某集團薪酬等級的設(shè)計規(guī)范

三三制薪酬設(shè)計技術(shù)三三制薪酬設(shè)計技術(shù)總覽個人價值崗位價值貢獻價值成本分析薪酬調(diào)查價值評估結(jié)構(gòu)設(shè)計等級設(shè)計晉升設(shè)計三大價值導向三大基礎(chǔ)工程三大設(shè)計技術(shù)第一部分三大價值導向1.個人價值或稱“固有價值”，即雇員個人本身所具有的價值，不易隨著外部環(huán)境而發(fā)生太大的變化，它主要包括：個人價值學歷專業(yè)職稱工齡能力地點2.崗位價值或稱“使用價值”，即把具有一定量的固有價值的雇員安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特征是決定雇員所能做出的貢獻大小的基礎(chǔ)平臺。1、當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時⊙人才浪費，或英才變成庸才⊙增加人力成本，若不增加由必然人才流失2、當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時⊙無法全面履行職責⊙勉強履行職責但質(zhì)量或績效不高3.貢獻價值或稱“市場價值”，即雇員在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值，這個價值是否值得企業(yè)主發(fā)生購買行為。個人價值是雇員固有的，只有將它作用于某個崗位并產(chǎn)生出正價值時，企業(yè)對雇員的業(yè)績的購買才是贏利的。1、當雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時，⊙經(jīng)營才能贏利，才會想辦法留住該雇員2、當雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負價值時⊙經(jīng)營就無法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系4.三大價值的關(guān)系雇員個人本身的知識、技能、態(tài)度等因素崗位崗位的職責、特征和企業(yè)的績效期望業(yè)績崗位的職責、特征和企業(yè)的績效期望作用于產(chǎn)生出固有價值使用價值市場價值5.價值分配與薪酬設(shè)計人力資源管理與開以的核心目標就是促使人力價值鏈的升值：員工的價值與價值分配崗位職責考核評估薪酬福利共同創(chuàng)造價值客觀評估價值公平分配價值HRMDR的主要工作HRMD的工作目的固有價值使用價值市場價值在何崗位做何工作是否適用什么學歷什么職稱經(jīng)驗多久做得如何有無貢獻貢獻多大資歷工資崗位薪資績效薪資根據(jù)學歷、工齡、職稱等要素制定該薪資通過崗位評價確定崗位價值比來制定薪資將員工工作結(jié)果與績效標準對照制定此薪6.三大價值導向運用練習本科高中第二部分三大基礎(chǔ)工程之一——人力成本分析1.0人力成本分析描述：將人力成本與銷售額、總成本等數(shù)據(jù)進行對比。目的：分析人力總成本的合理性預算和控制薪資總額或總比例（人力成本率）有目標性的提高人均效益，即降低人力成本率

解決的問題是：人力成本的合理性2.0人力資源效率與價值時間比率人均年收入人力成本率3.0人力成本的內(nèi)涵與比例人力總成本(100%)薪酬費用(假定為100%)消耗費用每月支付費用(87.5%)其他支付費用(12.5%)變數(shù)太大,無法確定固定比例,因各企業(yè)情況而異標準工作時間內(nèi)薪資(60.5%)標準工作時間外薪資譴散費用法定福利基本工資各種補貼加班費用臨時補貼各種獎金招聘費用培訓費用其他費用職位工資績效工資職務補貼住房補貼交通補貼伙食補貼法定外福利供參考本講義特指4.0人力成本分析方法一4.1歷史數(shù)據(jù)推算法A根據(jù)歷史數(shù)據(jù)求出“薪資比率（常數(shù)）”◆薪資比率=薪資總額÷銷售額=A%

B根據(jù)企業(yè)預測銷售目標求出“薪資總額”◆薪資總額=銷售額×薪資比率4.0人力成本分析方法二4.2損益臨界推算法A由財務部計算出公司損益臨界點◆損益臨界點=固定成本÷臨界利益率◆臨界利益率=臨界利益÷銷售額◆臨界利益=銷售額-變動成本B統(tǒng)計出現(xiàn)在臨界點時的人力成本C人力成本率=臨界點的人力成本÷臨界點的銷售額4.0人力成本分析方法三4.3勞動分配率推算法◆勞動分配率=人力成本÷附加值◆附加值=銷售額-購入值（材料+外加工費）◆附加值率=附加值÷(銷售額-附加值)◆人力成本率=附加價值率×勞動分配率=人力成本÷銷售額案例1某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)案例1某電子公司人力成本率柱狀圖1.2人力成本分析方法二1.2.2損益臨界推算法A由財務部計算出公司損益臨界點◆損益臨界點=固定成本÷臨界利益率◆臨界利益率=臨界利益÷銷售額◆臨界利益=銷售額-變動成本B統(tǒng)計出在臨界點時的人力成本C人力成本率=臨界點的人力成本÷臨界點的銷售額第二部分三大基礎(chǔ)工程之二——薪酬水平調(diào)查1.0薪酬水平調(diào)查影響薪酬總體水平的主要因素◆企業(yè)成本承受能力——人力成本分析與預算◆區(qū)域環(huán)境薪酬水準——市場的薪酬調(diào)查

