關(guān)于人力資源的培訓(xùn)

總括——評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法資質(zhì)知識(shí)與技能素質(zhì)模型業(yè)績能力學(xué)歷司齡、管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)考試素質(zhì)評(píng)估業(yè)績分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括能力和業(yè)績，能力包括資歷、知識(shí)與能力、素質(zhì)模型：業(yè)績?yōu)槿甑臉I(yè)績表現(xiàn)情況，具體關(guān)系如下圖所示：關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第1頁。個(gè)體報(bào)告——經(jīng)理類姓名：XXX業(yè)績總得分：72.48業(yè)績檔次：出色；優(yōu)秀；一般能力總得分：58.64業(yè)績檔次：出色；優(yōu)秀；一般[人事建議]：年齡得分：100司齡得分：65管理經(jīng)驗(yàn)得分：100學(xué)歷得分：100管理測(cè)試平均34素質(zhì)評(píng)估平均59.2管理資歷平均89.593.752764.57關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第2頁。素質(zhì)模型測(cè)試素質(zhì)是人先天和后天職業(yè)發(fā)展不斷融合的個(gè)性特征結(jié)果。素質(zhì)無高下之分，但卻有較強(qiáng)的適應(yīng)性，個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)匹配程度越高，從基數(shù)上說績效越高。我們提供動(dòng)機(jī)因素（Motivation）、心理因素(Psychologic)、行為空間(Idiosyncrasy)特質(zhì)三方面測(cè)試結(jié)果，提出職業(yè)發(fā)展建議，并提供職業(yè)匹配測(cè)試結(jié)果。動(dòng)機(jī)因素是指職業(yè)發(fā)展的深層次驅(qū)動(dòng)愿望。心理因素是指職業(yè)發(fā)展形成的心理特質(zhì)。行為空間是指職業(yè)發(fā)展形成的行為特質(zhì)。動(dòng)機(jī)心理行為空間動(dòng)機(jī)：把內(nèi)心的需求轉(zhuǎn)變成行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力量。動(dòng)機(jī)構(gòu)成了核心職業(yè)價(jià)值觀（做什么）以及維護(hù)和推動(dòng)這種價(jià)值觀的力量（要不要做）。心理：在社會(huì)活動(dòng)過程中的心理需要。心理因素會(huì)影響到對(duì)職業(yè)的滿意程度。行為空間：在社會(huì)活動(dòng)過程中由于經(jīng)常使用形成的習(xí)慣能力。行為空間是人們最常見的技能，決定了短期內(nèi)最適合的職業(yè)。關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第3頁。xxxx經(jīng)理素質(zhì)模型因素因子釋義動(dòng)機(jī)責(zé)任擔(dān)當(dāng)能承擔(dān)任務(wù)，不推卸責(zé)任坦誠言行一致、不欺瞞心理建立互信善于與人達(dá)成并保持心理契約目標(biāo)驅(qū)動(dòng)圍繞目標(biāo)，注重實(shí)效服務(wù)服務(wù)、支援他人的意愿完美力臻精細(xì)、追求完美行為空間計(jì)劃與組織工作步驟化水平和實(shí)施能力規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容程序化能力和標(biāo)準(zhǔn)建立水平團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)融合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)督導(dǎo)跟進(jìn)通過檢查、幫助、指導(dǎo)工作更有效的完成任務(wù)和目標(biāo)溝通與人交流的意愿和素養(yǎng)姓名基準(zhǔn)值域值匹配率XXX39634888%XXX39632883%XXX39630176%XXX39628772%XXX39626767%XXX39624662%關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第4頁。本人素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)如下所示:本人應(yīng)聘職位素質(zhì)模型匹配情況如下所示:對(duì)于xxxx（經(jīng)理）職位，你的職位素質(zhì)模型匹配率為“54%”，需要在今后進(jìn)一步有針對(duì)性地提高。本職位你的相對(duì)優(yōu)勢(shì)是“計(jì)劃與組織、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、建立互信”，相對(duì)劣勢(shì)是“責(zé)任擔(dān)當(dāng)、坦誠、服務(wù)”。對(duì)于本職位，你目前需要優(yōu)先提升事業(yè)成就欲望，這樣才能平衡發(fā)展。對(duì)于本職位，你在工作中傾向于與人相處，要注意更好的執(zhí)行工作任務(wù)?！睂?duì)于本職位，你的管理技能相對(duì)強(qiáng)，需要進(jìn)一步提高執(zhí)行技能”。關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第5頁。Nmghr呼和浩特市人力資源協(xié)會(huì)

