2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案單選題（共150題）1、根據我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A2、下列不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權【答案】D3、招聘總成本效益的計算公式為()A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A4、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D5、在撰寫培訓課程大綱時，不需要考慮的是（）。A.撰寫課程大綱的流程B.培訓者的類型C.決定內容的優(yōu)先級D.選擇授課方式方法【答案】B6、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D7、在外部培訓資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。A.購買資源B.外部資源C.自有資源D.現(xiàn)有資源【答案】C8、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（）監(jiān)控和評估。A.重點B.全程C.針對性D.參與性【答案】B9、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預算C.效果預測D.獎金【答案】D10、（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。A.晉升B.薪酬C.環(huán)境D.管理【答案】B11、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D12、（），是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進B.績效措施C.績效方法D.績效操作【答案】A13、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調查B.書面測驗C.操作測驗D.學前、學后比較【答案】A14、(2017年11月)三維培訓需求分析模型根據勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出（）個象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C15、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C16、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者究竟學習到了哪些先進的技術C.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經營績效有了多大程度的改進【答案】B17、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()。A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收人=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡過敏收入=消費+投資【答案】A18、下列屬于利用招聘申請表甄選應聘人員方法的是（）。A.判斷應聘者的態(tài)度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術和經驗要求【答案】A19、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B20、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D21、（2018年11月）下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A22、(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D23、（）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A.關鍵事件法B.結果導向型考評方法C.加權選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B24、（2019年5月）實行單班制還是多班制，主要取決于（）。A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經濟效益D.自身的生產經營活動的性質和特點【答案】D25、績效考評是績效管理活動的()。A.首要環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)【答案】C26、根據有關規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生對勞動定額有重要影響的情況時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整。以下不屬于此種情況的是（）。A.工藝方法改變B.原材料材質、規(guī)格變動C.產品設計結構發(fā)生變動D.設備更新【答案】D27、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B28、企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)不包括？（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹實施C.勞動定額的修訂D.勞動定額的總結【答案】D29、柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）四個遞進的層次。A.反應層面、學習層面、行為層面、結果層面B.學習層面、反應層面、行為層面、結果層面C.反應層面、行為層面、學習層面、結果層面D.學習層面、反應層面、結果層面、行為層面【答案】A30、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B31、例會制度的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A32、在培訓方法中，（）適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題。A.實踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法【答案】C33、現(xiàn)代人力資源管理的內容應以()為中心。A.事B.企業(yè)C.人D.社會【答案】C34、在市場營銷學中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D35、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.工會的力量B.企業(yè)的薪酬策略C.勞動績效D.產品的需求彈性【答案】C36、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調查B.書面測驗C.操作測驗D.課前課后比較【答案】A37、在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括()A.只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員B.根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D38、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查【答案】C39、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B40、根據企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A41、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A42、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假設。A.社會人B.經濟人C.管理人D.復雜人【答案】A43、通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是()。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B44、渠道的()就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A45、在現(xiàn)代企業(yè)組織結構中,又被稱為分權制結構的是()。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.超事業(yè)部制【答案】B46、極端個人主義的本質是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體【答案】B47、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C48、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D49、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D50、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B51、（）與目標管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標。通常應用于非管理崗位的員工。A.間接指標法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B52、()是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內適用的勞動標準。A.企業(yè)勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】D53、王某是銷售部的一位員工，他四季度的業(yè)務完成量是20萬元，而他的同事張某為16萬元，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B54、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B55、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質量定額計算D.