解決的問題是：薪酬的外部競爭性2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計調(diào)查對象職務報告對象工齡學歷月薪水平年薪總額最近所在單位固定浮動福利總額行業(yè)性質(zhì)人數(shù)銷售額所在地外部調(diào)查用3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理部

門財/會部采購部技術(shù)部人/行部品管部生產(chǎn)部銷售部市場部營業(yè)部其它合計平均人數(shù)

人均薪資

總額之%

部

門財/會部采購部技術(shù)部人/行部品管部生產(chǎn)部銷售部市場部營業(yè)部其它合計平均人數(shù)

人均薪資

總額之%

職等薪資最低線最高線平均線案例：薪酬調(diào)查報告第二部分三大基礎(chǔ)工程之三——崗位價值評估1.0崗位價值評估貢獻影響組織1、影響架構(gòu)溝通2、溝通復雜性創(chuàng)新3、創(chuàng)新團隊知識寬度4、知識環(huán)境危險性5、危險性描述：通過一定的標準對所有崗位的內(nèi)部比較價值進行評分并根據(jù)價值分數(shù)的高低進行排序。解決的問題是：薪酬的內(nèi)部公平性崗位評價標準(節(jié)選)創(chuàng)新確定，開發(fā)和改進新的概念、技術(shù)、程度步驟、服務或產(chǎn)品明確的問題和有關(guān)事宜已被清楚地界定困難的問題和有關(guān)事宜只是含糊地被界定復合的三方面中的任何兩方面，即：業(yè)務、賬務和人員，需要一個更廣泛基礎(chǔ)上的解決方案。多維的所有三方面一業(yè)務、財務和人員，需要自始至終的解決方案。1跟從與源頭、原始的或根本作比較依從程度，做重復的工作或活動依從一套已建立和熟悉的工作活動或工作程度，得出解決方案跟從一套工作活動或程度和面對難以應付，難以管理或難以克服的事情和問題依從多種程度和面對難以應付，難以管理或難以克服的事情和問題

2核查做一點點改變核查在現(xiàn)有系統(tǒng)或流程中的問題檢查和修改在現(xiàn)有系統(tǒng)或流程中不明顯的問題辨別：定義現(xiàn)存於系統(tǒng)或程度中而不明顯的問題和事情，發(fā)掘解決方案辨別：定義、闡述和解決現(xiàn)存於系統(tǒng)或程度中，不明顯的多方面的事情和問題3改進提高價值或質(zhì)量，使之更好根據(jù)既定的程度，在自己擔當?shù)慕巧希潞透纳乒ぷ鞣椒ū鎰e問題和在自己擔當?shù)慕巧禄蛐薷墓ぷ鞣椒?，而沒有明確的步驟在自己工作范圍，分析復雜的事情和改善工作方法在自己工作范圍，廣泛地分析復雜的多方面的事情，和改善工作方法4提高提高整個過程，系統(tǒng)或產(chǎn)品根據(jù)個人的經(jīng)驗和反饋，改善或更新方法和技術(shù)辨別問題和憑個人經(jīng)驗和反饋改善或更新方法和技術(shù)分析復雜的事情，改善或更新方法和技術(shù)廣泛的分析復雜的多方面的事情，改善或更新方法和技術(shù)5創(chuàng)造/概念化形成全新的概念和方法，并將之帶進現(xiàn)有的系統(tǒng)在一單純工作范圍/職能內(nèi)，創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或流程跨工作范圍或職能地創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序跨工作范圍或職能，在創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序前，分析復雜的問題跨工作范圍或職能，廣泛的分析復雜的多方面的問題，創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序6科學的/技術(shù)的突破做一個意料之外或革命性的進步，尤其在知識或技術(shù)方面在一特定的產(chǎn)品/服務范圍，把多重概念整合起來，為產(chǎn)品或服務確定一個新方向或一個重大的進步跨工作范圍地把多重概念整合起來，為產(chǎn)品或服務確定一個新方向或一個重大的進步橫跨各職能部門，分析復雜問題并把多重概念整合起來，為產(chǎn)品或服務確定一個新方向或一個重大進步橫跨各職能部門，廣泛的分析復雜的多方面的事情，將多重概念整合起來，為產(chǎn)品或服務確定一個新方向或一個重大的進步1.影響此因素考慮到職位的影響性質(zhì)，并以貢獻作為修正。首先決定影響的性質(zhì)，然后決定貢獻是有限、部分、直接、重要還是首要。崗位價值評價結(jié)果范例職位等級等級分數(shù)研發(fā)部銷售部財務部質(zhì)量部制造部…………58500分部長大區(qū)經(jīng)理