.…………………………分享學(xué)習(xí)快樂，幫助伙伴成功！素質(zhì)模型在人才選用中的應(yīng)用素質(zhì)是人先天和后天職業(yè)發(fā)展不斷融合的個(gè)性特征結(jié)果。素質(zhì)無高下之分，但卻有較強(qiáng)的適應(yīng)性，個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)匹配程度越高，績效越高（從基數(shù)上說）。個(gè)人素質(zhì)的三大內(nèi)容：動(dòng)機(jī)因素、心理因素、行為空間。動(dòng)機(jī)因素是指職業(yè)發(fā)展的深層次驅(qū)動(dòng)愿望。心理因素是指職業(yè)發(fā)展形成的心理特質(zhì)。行為空間是指職業(yè)發(fā)展形成的行為特質(zhì)。MPI職業(yè)素質(zhì)匹配測(cè)試可以提供三方面的參考。如何讓合適的人到合適的位置上？員工品質(zhì)主動(dòng)工作服務(wù)學(xué)習(xí)管理者責(zé)任擔(dān)當(dāng)結(jié)果驅(qū)動(dòng)督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營者超越突破商業(yè)敏銳系統(tǒng)整合激勵(lì)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第6頁。…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA企業(yè)目標(biāo)管理與績效實(shí)現(xiàn)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第7頁?！窒怼⒎謸?dān)、共進(jìn)NMHRAKRA:KeyResultArea,關(guān)鍵成果領(lǐng)域-是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)，-也是對(duì)公司經(jīng)營最有價(jià)值的部份。KPI:KeyPerformanceIndicator,關(guān)鍵業(yè)績指針-是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo)。-目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段。

-也是公司用以衡量員工績效的重要指標(biāo)。基本知識(shí)——什么是KPI?KRA?關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第8頁。明確戰(zhàn)略測(cè)繪地圖構(gòu)建系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)執(zhí)行1234目標(biāo)管理的過程關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第9頁。公司定位優(yōu)勢(shì)

劣勢(shì)

機(jī)會(huì)

威脅

SWOT分析

行業(yè)要素分析公司分析全能的冠軍專業(yè)企業(yè)專門企業(yè)公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景明確戰(zhàn)略關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第10頁。更低廉的成本優(yōu)秀的品牌或較高的知名度穩(wěn)定可靠的質(zhì)量難以模仿的核心技術(shù)出眾的性能生產(chǎn)資料的相對(duì)壟斷卓越的設(shè)計(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)占出眾的營銷水準(zhǔn)優(yōu)厚的政策背景良好的客戶關(guān)系和客戶資源雄厚的資本實(shí)力便利購買或網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商大力支持輕松使用業(yè)務(wù)伙伴同力合作快速、及時(shí)供貨不斷引領(lǐng)潮流的研發(fā)水平優(yōu)質(zhì)的售前、售后服務(wù)市場(chǎng)機(jī)會(huì)快速反應(yīng)的水平靈活的定制產(chǎn)品關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第11頁。公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景形成地圖BSC價(jià)值樹資質(zhì)模型目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略測(cè)繪地圖效率；質(zhì)量；流程；安全；成本市場(chǎng)形象；市場(chǎng)表現(xiàn)；客戶滿意；新產(chǎn)品或新服務(wù)；新客戶新結(jié)構(gòu)收入利潤收益率；增長率；EVI新技能；新文化；新結(jié)構(gòu)；新資質(zhì)；新方法標(biāo)桿法、等級(jí)法、大目標(biāo)要求法、推演遞進(jìn)法核心流程演繹法關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第12頁。公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景形成地圖BSC價(jià)值樹資質(zhì)模型提高凈資產(chǎn)回報(bào)率凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)銷售凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)比率資產(chǎn)負(fù)債率增加銷售收入降低成本費(fèi)用1.11.21.31.1.11.1.21主營業(yè)務(wù)收入核心指標(biāo)一般指標(biāo)測(cè)繪地圖關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第13頁。公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景形成地圖BSC價(jià)值樹資質(zhì)模型職業(yè)素養(yǎng)能力知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力

…

…

正直誠實(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)

