人力資源的柔性管理

人力資源的柔性管理1/1人力資源的柔性管理人力資源的柔性管理全文共6頁，當前為第1頁。人力資源的柔性管理與傳統(tǒng)的管理模式相比，柔性管理是更高一級的管理。

實施柔性管理是在對管理規(guī)律充分認識和制度管理充分成熟的基礎(chǔ)上對人力資源實行的權(quán)變式管理，它不僅要求一定的管理基礎(chǔ)條件，更要求比較成熟的員工素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)作為條件。

具體可以歸結(jié)為以下幾個方面：

1、科學(xué)、健全的剛性管理體系。

柔性管理與剛性管理一樣，都是為了獲得一個好的工作績效，繼而提升企業(yè)的盈利水平和競爭能力。

柔性管理必須按照與剛性管理的共同目標進行，否則就會因為沒有目標，沒有方向而碌碌無為。

我們強調(diào)柔性管理，決不是否定剛性管理。

恰恰是高效的柔性管理必須建立在高效的堅實的剛性管理基礎(chǔ)上，剛?cè)峒鏉侥苓_到最優(yōu)的效果。

因此，實施高效的柔性管理要有科學(xué)、健全的剛性管理體系作基礎(chǔ)和條件。

2、對領(lǐng)導(dǎo)者提出更高的要求。

柔性管理是建立在心靈感應(yīng)的基礎(chǔ)上的。

在激烈的競爭中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的工作主要是協(xié)調(diào)、溝通和引導(dǎo)人們?nèi)ニ伎?，促使人們的積極性和創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。

所以要求領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，不斷學(xué)習(xí)新知識，防止知識的老化，更要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，學(xué)會統(tǒng)攬大局和具有深邃而廣博的戰(zhàn)略眼光，不僅知識淵博，還要才華出眾，要有魅力、感召力和影響力，能夠感染群眾，影響員工，調(diào)動他們的情緒，鼓舞他們的士氣。

3、成熟、優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。

柔性管理的實現(xiàn)必須有一支高素質(zhì)的員工隊伍。

企業(yè)需要更多的知識性員工，他們的最大特點是善于學(xué)習(xí)，能夠很快適應(yīng)新環(huán)境的挑戰(zhàn)，很快學(xué)會原本不會的東西，他們必須具有很強的學(xué)習(xí)、感知和適應(yīng)能力。

柔性管理作為一種高層次的管理模式，需要一定的員工基礎(chǔ)，因此，要建立學(xué)習(xí)型組織，通過各種途徑提高員工的素質(zhì)，創(chuàng)造一個有利于員工學(xué)習(xí)的環(huán)境，要求員工樹立職業(yè)發(fā)展意識，自我學(xué)習(xí)、自我管理，還要注意培育積極向上的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的團隊精神和自我實現(xiàn)的高層次需求，只有這樣，柔性管理才能真正發(fā)揮作用。

人力資源柔性管理不僅涉及到人力資源管理的各個職能模塊，要在人力資源的專業(yè)職能操作層面逐一顯示靈活性和柔性，更體現(xiàn)在企業(yè)管理戰(zhàn)略、組織設(shè)計甚至管理理念的文化建設(shè)等宏觀層面的東西。

具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和員工的全員參與管理。

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傳統(tǒng)的剛性管理強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的絕對服從，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這種管理方法日益限制了企業(yè)的發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工參與管理是企業(yè)柔性管理的重要方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。

授權(quán)和員工參與管理是一個和員工分享權(quán)力的過程，使不同的人能在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵員工去開發(fā)他們的潛能，充分利用他們的聰明才智去實現(xiàn)組織的目標。

增強了員工執(zhí)行任務(wù)的信心，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻。

領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與管理轉(zhuǎn)變了員工的觀念，使員工能明確認識到自己的工作對企業(yè)整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻，提高對自身地位及存在價值的認識，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現(xiàn)需要的滿足，這就使他們的工作更為主動。