部長57475分

部長部長

56450分

55425分開發(fā)工程師

技術(shù)科科長54400分

車間主任53375分部長助理

部長助理

動力設(shè)備科長52350分注冊科科長辦事處主任成本會計科長質(zhì)量工程師車間副主任工藝工程師設(shè)備工程師51325分

QC科長設(shè)備組組長50300分

業(yè)務員

QM科長倉管科長計劃專員水電空調(diào)班長……XX藥業(yè)職位價值等級與崗位名稱對照表柏明頓范例2.0能力素質(zhì)評估崗位評價更多適用于以崗位價值為核心的企業(yè),如加工制造業(yè)等能力素質(zhì)評價更適合于以人的能力素質(zhì)為核心的企業(yè),如IT業(yè)等即使是同樣的崗位，由于責任者的能力素質(zhì)的不同，將會給企業(yè)帶來差距非常大的價值或貢獻。解決的問題是：戰(zhàn)略性薪酬與思維性崗位報酬的公平性能力素質(zhì)模型范例素質(zhì)名稱：渠道銷售系列基本能力之——渠道規(guī)劃建設(shè)能力（局部）一級二級三級●了解公司代理分銷運作模式總體情況（歷史、發(fā)展階段、現(xiàn)狀和未來），理解公司不同產(chǎn)品當期整體渠道建設(shè)發(fā)展的指導思想和在轄區(qū)內(nèi)渠道的整體規(guī)劃和各自銷售指標（如銷量、銷售額等）●了解海格選擇代理渠道伙伴、識別代理渠道質(zhì)量的標準，如：資金信譽情況，經(jīng)營水平，市場經(jīng)驗等●了解現(xiàn)有業(yè)務渠道與海格合作的歷史，他們的成功經(jīng)驗/教訓，優(yōu)勢/不足以及對海格的期望●主動與有經(jīng)驗的業(yè)務代表合作,熟悉現(xiàn)有的代理渠道的銷售能力和渠道銷售指標共同拜訪新的代理渠道,從中獲得業(yè)務開拓的經(jīng)驗和案例●清楚了解海格的產(chǎn)品和服務對合作伙伴的經(jīng)營效益產(chǎn)生的影響

●對不同產(chǎn)品、不同階段和不同市場環(huán)境下，分銷和直銷運作模式能進行優(yōu)劣比較，并談出自己觀點●

積極研究已建立的和新接觸的代理渠道的資信及經(jīng)營信息，特別注重數(shù)據(jù)分析，從而對選擇良好的代理渠道提出建議，且建議經(jīng)常被采納●

通過各種方式(客戶拜訪、市場調(diào)研、銷售數(shù)據(jù)和客戶需求分析等)尋求潛在的業(yè)務機會，并與海格的產(chǎn)品/服務等部門溝通積極與海格內(nèi)部相關(guān)部門溝通（市場、客服、產(chǎn)品等），共同分析相關(guān)數(shù)據(jù)，以保證產(chǎn)品銷售預測的準確性●能夠從市場滲透、產(chǎn)品和客戶群體互補等方面綜合評估渠道代理結(jié)構(gòu)的有效性及發(fā)展?jié)摿Α窀鶕?jù)市場分析結(jié)果，清楚地知道哪些是海格競爭對手的代理，哪些正在爭取或可能與海格合作●能夠經(jīng)常根據(jù)轄區(qū)特點，對轄區(qū)內(nèi)渠道規(guī)劃建設(shè)的KPI考核指標，如多線產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、渠道質(zhì)量、銷量/銷售額指標等提出建議●對轄區(qū)內(nèi)渠道狀況了如指掌，選擇明確的目標渠道進行業(yè)務拓展,特別是針對海格新產(chǎn)品/服務●

根據(jù)自己的工作經(jīng)驗對建立良好的代理渠道結(jié)構(gòu)（地域、行業(yè)、多線產(chǎn)品組合等）有鮮明的見解和良好的預測●

能夠針對海格既定的年度業(yè)務目標(經(jīng)營指標和新產(chǎn)品/服務)及發(fā)展方向，制定轄區(qū)渠道拓展的整體規(guī)劃，特別是針對海格新產(chǎn)品/服務的合理渠道布局●制定具體可行的合作伙伴（渠道代理/終端商用客戶）年度發(fā)展計劃和實施推進時間表，

對海格目標行業(yè)/客戶群的特點、發(fā)展和變化很了解，并能提出向新行業(yè)/客戶群滲透的拓展計劃（針對商用產(chǎn)品/服務）●參與轄區(qū)年度銷售預測的決策，并能夠?qū)⑤爡^(qū)總體銷售指標進行分解●全面掌握轄區(qū)內(nèi)渠道代理的經(jīng)營狀況及其它市場動態(tài)信息，提前發(fā)出預警幫助海格規(guī)避經(jīng)營風險和作出準確的銷售預測●主動總結(jié)自己在業(yè)務拓展、渠道規(guī)劃方面的經(jīng)驗，并記錄成內(nèi)部培訓資料，并能夠以培訓、講座等形式做知識轉(zhuǎn)移，以協(xié)助其它員工的發(fā)展