…

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行業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)管理知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)繪地圖關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第14頁。公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景形成地圖BSC價(jià)值樹資質(zhì)模型過濾點(diǎn)SMARTSpecific具體的Measurable可衡量的Achievable能達(dá)到Realistic相關(guān)的TimeBound時(shí)限分解測(cè)繪地圖關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第15頁。公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景形成地圖BSC價(jià)值樹資質(zhì)模型過濾點(diǎn)SMART分解第一層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第二層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第三層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)大客戶部公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤）公司收入增長公司供銷部生產(chǎn)部其它部門大客戶部貢獻(xiàn)大客戶收入增長公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤）公司的投資資本回報(bào)率中小企業(yè)部……測(cè)繪地圖關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第16頁。權(quán)重類型確定點(diǎn)公司戰(zhàn)略公司定位公司愿景形成地圖BSC價(jià)值樹資質(zhì)模型過濾點(diǎn)SMART分解……KPIKRA定量定性平等對(duì)待區(qū)別對(duì)待測(cè)繪地圖關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第17頁。測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略組織配置事務(wù)流程HR管理與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)生產(chǎn)力分工LHH分工——工作專精化規(guī)模指揮鏈20—50人2-3層50—250人3-4層250人—500人4-5層500—1500人5-6層權(quán)變縱橫構(gòu)建系統(tǒng)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第18頁。測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略組織配置事務(wù)流程HR管理與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)組織和崗位設(shè)計(jì)吸引、保留獲得長期成功的必需人才業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估與發(fā)展招聘確定招募起點(diǎn)確定目標(biāo)要求確定人才來源制定定性和定量的業(yè)績指標(biāo)制定業(yè)績?cè)u(píng)估流程評(píng)估長處/不足確定發(fā)展需求及支持設(shè)計(jì)薪酬體系（如總體薪酬水平，獎(jiǎng)金水平及獎(jiǎng)金支付方案）制定將工作成效與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作分級(jí)及獎(jiǎng)金掛鉤的公式了解組織中人力資源方面的差距確定關(guān)鍵崗位及職能、所需素質(zhì)、匯報(bào)結(jié)構(gòu)和成功標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建系統(tǒng)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第19頁。測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略組織配置事務(wù)流程HR管理與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)R=?部門構(gòu)建系統(tǒng)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第20頁。測(cè)繪地圖公司戰(zhàn)略組織配置事務(wù)流程HR管理與開發(fā)企業(yè)目標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)及計(jì)劃的控制流程年度預(yù)算計(jì)劃的控制流程構(gòu)建系統(tǒng)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第21頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)形式方法特點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)法制定考核主體成功的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化考核。適用于相對(duì)穩(wěn)定的組織，職能了解深，成功的方向比較明確，局限是需要數(shù)據(jù)積累，缺少了其他人的參與不利于協(xié)作，過于對(duì)事。360度測(cè)評(píng)法通過上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和外部人員的綜合測(cè)評(píng)進(jìn)行考核。可以全面了解到綜合信息，局限是人為因素大、信息失真、對(duì)人不對(duì)事、實(shí)施周期長、成本高。MBO法通過分解集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)確定考核項(xiàng)目和形式適用于相對(duì)成熟的企業(yè)，整體目標(biāo)落實(shí)情況好，互相協(xié)同，局限是不利于被考核人了解不足，以提高績效。高級(jí)中級(jí)初級(jí)工作成績工作能力工作態(tài)度戰(zhàn)略管理的同一性關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第22頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)逐層式監(jiān)督式矩陣式實(shí)施強(qiáng)度、靈活性、易操作關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第23頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)持續(xù)執(zhí)行數(shù)據(jù)提供者決策、驗(yàn)收者組織、協(xié)調(diào)者監(jiān)督、審核者實(shí)施、操作者關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第24頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)激勵(lì)效果、力度、成本X+1年X年1X+1年X年2X+1年X年4X+1年X年12按年度按半年度按季度按月度關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第25頁。績效考核的設(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)公開、公正、公平準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、實(shí)施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目2、改善方法實(shí)施階段1、績效評(píng)估2、反饋面談關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第26頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)落實(shí)效果、效力、對(duì)接口排隊(duì)法正態(tài)分布法部門一部門二部門X離散分布法平均高低關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第27頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行考核形式設(shè)計(jì)因素平衡設(shè)計(jì)考核層級(jí)設(shè)計(jì)角色功能設(shè)計(jì)頻率周期設(shè)計(jì)運(yùn)作流程設(shè)計(jì)過濾程式設(shè)計(jì)價(jià)值取舍、利弊權(quán)衡、文化錨定團(tuán)隊(duì)個(gè)人負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)合作競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)政治短期長期關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第28頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則1.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo)能力指標(biāo)2.業(yè)績合同計(jì)算類型項(xiàng)目權(quán)重來源4.業(yè)績掛鉤的薪酬獎(jiǎng)金業(yè)績?cè)u(píng)級(jí)3.業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告總結(jié)KPI完成率評(píng)估關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第29頁。績效考核的設(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則升遷表12123344主要帶頭人提升到高一級(jí)超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人提升到高一級(jí)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者咨詢退出失敗者咨詢退出失敗者警告咨詢退出業(yè)績差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)資質(zhì)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第30頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則模型1KPI獎(jiǎng)金資質(zhì)工資漲幅模型2KPI獎(jiǎng)金資質(zhì)工資漲幅模型3KPI獎(jiǎng)金資質(zhì)工資漲幅計(jì)算相對(duì)較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對(duì)資質(zhì)的重視可能會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿蒏PI的懲罰很嚴(yán)厲確保資質(zhì)的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確資質(zhì)評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低計(jì)算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰資質(zhì)評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第31頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則全額獎(jiǎng)金或一無所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100按比率增長100S-曲線基本目標(biāo)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第32頁?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA驅(qū)動(dòng)執(zhí)行績效考核的實(shí)施評(píng)估文件規(guī)則12345“和我相似”效應(yīng)12345刻板印象（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向123451234512345過寬過嚴(yán)關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第33頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資構(gòu)成津貼福利基本工資績效工資保險(xiǎn)高差異性低低剛性高…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第34頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資單一型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，不足之處是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì)作用，難以體現(xiàn)不同勞動(dòng)熟練程度的差別。工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)可變型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別，避免職務(wù)升遷與工資增長之間的矛盾。重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)重合可變型薪分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：平穩(wěn)過渡，便于工作調(diào)動(dòng)；便于更開放地使用人才。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過大。薪資分級(jí)結(jié)構(gòu)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第35頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資方案之4P原則PayforPosition職（崗）位PayforPerformance業(yè)績PayforPerson技能PayforPrice勞動(dòng)力價(jià)格職務(wù)評(píng)估技能評(píng)估績效評(píng)估薪資調(diào)查職務(wù)崗位序列資歷技能序列績效兌現(xiàn)薪資起點(diǎn)…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第36頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資方案之4P與工資線