按水平定額計算【答案】B56、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】B57、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.工作崗位關系D.崗位的相對價值【答案】D58、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B59、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問【答案】B60、通常來講，能力指標的考評周期設置為（）比較合適。A.年度B.季度C.月度D.周度【答案】A61、(2015年5月)層次評估法的特點不包括（）A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B62、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D63、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B64、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信的特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.規(guī)定性、模糊性、盈利性、資質性C.規(guī)范性、智慧性、止損性、資源性D.通識性、客觀性、自損性、互利性【答案】A65、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產經營活動的性質和特點B.企業(yè)組織結構的類型C.員工身體健康需要D.領導的決策【答案】A66、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C67、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D68、根據《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A69、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產品C.價格D.地點【答案】A70、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B71、(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A72、(2018年5月)住房公積金的性質不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C73、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A74、（），即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B75、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求分析B.培訓需求的調查C.培訓需求的確認D.確定培訓目標【答案】A76、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B77、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D78、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C79、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A80、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C81、（2018年11月）培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D82、工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業(yè)工會主席D.工會主席【答案】D83、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數(shù)以上【答案】A84、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存【答案】A85、面試不能夠考核應聘者的()。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D86、職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關系，退出工作崗位。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C87、各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據經營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經營、自負盈虧C.獨立經營、獨立核算D.獨立核算、經營自主【答案】A88、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A89、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A90、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C91、根據勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A92、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A93、在進行員工滿意度調查時，要根據（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B94、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D95、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C96、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法【答案】B97、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃【答案】D98、工作時間的種類不包括（）。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D99、下列關于勞動定額修訂的內容說法錯誤的是（）。A.產品的工時消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時間后就會落后于生產水平C.給員工提出新的工作目標D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D100、關于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點，如下說法錯誤的是（）。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力C.招募成本低D.容易產生裙帶關系【答案】D101、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解具有程序性D.調解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C102、在制作資料時，應能遵循的原則不包括（）。A.必須按照使用方法來決定內容的量與組合B.按照使用的教學資料內容組合C.教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好D.最好附上裝訂夾，使資料便于保管【答案】B103、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預算C.效果預測D.獎金【答案】D104、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C105、心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A106、設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A107、（）是研究市場經濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C108、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D109、企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數(shù)的特點④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D110、（）是指在計劃期內所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù)【答案】D111、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C112、職能制結構的優(yōu)點不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平D.有利于集中領導與統(tǒng)一指揮【答案】D113、傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D114、有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C115、根據績效的重要程度，可以分為（）。A.關鍵績效指標B.一般績效指標C.重要績效指標D.否決指標【答案】C116、（）是指對企業(yè)事關職工切身權利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監(jiān)督權【答案】B117、（）又稱既定權利爭議，當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。A.利益爭議B.權利爭議C.個別爭議D.集體爭議【答案】B118、關于職業(yè)道德品質的說法，正確的是（）。A.具有良好職業(yè)道德品質的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質重要得多C.