柏明頓范例范例XX公司招聘專員能力素質(zhì)級別要求與測評結(jié)果對照表說明：1.表中能力素質(zhì)1-4級的描述此處略2.每級分兩欄,左欄涂黑者為要求達到的能力素質(zhì)標準。3.每級對應下的右欄為現(xiàn)招聘或提提拔XXX的實際測評的的能力素質(zhì)標準。范例按上圖我們得出以下數(shù)據(jù)結(jié)論：該員工比期望的能力素質(zhì)要求綜合得分為+3，根據(jù)公司晉升規(guī)定：≥3分時晉升一級，即升為高級招聘專員PMT范例1能力素質(zhì)與薪酬等級能力檔次分數(shù)范圍能力級別分數(shù)范圍假設(shè)某崗位N為751檔分數(shù)＜（N-8）1級分數(shù)＜（N-12）分數(shù)＜632級（N-12）≤分數(shù)≤（N-10）63≤分數(shù)≤653級（N-10）＜分數(shù)＜（N-8）65＜分數(shù)＜672檔（N-8）≤分數(shù)≤（N-1）4級（N-8）≤分數(shù)＜（N-6）67≤分數(shù)＜695級（N-6）≤分數(shù)≤（N-3）69≤分數(shù)≤726級（N-3）＜分數(shù)≤（N-1）72＜分數(shù)≤743檔（N-1）＜分數(shù)7級（N-1）＜分數(shù)＜（N+2）74＜分數(shù)＜778級（N+2）≤分數(shù)≤（N+6）77≤分數(shù)≤819級（N+6）＜分數(shù)81＜分數(shù)第三部分三大設(shè)計技術(shù)等級設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計調(diào)整設(shè)計員工甲員工乙員工丙工資標準第三部分三大設(shè)計技術(shù)之一——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計請記?。?/p>

薪酬總額的多少更大意義上是具有保健作用而真正具有激勵作用的是薪酬結(jié)構(gòu)及其比例！2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計個人部分崗位部分績效部分基準部分崗位工資職務工資績效工資年終獎金年薪工資傭金提成學歷津貼工齡津貼職稱津貼技能津貼薪酬名稱可根據(jù)企業(yè)習慣稱謂而改變，但其本質(zhì)根本不變！3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例按職務層次劃分3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例按職務類別劃分案例1XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例計算：若營銷總監(jiān)（A等）的基準薪資為10000元，那么他實得的最高值和最低值分別是多少？案例2A(中心級B(部級)C(科級)D(組級)E(員級)管理類50%45%40%35%——技術(shù)類40%35%30%25%20%行政類——————20%20%銷售類————30%30%——生產(chǎn)類————20%20%績效考核等級A級B級C級D級E級績效考核系數(shù)1.51.21.00.80.5XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)計算：若制造總監(jiān)（A等）的基準薪資為10000元，那么他實得的最高值和最低值分別是多少？4.0總結(jié)1、什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？2、同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？第三部分三大設(shè)計技術(shù)之二——薪酬等級設(shè)計第一步：確定職等總分數(shù)幅度職位級別總分數(shù)幅度職位級別總分數(shù)幅度職位級別51-751451-47517851-8753276-1002476-50018876-90034101-1253501-52519901-92535126-1504526-55020926-95036151-1755551-57521951-97537176-2006576-60022976-100038201-2257601-625231001-102539226-2508626-650241026-105040251-2759651-675251051-107541276-30010676-700261076-110042301-32511701-725271101-112543326-35012726-750281126-115044351-37513751-775291151-117545376-40014776-800301176-120046401-42515801-82531

426-45016826-85032

根據(jù)崗位評價分數(shù)劃分職務等級第二步：劃分薪等薪等人力部財務部市場部銷售部生產(chǎn)部技術(shù)部供應部1/800分經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理總工程師2/750分經(jīng)理經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理高級工程師3/700分績效主管總帳會計成本會計策劃主管推廣主管ME/IE經(jīng)理4/650分招聘主管設(shè)計師業(yè)務員工程師5/600分出納客戶服務組長采購員6/550分勞資文員將職等進行微調(diào)與合并，確定各等級的中心分數(shù)并劃分薪等第三步：確定各薪等的中心值現(xiàn)有薪資總額÷∑(各薪等分值×現(xiàn)有人數(shù))＝X元/分值X元/分值×某一薪等分值＝某一薪等的中心值(元)第四步:確定各薪等的上下限額根據(jù)我們的設(shè)計經(jīng)驗，一般確定以中線上下浮動20％（即下限為中線的80％，上限為中線的120％）。第五步:確定同一薪等的級數(shù)確定級數(shù)的主要參考因素:◆企業(yè)文化:多級小差還是少級大差◆員工職業(yè)規(guī)劃大致的年限◆企業(yè)經(jīng)營特點下員工能力成長所需時限第六步:確定級差比例與級差差額參考薪酬晉升階梯數(shù)目要求，我們設(shè)定以各職等薪酬中值的3.5%為級差。根據(jù)級差比例進行微調(diào)形成差額.均相差中值的3.5%第七步:形成職等薪級表第三部分三大設(shè)計技術(shù)之三——薪酬調(diào)整設(shè)計第一步:確定晉升降級渠道ABC◆薪等內(nèi)晉升：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒有變化的情況下的薪酬晉升，如右圖箭頭A所示?！粜降葍?nèi)降級：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒有變化的情況下的薪酬降級，如右圖箭頭B所示?！艨缧降葧x升：指因為崗位發(fā)生變動而導致職等晉升，進入更高薪等“跑道”的過程。如C所示?！艨缧降冉导墸褐敢驗閸徫话l(fā)生變動而導致職等降級，進入更低薪等“跑道”的過程。如箭頭D所示。D第二步:確定晉升降級標準－1年度績效考評得分