2、組織設(shè)計的柔性化。

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式上表現(xiàn)為金字塔式的、直線式的層級結(jié)構(gòu)。

這種組織結(jié)構(gòu)根據(jù)二十世紀初泰勒的科學(xué)管理原理而設(shè)計，它強調(diào)智能分工，強調(diào)上級對下級的監(jiān)督和控制。

員工與上司之間等級森嚴，員工與員工之間界限分明，員工的信息、意見和建議要通過層層的等級才能到達管理者，不能越級上報。

然而這種組織結(jié)構(gòu)模式不利于適應(yīng)變化迅速的外部環(huán)境，不利人力資源的柔性管理全文共6頁，當前為第3頁。于調(diào)動員工參與管理的主動性和積極性，發(fā)揮他們的聰明才智。

要求建立適應(yīng)市場變化、信息傳遞和以人為本為核心的柔性組織結(jié)構(gòu)。

柔性組織結(jié)構(gòu)變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織。

柔性組織結(jié)構(gòu)具有一定的動態(tài)性，它能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求，同時這種組織結(jié)構(gòu)為組織內(nèi)部成員提供了自我完善的發(fā)展空間和支持條件。

在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的主動性和積極性將得到極大的促進，組織的運行成本也會大大降低。

3、企業(yè)文化的柔性化。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、精神、道德和價值取向的總和。

企業(yè)文化的柔性化程度越強，即它的適應(yīng)性越強，越有利于柔性管理的實現(xiàn)。

柔性的企業(yè)文化保持了一定的開放度和寬容度，激勵個體創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)，它為隨時而至的變革創(chuàng)造了條件。

因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建設(shè)團隊性、包容性、融洽性的企業(yè)文化。

4、管理制度的柔性化。

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今天的工作環(huán)境已經(jīng)變得非常復(fù)雜，企業(yè)員工必須隨時準備接受工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。

這種環(huán)境造成的壓力，使得企業(yè)員工面臨許多從未遭遇過的問題，包括有關(guān)個人、家庭或社區(qū)等層面的問題。

企業(yè)員工承受過多的壓力，心理健康亮起了紅燈，生產(chǎn)事故頻發(fā)，企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力深受影響。

這些都要求必須建立一種柔性化的管理制度，以緩解員工的壓力。

如建立彈性化的工作制度、家庭式的工作氛圍，為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個人、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。

有的企業(yè)還為員工提供照看老人和小孩的服務(wù)，實行彈性時間制，壓縮工作周，實行工作分擔，在家中辦公等，這些靈活的彈性的工作制度安排都是柔性管理的重要方式。

5、工作設(shè)計的柔性化。

傳統(tǒng)的工作設(shè)計比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，過細的工作描述導(dǎo)致管理層次過多，影響縱向溝通的效果；原有的管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創(chuàng)新，難以解決日益復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題，偏重于考慮由上而下的管理者管理的需要，而忽視了工作設(shè)計應(yīng)有的靈活性、柔性，建立在精細的工作描述基礎(chǔ)上的績效評估體系不利于鼓勵團隊精神。

人力資源的柔性管理全文共6頁，當前為第5頁。

工作設(shè)計的柔性化應(yīng)注意體現(xiàn)個人的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加員工工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機會。

6、管理方式的柔性化。

長期以來，企業(yè)人力資源管理的重點集中在對員工的技能培訓(xùn)和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的效力不能充分發(fā)揮。

柔性的人力資源管理則要求把員工當成人力資源管理的核心，強調(diào)以人為本，建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓(xùn)開發(fā)機制。

要采取目標管理的方式對企業(yè)績效進行考核，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間能夠做到分工明確、目標清晰，使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核，從而達到人力資源管理的把合適的人放在合適的崗位上的管理境界。

要建立柔性的薪酬制度，講求獎勵機制的柔性化，不僅要對員工進行物質(zhì)上的獎勵，還要更加注重對員工在精神上的嘉獎，另外還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高員工工作任