理績效指標職業(yè)態(tài)度考評

部分

部分管理人員的考核體系晉升無望加薪無望67％的主管層對目前的考核體系不滿81％的經理層對目前的考核體系不滿75％的決策層對目前的考核體系不滿資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》七成左右的員工認為考核指標不合理、不全面67％的員工認為考核指標不合理65%的員工認為考核指標不全面資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》考核指標問題總結：考核指標的設立不科學考核指標的缺陷問題表述與戰(zhàn)略不相關考核指標不是由戰(zhàn)略目標層層分解而來，造成考核導向不明與職責不掛鉤指標缺陷：沒有體現出員工的全部重要職責指標污染：員工不可控制的外部因素也融入員工的考核指標指標體系不完善僅考核業(yè)績和態(tài)度，沒有評估能力對部門業(yè)績考核指標不全面舉例房務部接待員的考核指標不包括客戶滿意度評估工程部部長考核“能源的控制成本”，出現“別人買單我付帳”的情況對房務員的考核包括其銷售房務數，但沒有評估其面對客戶的態(tài)度以及其它相關能力房務部的考核沒有考核客戶的滿意度一線部門的考核指標沒有涉及客戶對其滿意度職能部門的考核指標沒有涉及一線部門對其滿意度考核指標問題一：考核指標無法全面考核出員工對企業(yè)的貢獻企業(yè)業(yè)績增長表現在四個方面財務業(yè)績客戶業(yè)績內部經營過程業(yè)績學習及成長業(yè)績員工業(yè)績考核表現在四個方面財務績效指標客戶績效指標內部改善指標員工學習與增長指標宜國現狀：個人考核指標只包含財務業(yè)績指標，其它指標項缺失范例：某公司部門經理考核指標考核項考核指標權重財務績效指標部門的營業(yè)額、毛利率、投資回報率33％客戶績效指標大客戶滿意率、客戶投訴及抱怨率30％內部改善績效員工滿意度、部門滿意度、員工流動率25％員工學習及成長員工素質測評、員工內/外訊時間13％考核指標問題二：考核指標沒有緊密圍繞員工的崗位職責制定工作職責前廳接待員考核指標房務部客戶滿意度工程部部長考核指標工作職責其它部門員工的工作職責能源的控制成本問題現狀：員工的主要工作職責沒有在考核指標中體現問題現狀：考核指標涉及到了員工無法控制的因素造成考核結果不公平，無法正確反映員工的工作業(yè)績，不利于進一步調動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性考核指標問題三：考核指標沒有體現與各個部門的任務相匹配高層管理層業(yè)績合同包括成本、服務水平、工作效果和效率等各個方面的目標業(yè)務群業(yè)務單元職能/服務單元業(yè)績合同與國際最佳做法比較服務水平協(xié)議：包括服務的方便程度\成本\質量與業(yè)績回報與外部職能、服務參照比較高層管理層與業(yè)務單元及職能單元之間通過業(yè)績合同界定彼此的業(yè)績承諾包括生產、銷售增加、成本、資本運作等各個方面的目標依照協(xié)議的完成情況而定范例宜昌國酒行政辦公室不考核酒店戰(zhàn)略制定和執(zhí)行情況人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵和保留人才情況、員工滿意度計財部不考核成本核算準確度和財務分析和管理、審計工作業(yè)務部門不考核顧客滿意度和投訴率由于缺乏相關利益者對員工進行的考核，不利于員工績效的公正體現問題現狀：上級沒有充分參與員工績效考評，造成了上下級缺乏交流，起不到指導下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揮作為服務行業(yè)的宜國，缺乏從客戶評價角度出發(fā)的考評體系不能起到強化員工客戶服務意識的作用缺乏下屬、同級人員和相關部門的考核體系，導致了部門間的協(xié)調不暢同級人員被考評人相關部門下屬上級業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評考評上司在考評中起了決定的作用!客戶客戶評價考核過程缺乏員工參與，從考核指標的設計、考核信息的收集、到最終結果的確定，都由領導包辦確定績效標準績效評價績效反饋考核過程績效溝通年度目標分解成部門目標部門目標分解為員工目標部門領導與員工溝通，就工作目標達成共識員工自評同級、相關部門、下級、客戶評價上級評價評審委員會根據全方位的評估信息確定考核結果進行評估面談，向員工反饋考核結果，幫助員工提高績效水平缺失缺失缺失考核的指標應讓個人認同，憑獨裁來考核員工，沒意義！每次的考核都是領導私下的評分，并沒有告訴員工那里做得不對領導一人說了算！考核過程缺乏員工的參與，導致員工：不明確自己的努力方向、工作目標無法及時總結自身工作，并進行反思不了解實際工作與期望目標差距，及自身有缺點同時，領導也無法針對員工的不足對其進行指導，幫助提高員工績效考核結果的運用不顯著，缺乏績效反饋，不能起到提高員工績效的作用72.2％的員工認為工作努力一點、松懈一點對月底獎年底獎金影響小59.2％的員工認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪影響小考核結果的溝通功能缺失我表現到底怎么樣?