比例控制

工資等級調(diào)整本類人員中排名前6%

6％

＋2級本類人員中排名前6%-30%

24％

＋1級本類人員中排名前30%-85%

55%

0本類人員中排名前85%-95%

10%

－1級本類人員中排名前95%-100%

5%

－2級或待崗、調(diào)職、辭退◆薪等內(nèi)晉升降級，每年底進行，標準見下表：確定晉升降級標準－2◆跨薪等晉升降級，崗位變動之次月實施新工資標準：員工崗位發(fā)生變動，必須在變動之日起對工資等級進行調(diào)整，并在下一個工作月開始實行。試用期,各種情況下的崗位變動對應的薪資調(diào)整策略，

變動類型工資調(diào)整策略新崗位職等高于變動前崗位職等調(diào)整為新崗位對應的薪等，薪級調(diào)整為新崗位對應薪等中不低于變動前標準工資水平的較低薪級。新崗位職等低于變動前崗位職等調(diào)整為新崗位的薪等，薪級調(diào)整為新崗位對應薪等中不高于變動前水平的較高薪級?！粼囉闷谶^后，按后面的薪酬晉升降級調(diào)整權(quán)限進行定級。崗位級別調(diào)整類型申請初審復核批準總額預算人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)副總裁總裁部長級以上基于績效人力資源部長各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)總裁/副總裁基于崗位變動人力資源部長各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)總裁/副總裁其它基于績效各部門負責人人力資源部長各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)基于崗位變動各部門負責人人力資源部長各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限◆不同級別人員在不同晉升降級類型下，晉升降級程序和權(quán)限是不同的：范例第四部分薪酬體系的實施1.0現(xiàn)有員工套改姓名崗位現(xiàn)行薪資套改薪資差額基本薪資崗位薪資績效獎金合計職務等級職務津貼套前基準薪資套后基準薪資薪等薪級胡明采購2284004001028初2100928920S-158

將員工現(xiàn)有薪資總額分別按新的薪酬結(jié)構(gòu)對套。為避免帶來員工動蕩，套改前后基本保持一致或略高于現(xiàn)狀個別員工原有薪資與新的薪等薪級相差較大時,將采用逐步調(diào)整的策略2.0新進員工對套1.若設(shè)置了個人價值薪資則直接加入其對應的薪資;2.若未設(shè)置個人價值工資時,則可通過對個人的固有價值的評分來確定其薪級Q&A63歐債危機3解救方案1歐債危機簡介4近年動態(tài)聚焦2危機原因深究5歐債危機與中國歐債危機的全面觀歐債危機64相關(guān)概念主權(quán)債務：指一國以自己的主權(quán)為擔保向外，不管是向國際貨幣基金組織還是向世界銀行，還是向其他國家借來的債務主權(quán)債務違約:現(xiàn)在很多國家，隨著救市規(guī)模不斷的擴大，債務的比重也在大幅度的增加主權(quán)信用評價:體現(xiàn)一國主權(quán)債務違約的可能性，評級機構(gòu)依照一定的程序和方法對主權(quán)機構(gòu)（通常是主權(quán)國家）的政治、經(jīng)濟和信用等級進行評定，并用一定的符號來表示評級結(jié)果。1歐債危機簡介65歐債危機，全稱歐洲主權(quán)債務危機，是指自2009年以來在歐洲部分國家爆發(fā)的主權(quán)債務危機。歐債危機是美國次貸危機的延續(xù)和深化，其本質(zhì)原因是政府的債務負擔超過了自身的承受范圍。歐債危機簡介66開端三大評級機構(gòu)的卷入發(fā)展比利時，西班牙陷入危機蔓延龍頭國受到影響升級7500億穩(wěn)定機制達成歐債危機簡介發(fā)展過程671歐債危機簡介歐豬五國PIIGS（PIIGS—歐債風險最大的五個國家英文名稱第一個字母的組合）希臘——債務狀況江河日下

葡萄牙——債務將超經(jīng)濟產(chǎn)出西班牙——危險的邊緣意大利——債務狀況嚴重愛爾蘭——債務恐繼續(xù)增加68目前，希臘屬歐盟經(jīng)濟欠發(fā)達國家之一，經(jīng)濟基礎(chǔ)較薄弱，工業(yè)制造業(yè)較落后。海運業(yè)發(fā)達，與旅游、僑匯并列為希外匯收入三大支柱。農(nóng)業(yè)較發(fā)達，工業(yè)主要以食品加工和輕工業(yè)為主。希臘已陷入經(jīng)濟衰退5年，債務危機持續(xù)2年多，已經(jīng)給希臘經(jīng)濟、政治和社會帶來了極大的破壞。嚴重經(jīng)濟衰退帶來的直接后果是，失業(yè)率高企，民眾生活每況愈下。與此同時，政府收入銳減，償債目標一再被推遲。2011年11月，希臘失業(yè)率高達21%，超過100萬人待業(yè)。。目前，希臘社會階層情緒對立嚴重，普通民眾認為，正是當權(quán)者無所作為，才將這個國家引向了目前這種災難性局面。而政府官員普遍存在的貪污腐敗和無所作為，更是加重了民眾的不滿。希臘債務危機69葡萄牙是發(fā)達國家里經(jīng)濟較落后的國家之一，工業(yè)基礎(chǔ)較薄弱。紡織、制鞋、旅游、釀酒等是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。軟木產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的一半以上，出口位居世界第一。經(jīng)濟從2002年起有所下滑，2003年經(jīng)濟負增長1.3%。2004年國內(nèi)生產(chǎn)總值為1411.15億歐元，經(jīng)濟增長1.2%。2005年國內(nèi)生產(chǎn)總值為1472.49億歐元，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值為13800歐元，經(jīng)濟增長率為0.3%。葡萄牙債務危機702010年1月11日，穆迪警告葡萄牙若不采取有效措施控制赤字將調(diào)降該國債信評級。