崗位工資數(shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最低工資最高工資工資線技能序列2004006008001000崗位序列…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第37頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案薪資方案制定流程該流程的優(yōu)點(diǎn)？…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第38頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案

企業(yè)薪金政策：就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪金管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。企業(yè)的薪金政策受到多種宏觀因素和微觀因素的影響，具體為：(1)宏觀要素是指企業(yè)薪金運(yùn)行的外部環(huán)境因素，例如國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況，經(jīng)濟(jì)增長率，通貨膨脹率，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，企業(yè)所在地的勞動(dòng)力收入水平，同行業(yè)員工的收入水平，以及國家稅收、財(cái)政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等。(2)微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和薪金管理狀況，例如當(dāng)前的經(jīng)營收益狀況，企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)營政策，以及企業(yè)勞動(dòng)力的成本收益，薪金管理運(yùn)行狀況等?！窒?、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第39頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長階段…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第40頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案企業(yè)薪金政策的主要內(nèi)容包括：(1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本，還是緊縮勞動(dòng)力成本的政策？前者需要增加員工人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少員工人數(shù)，降低工資水平。(2)企業(yè)工資制度的選擇，例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵(lì)員工績效的政策？前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。(3)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。(4)策略上采用領(lǐng)先型還是追蹤型還是滯后型。主要考慮戰(zhàn)略需要和財(cái)務(wù)質(zhì)量?！窒?、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第41頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案企業(yè)薪金調(diào)查的目的——確定起薪點(diǎn)、高點(diǎn)，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪金調(diào)查的方法——通過人際關(guān)系探聽；在招聘市場(chǎng)上調(diào)研；不要放過面試的機(jī)會(huì)！行業(yè)協(xié)會(huì)信息。注意：直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，尤其是緊缺人才。最好分崗位收集數(shù)據(jù)，否則至少也要按職類收集留心了解福利政策方面的隱型報(bào)酬…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第42頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案市場(chǎng)基準(zhǔn)法

?分析/描述職位

?搜集市場(chǎng)數(shù)據(jù)

?形成薪資結(jié)構(gòu)

?匹配“標(biāo)準(zhǔn)職位”

?安排“非標(biāo)準(zhǔn)”職位市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第43頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案職位ABCDEFG甲評(píng)定結(jié)果1342567乙評(píng)定結(jié)果2143-5-丙評(píng)定結(jié)果1-23645評(píng)判序數(shù)和44108111512參加評(píng)定人數(shù)3233232平均序數(shù)1.323.32.675.556職位相對(duì)價(jià)值的次序1243657序列法:簡(jiǎn)單排列（職位單一、職位較少的中小企業(yè)）…………分享、分擔(dān)、共進(jìn)NMHRA關(guān)于人力資源的培訓(xùn)全文共49頁，當(dāng)前為第44頁。人力資源工作熱點(diǎn)之五——薪資薪資政策薪資調(diào)查職位評(píng)估薪資測(cè)算結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資方案全體職位捉對(duì)比較法?決定平均比較數(shù)目N(N-1)/2?一一比較并列出每次比較中的較高職位?統(tǒng)計(jì)每