干好干壞一個樣！考核不影響收入，誰會在乎考核結果公司布置考核任務人事部組織各部門人員進行考核考核結果鎖進保險柜目前考核的整個程序問題現狀：有考核無反饋，員工不了解自己的工作與預期目標的差距以及改進內容考核不能和教育培訓、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》考核“重罰不重獎”，考核的激勵功能缺失違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績個人管理績效指標影響員工工資的因素影響管理人員工資的因素不合格扣超額獎不合格扣不合格扣超額獎不合格扣超額獎不合格扣罰的項目多，獎的項目少!59.2％的員工認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪影響小個人管理績效指標不合格扣超額獎資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》缺乏系統(tǒng)性的考核體系,導致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動決策聯(lián)系薄弱……55.3％的基層員工認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪影響小59.2％的基層管理人員認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪影響小62％的中層管理人員認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪影響小75％的高層管理人員認為工作的業(yè)績或表現對晉升或提薪影響小在考核中沒有做到公開、公平公正，與領導關系好就能晉升個人發(fā)展無法預見、自己不走也不會有崗位留你，對工作表現出眾的應予以獎勵，制定合理的獎懲制度資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》并造成員工的個人價值與工作努力程度無法合理體現，不能滿足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公平競爭”、“職業(yè)發(fā)展”的強烈需求……認為“競聘上崗”有效果68.3%54.4%35.0%50.0%0.0%8.0%4.0%11.0%普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員認為晉升有可能訪談發(fā)現“競聘”結果經理層決策層主管“競聘”像演戲，聘來聘去還是那幾個“競聘上崗”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能領班普通員工“競聘”讓每位都有上進心，促進了個人素質與能力的提高最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關系的員工有機會“競聘上崗”使得一些優(yōu)秀基層人員關于“競聘上崗”普通員工：雖然“競聘上崗”存在不公正、不公平的因素，競聘還是給了他們一個競爭、晉級的希望，所以他們中的大多數認為“競聘上崗”有效果，部分滿足了他們實現個人價值，不斷進取的需求中層以上管理人員：“競聘上崗”的形同虛設，使他們連晉級希望都沒有，他們的職業(yè)發(fā)展的需求與愿望絲毫沒有實現資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》從而引起一系列影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題……現狀后果部門經理主管經營層領班一般員工流動率低出現晉升瓶頸問題：1、缺乏激勵2、人才流失3、企業(yè)無法引進新鮮血液，缺乏活力案例：GE公司缺乏系統(tǒng)考核體系，晉級只靠競聘上崗體系主管以上無晉升訪問反饋“干得好，但實在沒位置了”，留在這里，純粹靠感情企業(yè)急需一套行之有效的考核體系，公正、公平的考核員工的個人業(yè)績，滿足他們的物質與精神需求，以激發(fā)員工的工作積極性員工認為能夠更好的提高積極性和創(chuàng)造性的方式：假如重新選擇工作，員工認為比較重要的方式：資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》…..否則考核不僅不能適應服務型組織的特點，更無法突破“鐵老大”文化和體制方面的障礙服務型組織定義：以提高內部外部顧客滿意度為宗旨的組織服務型組織的要點：理念——以顧客為導向特征——全員服務和全面服務服務型組織的運作：1、服務性組織服務方向：為顧客服務為“為顧客服務的人”服務善待內部顧客2、文化的牽引：服務意識的培養(yǎng)習慣的養(yǎng)成3、組織和流程設計：