2010年4月，葡萄牙已經(jīng)呈現(xiàn)陷入主權(quán)債務危機的苗頭。葡萄牙當時的公共債務為GDP的77%，與法國處于相同水平；但是，企業(yè)以及家庭、人均的債務均超過了希臘和意大利，高達GDP的236%，葡萄牙債券已被投資者列為世界上第八大高風險債券。2011年3月15日，穆迪把對葡萄牙的評級從A1下調(diào)至A3。穆迪稱，葡萄牙將面對很高的融資成本，是否能夠承受尚難預料，該國財政緊縮目標能否如期實現(xiàn)也存在變數(shù)。再考慮到全球經(jīng)濟形勢仍不明朗、歐洲中央銀行可能提高利率以及高油價帶來更高經(jīng)濟運行成本，該機構(gòu)決定下調(diào)該國主權(quán)信用評級。71惠譽2010年12月把葡萄牙主權(quán)信用評級從“AA－”調(diào)低至“A＋”2011年3月25日，標普宣布將葡萄牙長期主權(quán)信貸評級從“A-”降至“BBB”，3月29日，標普宣布將葡萄牙主權(quán)信用評級下調(diào)1級至BBB-2011年4月1日，惠譽下調(diào)葡萄牙評級，將其評級下調(diào)至最低投資級評等BBB-。稱債臺高筑的葡萄牙需要救援。2011年4月，葡萄牙10年期國債的預期收益率已經(jīng)升至9.127%，創(chuàng)下該國加入歐元區(qū)以來的新高。與此同時葡萄牙將至少有約90億歐元的債務到期，葡萄牙政府實在支撐不住了，既沒錢、沒法償還到期的債務，又沒有有效的融資途徑，不得不提出經(jīng)濟救援申請。72房地產(chǎn)泡沫是愛爾蘭債務危機的始作俑者。2008年金融危機爆發(fā)后，愛爾蘭房地產(chǎn)泡沫破滅，整個國家五分之一的GDP遁于無形。隨之而來的便是政府稅源枯竭，但多年積累的公共開支卻居高不下，財政危機顯現(xiàn)。更加令人擔憂的是，該國銀行業(yè)信貸高度集中在房地產(chǎn)及公共部門，任何一家銀行的困境都可能引發(fā)連鎖反應。愛爾蘭5大銀行都瀕臨破產(chǎn)。為了維護金融穩(wěn)定，愛爾蘭政府不得不耗費巨資救助本國銀行，把銀行的問題“一肩挑”，從而導致財政不堪重負。財政危機和銀行危機，成為愛爾蘭的兩大擔憂。史上罕見，公共債務將占到GDP的100%。消息一公布，愛爾蘭國債利率隨即飆升。愛爾蘭十年期國債利率已直抵9%，是德國同期國債利率的三倍。由此掀開了債務危機的序幕。房地產(chǎn)業(yè)綁架了銀行，銀行又綁架了政府，這就是愛爾蘭陷入主權(quán)債務危機背后的簡單邏輯。

愛爾蘭債務危機732011年9月19日，標普宣布，將意大利長期主權(quán)債務評級下調(diào)一級，從A+降至A，前景展望為負面。在希臘債務危機愈演愈烈之際，意大利評級下調(diào)對歐洲來說無疑是雪上加霜。2010年意政府債務總額已達1.9萬億歐元，占GDP比例高達119%，在歐元區(qū)內(nèi)僅次于希臘。由于意大利債務總額超過了希臘、西班牙、葡萄牙和愛爾蘭四國之和，因此被視為是“大到救不了”的國家。意大利債務危機74