在職業(yè)道德品質修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據主導地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質，最關鍵的是看其工作績效【答案】A119、單位與職工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起（）日內到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉移或者封存手續(xù)。A.30B.15C.7D.10【答案】A120、在現(xiàn)代社會中，勞動關系是基于()而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關系C.集體合同D.形成勞動關系【答案】A121、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C122、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D123、在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D124、根據計劃需要開動的機械設備的總數(shù)目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A125、培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B126、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C127、生產崗位操作規(guī)范的內容不包括（）。A.工作實例B.與相關崗位的協(xié)調配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A128、下列關于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A.及時調整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段C.是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D.為防止濫用管理費用提供了保證【答案】A129、(2015年5月)（）是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設備定員標準【答案】C130、(2017年5月)成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大??；③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D131、內部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D132、(2015年11月)筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A133、（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A134、崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度【答案】A135、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B136、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B137、目標型調查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B138、（）按照統(tǒng)計范圍的不同，可區(qū)分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。A.實際工時B.勞動工時C.勞作工時D.實耗工時【答案】D139、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A140、（2018年11月）（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】A141、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D142、柯克帕特里克培訓評估模式中的反應評估一般都是使用（）搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情景模擬【答案】C143、要采用技能薪酬體系。企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C144、培訓課程設計的基本原則，包括根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經營的目標【答案】C145、薪酬管理內容包括薪酬制度設計和（）兩個方面。A.薪酬管理制度B.薪酬實施制度C.薪酬水平管理D.薪酬日常管理【答案】D146、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A147、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】D148、（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。A.作業(yè)B.管理C.執(zhí)行D.操作【答案】A149、下列關于績效計劃說法錯誤的是（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】B150、(2015年11月)筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A多選題（共50題）1、符合領導對員工信任的做法有（）。A.不強制下屬工作B.經常征求下屬的意見C.善于從下屬的角度考慮問題D.下屬出現(xiàn)工作失誤時，不予處罰【答案】ABC2、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有()A.知識B.天賦C.文化D.性別E.年齡【答案】ABC3、在面試過程中，面試考官可以考查應聘者（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD4、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.建立企業(yè)工會B.聘請外部專家C.獲得高層領導的支持D.贏得一般員工的理解和認同E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】CD5、結構化面試的優(yōu)點包括（）A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD6、(2016年5月)企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括()。A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓考核評估制度D.培訓反饋制度E.培訓風險管理制度【答案】ABC7、參與式培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體形式包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC8、培訓需求調查與確認的目的是（）。A.最需要培訓什么B.培訓方法C.為什么要培訓D.培訓方式E.誰最需要培訓【答案】A9、工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC10、采用校園上門招聘方式時應注意的問題包括（）。A.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學生的職業(yè)指導D.注意糾正他們的錯誤認識E.所有工作人員在回答問題時口徑一致【答案】ABCD11、勞動標準的縱向結構標準包括（）。A.國家勞動標準B.行業(yè)勞動標準C.地方勞動標準D.企業(yè)勞動標準E.勞動行為標準【答案】ABCD12、企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，應當注意以下哪些問題（）？A.科學看待數(shù)據結果B.對應職責進行數(shù)據比較C.薪酬報告不是萬能的D.對應職位進行數(shù)據比較E.薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考【答案】ABC13、下列選項中屬于企業(yè)勞動分工的原則的是（）。A.把直接生產工作和服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術高低不同的工作分開【答案】ABCD14、企業(yè)勞動定員管理的作用是（）。A.企業(yè)用人的科學標準B.企業(yè)人力資源計劃的基礎C.企業(yè)內部各類員工調配的主要依據D.有利于提高員工隊伍的素質E.有利于提高企業(yè)的影響力【答案】ABCD15、集體協(xié)商過程中，一方提出進行集體協(xié)商要求的，()。A.另一方無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商B.另一方可以拒絕進行集體協(xié)商C.另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起15日內以書面形式給以回應D.另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應E.可以口頭形式向對方提出【答案】AD16、（2019年5月）政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD17、簽訂集體合同的程序包括（）。A.集體合同的公布B.確定集體合同的主體C.協(xié)商集體合同D.勞動部門審核E.審核期限和生效【答案】ABC18、課程設計過程分為（）階段。A.確定培訓課程的基本性質和基本類別B.明確培訓課程的目標領域和目標層次C.根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列D.優(yōu)化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法E.檢測目標是否達到【答案】ABCD19、下列選項中，屬于領導行為權變理論的有()A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC20、下列各選項屬于參與式培訓方法的是（?）。A.自學B.案例研究法C.頭腦風暴法D.模擬訓練法E.敏感性訓練法【答案】ABCD21、(2016年11月)績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.