以顧客為中心服務的個性化和員工的自主權鐵路體系的特點：高——高度集中大——大聯(lián)動機器半——半軍事化新的考核體系必須有助于宜昌國酒突破鐵老大文化、慣性思維和工作習慣，完成從“鐵老大”向“店小二”的轉變使考核體系由零碎向體系化轉變謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全閥基本知識如果壓力容器(設備/管線等)壓力超過設計壓力…1.盡可能避免超壓現象堵塞(BLOCKED)火災(FIRE)熱泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的發(fā)生?2.使用安全泄壓設施爆破片安全閥如何避免事故的發(fā)生?01安全閥的作用就是過壓保護!一切有過壓可能的設施都需要安全閥的保護!這里的壓力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!設定壓力(setpressure)安全閥起跳壓力背壓(backpressure)安全閥出口壓力超壓(overpressure)表示安全閥開啟后至全開期間入口積聚的壓力.幾個壓力概念彈簧式先導式重力板式先導+重力板典型應用電站鍋爐典型應用長輸管線典型應用罐區(qū)安全閥的主要類型02不同類型安全閥的優(yōu)缺點結構簡單,可靠性高適用范圍廣價格經濟對介質不過分挑剔彈簧式安全閥的優(yōu)點預漏--由于閥座密封力隨介質壓力的升高而降低,所以會有預漏現象--在未達到安全閥設定點前,就有少量介質泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE彈簧式安全閥的缺點過大的入口壓力降會造成閥門的頻跳,縮短閥門使用壽命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle彈簧式安全閥的缺點彈簧式安全閥的缺點=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通產品平衡背壓能力差.在普通產品基礎上加裝波紋管,使其平衡背壓的能力有所增強.能夠使閥芯內件與高溫/腐蝕性介質相隔離.平衡波紋管彈簧式安全閥的優(yōu)點優(yōu)異的閥座密封性能,閥座密封力隨介質操作壓力的升高而升高,可使系統(tǒng)在較高運行壓力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先導式安全閥的優(yōu)點平衡背壓能力優(yōu)秀有突開型/調節(jié)型兩種動作特性可遠傳取壓先導式安全閥的優(yōu)點對介質比較挑剃,不適用于較臟/較粘稠的介質,此類介質會堵塞引壓管及導閥內腔.成本較高.先導式安全閥的缺點重力板式產品的優(yōu)點目前低壓儲罐呼吸閥/緊急泄放閥的主力產品.結構簡單.價格經濟.重力板式產品的缺點不可現場調節(jié)設定值.閥座密封性差,并有較嚴重的預漏.受背壓影響大.需要很高的超壓以達到全開.不適用于深冷/粘稠工況.幾個常用規(guī)范ASMEsectionI-動力鍋爐(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低壓安全閥設計(LowpressurePRV)API520-火災工況計算與選型(FireSizing)API526-閥門尺寸(ValveDimension)API527-閥座密封(SeatTightness)介質狀態(tài)(氣/液/氣液雙相).氣態(tài)介質的分子量&Cp/Cv值.液態(tài)介質的比重/黏度.安全閥泄放量要求.設定壓力.背壓.泄放溫度安全閥不以連接尺寸作為選型報價依據!如何提供高質量的詢價?彈簧安全閥的結構彈簧安全閥起跳曲線彈簧安全閥結構彈簧安全閥結構導壓管活塞密封活塞導向不平衡移動副(活塞)導管導閥彈性閥座P1P1P2先導式安全閥結構先導式安全閥的工作原理頻跳安全閥的頻跳是一種閥門高頻反復開啟關閉的現象。安全閥頻跳時，一般來說密封面只打開其全啟高度的幾分只一或十幾分之一，然后迅速回座并再次起跳。頻跳時，閥瓣和噴嘴的密封面不斷高頻撞擊會造成密封面的嚴重損傷。如果頻跳現象進一步加劇還有可能造成閥體內部其他部分甚至系統(tǒng)的損傷。安全閥工作不正常的因素頻跳后果1、導向平面由于反復高頻磨擦造成表面劃傷或局部材料疲勞實效。2、密封面由于高頻碰撞造成損傷。3、由于高頻振顫造成彈簧實效。4、由頻跳所帶來的閥門及管道振顫可能會破壞焊接材料和系統(tǒng)上其他設備。5、由于安全閥在頻跳時無法達到需要的排放量，系統(tǒng)壓力有可能繼續(xù)升壓并超過最大允許工作壓力。安全閥工作不正常的因素A、系統(tǒng)壓力在通過閥門與系統(tǒng)之間的連接管時壓力下降超過3%。當閥門處于關閉狀態(tài)時，閥門入口處的壓力是相對穩(wěn)定的。閥門入口壓力與系統(tǒng)壓力相同。當系統(tǒng)壓力達到安全閥的起跳壓力時，閥門迅速打開并開始泄壓。但是由于閥門與系統(tǒng)之間的連接管設計不當，造成