意大利和其他出現(xiàn)債務危機的歐洲國家所面臨的，并不是簡單收支失衡問題，而是根本性的經(jīng)濟擴張動能不足問題。這些南歐國家在享受高福利的同時，卻逐漸失去全球經(jīng)濟競爭力。其不同程度存在的用工制度僵化、創(chuàng)新能力低、企業(yè)活力不足、偷稅以及政治內(nèi)耗劇烈等，是解決債務危機的重要障礙。然而，目前意政府乃至整個歐元區(qū)在應對債務危機上，還僅僅以緊縮開支、修復政府短期資產(chǎn)負債表為主攻方向，在體制性改革問題上卻重視不夠。倘若這些陷入危機的南歐國家不進行一番傷筋動骨的體制性改革，債務危機將無法獲得根本性解決。752011年10月7日，惠譽宣布將西班牙的長期主權(quán)信用評級由“AA+”下調(diào)至“AA-”，評級展望為負面。2011年10月18日，繼惠譽和標普之后，穆迪也宣布將西班牙的主權(quán)債務評級下調(diào)兩檔至A1，前景展望為負面經(jīng)濟疲軟、財政“脫軌”，加上超高的失業(yè)率和低迷的房地產(chǎn)市場讓西班牙已不堪重負。該國經(jīng)濟增長乏力、財政債臺高筑和房地產(chǎn)市場萎靡不振，以及這些問題之間不斷加深的負面反饋效應。西班牙債務危機761.影響歐元幣值的穩(wěn)定2.拖累歐元區(qū)經(jīng)濟發(fā)展3.延長歐元區(qū)寬松貨幣的時間4.歐元地位和歐元區(qū)穩(wěn)定將經(jīng)受考驗5.威脅全球經(jīng)濟金融穩(wěn)定1歐債危機簡介主要影響77crisis2整體經(jīng)濟實力不均1協(xié)調(diào)機制與預防機制的不健全3歐元體制天生弊端4.歐式社會福利拖累6歐洲一體化進程5民主政治的異化:2歐債危機形成原因781.歐元區(qū)內(nèi)部機制：協(xié)調(diào)機制運作不暢，預防機制不健全,致使救助希臘的計劃遲遲不能出臺，導致危機持續(xù)惡化。

2.整體經(jīng)濟實力薄弱：遭受危機的國家大多財政狀況欠佳，政府收支不平衡在歐元區(qū)內(nèi)部存在嚴重的結(jié)構(gòu)失衡問題，地域經(jīng)濟水平的差異和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)差異導致債務危機國家的競爭力削弱；

3.歐元體制天生弊端：作為歐洲經(jīng)濟一體化組織，歐洲央行主導各國貨幣政策大權(quán)，歐元具有天生的弊端，經(jīng)濟動蕩時期，無法通過貨幣貶值等政策工具，因而只能通過舉債和擴大赤字來刺激經(jīng)濟,《穩(wěn)定與增長公約》沒有設(shè)立退出機制；2債務危機形成原因主要原因794.歐式社會福利拖累：高福利制度異化與人口老齡化，希臘等國高福利政策沒有建立在可持續(xù)的財政政策之上(凱恩斯主義財政政策的長期濫用)，歷屆政府為討好選民，盲目為選民增加福利，導致赤字擴大、公共債務激增，償債能力遭到質(zhì)疑。

5.民主政治的異化:6.歐盟內(nèi)部：德國堅定地致力于構(gòu)建“一體化”歐洲的戰(zhàn)略，法國有相同的意向，但同時也希望通過“歐洲一體化”來遏制德國。德法有足夠的經(jīng)濟實力和雄厚的財力在歐債危機之初，甚至現(xiàn)在在很短時間內(nèi)疚可遏制危機蔓延并予以解決。之所以久拖不決，其根本目的在于借歐債危機之“機”，整頓財政紀律（特別市預算權(quán)），迫使成員國部分讓出國家財政主權(quán)，以建立統(tǒng)一的歐洲財政聯(lián)盟，在救助基金及歐洲央行的配合下，行使歐元區(qū)“財政部”的職能，以便加速推進歐洲一體化進程2債務危機形成原因主要原因801評級機構(gòu)2財務造假3積稅與就業(yè)4EU引起威脅2債務危機形成原因關(guān)于評級機構(gòu)及其他81二、1.評級機構(gòu):美國三大評級機構(gòu)則落井下石，連連下調(diào)希臘等債務國的信用評級。(2009年10月20日，希臘政府宣布當年財政赤字占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例將超過12%，遠高于歐盟設(shè)定的3%上限。隨后，全球三大評級公司相繼下調(diào)希臘主權(quán)信用評級，歐洲主權(quán)債務危機率先在希臘爆發(fā)。)至此，國際社會開始擔心，債務危機可能蔓延全歐，由此侵蝕脆弱復蘇中的世界經(jīng)濟。2財務造假埋下隱患：希臘因無法達到《馬斯特里赫特條約》所規(guī)定的標準，即預算赤字占GDP3%、政府負債占GDP60%以內(nèi)的標準，于是聘請高盛集團進行財務造假，以順利進入歐元區(qū)。3.稅基與就業(yè)不樂觀：經(jīng)濟全球化深度推進帶來稅基萎縮與高失業(yè)4．歐盟的威脅：馬歇爾計劃催生出的歐共體，以及在此基礎(chǔ)上形成的歐盟，超出了美國最初的戰(zhàn)略設(shè)定，一個強大的足以挑戰(zhàn)美元霸主地位的歐元有悖于美國的戰(zhàn)略目標。

2債務危機形成原因關(guān)于評級機構(gòu)及其他821歐盟峰會成果（2011.10）2歐盟峰會成果（2011.12）3宋鴻兵3解救方案83一、銀行體系注資問題