行為導向D.考核反饋E.激勵發(fā)展【答案】ABD22、一個崗位能級的大小，是由它在組織中的（）等因素決定的。A.工作性質B.繁簡難易C.責任大小D.功能大小E.任務輕重【答案】ABC23、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括()。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD24、職能制結構的優(yōu)點包括（）。A.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平B.可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導C.吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔D.每個職能部門只負責某一方面工作E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD25、描述性測驗的目的在于對被試的()等進行描述和評定。A.人格特征B.知識水平C.能力水平D.氣質水平E.心理特征【答案】ABC26、一個管理人員管轄人數(shù)的多少應根據（）、標準化程度等條件來確定。A.下級的分散程度B.完成工作所需要的時間C.工作內容D.下級的能力E.上級的能力【答案】ABCD27、基于培訓需求分析的培訓項目設計包括（）。A.明確員工培訓目的B.對培訓需求分析結果的有效整合C.界定清晰的培訓目標D.制定培訓項目計劃和培訓方案E.制定培訓項目計劃【答案】ABCD28、衡量勞動定額水平的方法有（）。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時衡量D.通過現(xiàn)行定額之間的比較衡量E.用平均數(shù)來衡量【答案】ABCD29、績效合同中除一般包含的內容，還規(guī)定了（）等。A.合同雙方的權利和義務B.績效目標完成與否的獎懲措施C.員工能力發(fā)展計劃D.績效目標修改履歷E.員工工作能力考核【答案】ABCD30、每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下哪些程序制訂具有針對性的福利計劃？（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.了解國家立法和企業(yè)所在地的相關規(guī)章C.調查企業(yè)外部福利計劃情況D.了解企業(yè)內部福利項目需求E.分析企業(yè)財務狀況【答案】ABCD31、所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，包括（），一律納入勞動定額一體化管理的軌道。A.外部專家B.廠長經理C.技術人員D.管理人員E.生產工人【答案】BCD32、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD33、(2016年11月)結構化面試的優(yōu)點包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD34、因素比較法的具體步驟是（）。A.從全部崗位中選出15～20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）B.選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎C.將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序D.經過認真協(xié)調，崗位評定小組應對每個崗位的工資總額，按照相關影響因素進行分解，找出對應的工資份額E.找出企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完的重要崗位對比【答案】ABCD35、受訓者的培訓檔案應包括()。A.員工的基本情況B.上崗培訓情況C.升職晉級培訓情況D.專業(yè)技術培訓情況E.考核與評估情況【答案】ABCD36、員工滿意度調查的內容包括（）A.薪酬B.組織C.晉升D.工作E.環(huán)境【答案】ACD37、薪酬體系設計的前期準備工作包括（）。A.明確企業(yè)的價值觀和經營理念B.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標和要求C.掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點D.掌握企業(yè)的財務狀況E.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系【答案】ABCD38、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責任條件D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD39、確認并通知參加培訓的學員須考慮的相關因素有（）等。A.學員從事的工作內容B.學員工作經驗與資歷C.學員工作意愿D.學員工作績效、公司政策E.學員所屬主管的態(tài)度【答案】ABCD40、培訓服務制度條款需要明確的內容，包括（）。A.部門經理人員的意見B.參加培訓的項目和目的C.培訓服務協(xié)議簽訂后，方可參加培訓D.培訓申請被批準后，培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據個人和組織需要，向培訓管理部門提出申請【答案】ABCD41、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領導的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC42、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會的組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.了解后勤服務【答案】ABCD43、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。A.集體決策法B.集體討論法C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ABCD44、(2018年5月)以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD45、勞動定額管理的內容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD46、勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的（）四個重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計分析D.修訂E.核實【答案】ABCD47、集體合同的內容包括()A.一般性規(guī)定B.過渡性規(guī)定C.勞動條件標準部分D.其他的規(guī)定E.解除合同的有關規(guī)定【答案】ABCD48、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD49、勞動法基本原則的作用包括()。A.反應勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD50、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為()。[2013年11月三級真題]A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機構編制E.政府編制【答案】ABC大題（共40題）一、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產設備組織生產的日用化工企業(yè)。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數(shù)量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標為依據。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協(xié)調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）二、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數(shù)據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1三、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。四、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。五、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！绷?、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。七、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來的思想。3.培訓的內容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；八、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。九、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。一十、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經常因職責不明而產生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。一十一、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發(fā)區(qū)，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規(guī)定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據；趙某要求支付安家費沒有法律的依據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養(yǎng)老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)一十二、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)