3解救方案之10月峰會歐盟被迫采取一系列措施提供流動性，借以穩(wěn)定銀行體系：歐洲央行聯(lián)合美聯(lián)儲、英國央行、日本央行和瑞士央行在3個月內(nèi)向歐洲銀行提供無限量貸款；歐洲央行重啟抵押資產(chǎn)債券的收購；歐洲央行重新發(fā)放12個月期銀行貸款。在此次峰會上，歐盟領(lǐng)導人達成一致，要求歐洲90家主要商業(yè)銀行在2012年6月底前必須將資本金充足率提高到9%。銀行國別資本補充額度（單位：億歐元）希臘300西班牙262意大利147葡萄牙78法國88德國52總計約1060843解救方案之10月峰會二、EFSF擴容問題實現(xiàn)“EFSF的杠桿化操作”，即以目前現(xiàn)有資金向高比例債券提供擔保，主要分為兩種方式：方式一：按20-25%的比例，用EFSF剩余資金額度為新發(fā)債券提供“信用增級”，投資者購買債券時可以購買“風險保險”，從而使債券獲得EFSF的擔保，當債券出現(xiàn)違約損失時，債權(quán)人可以從EFSF獲得至少20%的面值補償；方式二：依托EFSF成立“特別用途工具”（也有稱“特別用途投資工具”，縮寫為SPV/SPIV），吸納歐盟以外民間或主權(quán)基金以充實EFSF可用資金額度。853解救方案之10月峰會三、希臘主權(quán)債務減記問題歐盟和IMF：1090億歐元援助貸款銀行等私人投資者：自愿減記21%私人債僅減記幅度第二輪救助計劃所需資金21%252050%114060%1090私人債僅減記幅度與第二輪救助希臘計劃所需資金對比863解救方案之12月峰會一、達成“新財政協(xié)議”財政協(xié)議的主要內(nèi)容包括：1.政府預算應實現(xiàn)平衡或盈余，年度結(jié)構(gòu)性赤字不得超過名義GDP的0.5%；2.成員國超過歐盟委員會設(shè)定的3%的赤字上限，將受到歐盟制裁，除非多數(shù)歐元區(qū)成員國反對；3.債務占比超過60%的國家，其債務削減數(shù)量指標的細則必須依據(jù)新的規(guī)定；歐盟將加強對成員的財政監(jiān)督和評估，有權(quán)要求涉嫌違反《穩(wěn)定與增長公約》的成員國重新修改預算；4建立并落實各成員國政府債券發(fā)行計劃事先報告制度5.加強財政一體化；加強協(xié)調(diào)與管理，強化歐元區(qū)。873解救方案之十二月峰會二、強化EFSF和ESM強化EFSF：迅速實施EFSF的杠桿化擴容方案；歡迎歐洲央行作為EFSF介入市場操作的代理機構(gòu)；EFSF將繼續(xù)發(fā)揮作用，為已啟動的項目提供融資。調(diào)整ESM：ESM提前至2012年7月啟動；歐盟委員會和歐洲央行為維護金融和經(jīng)濟穩(wěn)定，可對金融援助做出緊急決定，達到85%多數(shù)同意即可；實繳資本和ESM已發(fā)放貸款的比率維持在15%以上。（同時運行，強化救助能力）

883解救方案之12月峰會三、向IMF注資，提高救助資金的融資規(guī)?！半p邊貸款”：共注資2000億歐元歐元區(qū)國家央行：1500億歐元非歐元區(qū)國家：500億歐元893解救方案之宋鴻兵建議化解危機的辦法：一、財政同盟（效仿美國統(tǒng)一的財政部所具備的轉(zhuǎn)移支付的功能）二、歐洲央行（ECB）入市，收購流動性差的資產(chǎn)三、發(fā)行歐盟債券四、銀行同盟，使銀行資本能夠跨境自由流動902014--06情況好轉(zhuǎn)，恢復態(tài)勢良好各項經(jīng)濟指標觸底回升財政監(jiān)管、金融監(jiān)管機制2014--07歐債危機重演趨勢增加歐洲股市全線大跌的元兇“歐洲銀行業(yè)”歐版QE計劃遲遲未公布（量化寬松，簡稱QE，是一種貨幣政策，主要指各國央行通過公開市場購買政府債券、銀行金融資產(chǎn)等做法。）4歐債危機新動態(tài)（2014-06至今）912014--09急性后逐漸平息轉(zhuǎn)入“慢性期”金融市場危機將漸漸“轉(zhuǎn)移”成實體經(jīng)濟減速低增長、高通脹2014--10增長遲滯的頑固期大規(guī)模的債務負擔危機引發(fā)的并發(fā)癥（失業(yè)差距南北分化）2014年歐盟經(jīng)濟增長率進入了1.3%，歐元區(qū)只有0.8%4歐債危機新動態(tài)922014--11歐央行進一步放寬貨幣政策量化寬松政策(QE)央行的資產(chǎn)負債表將增加1萬兆歐元2015--01歐債危機持續(xù)發(fā)酵歐元貶值創(chuàng)出九年新低（2014年歐盟債務率85.6%，這個數(shù)據(jù)應該說比2009年爆發(fā)債務危機數(shù)據(jù)還是呈上升的趨勢。）希臘的退出歐元區(qū)風險4歐債危機新動態(tài)932015--04希臘重回歐債危機希臘短期國債連續(xù)七周遭拋售短期國債收益率飆升至28%（收益率越高，投資者越不感興趣。）評級至“垃圾級”2015--05希臘債務前途未明歐債市場急劇波動俄羅斯邀請希臘加入金磚銀行4歐債危機新動態(tài)94952015--05金磚銀行難救希臘金磚國家開發(fā)銀行資金主要用于支持金磚國家和其他新興