2021年度高級人力資源管理師考試真題卷一

11月高檔人力資源管理師（一級）全國統(tǒng)考題目

第一某些職業(yè)道德

（第廣25題，共25道題）

一、職業(yè)道德基本理論與知識某些

答題指引：

該某些均為選取題，每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的，多項

選取題有兩個或兩個以上選項是對的。

錯選、少選、多選、則該提均不得分。

（-）單項選取題（第廣8題）

1、關(guān)于職業(yè)道德說法中，對的是（）

（A）職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)立主觀性規(guī)定

（B）良好職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長重要保障

（C）職業(yè)道德與經(jīng)濟(jì)效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性

（D）職業(yè)道德是對職工普遍規(guī)定，沒有先進(jìn)與落后之分

2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間關(guān)系，對的是（）

（A）社會公德建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德建設(shè)方式

（B）職業(yè)道德只在職業(yè)范疇內(nèi)起作用，在社會公德領(lǐng)域不合用

（C）職業(yè)道德與社會公德之間互相推動、互相增進(jìn)

（D）社會公德任何變化，必然引起職業(yè)道德相應(yīng)變化

3、對于集體主義，理解對的是（）

（A）堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移

（B）在集體以為必要狀況下，犧牲個人利益應(yīng)是無條件

（C）集體有責(zé)任協(xié)助個人實現(xiàn)個人利益

（D）把員工思想、行動集中起來是集體主義核心規(guī)定

4、“審慎”作為職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則之一，其本質(zhì)規(guī)定是（）

（A）選取最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)成果，努力規(guī)避風(fēng)險

(B)小心謹(jǐn)慎地解決每一件事情，說話辦事要三思而后行

(C)對所做工作要仔細(xì)審查和研究，以免作出錯誤判斷

(D)“審慎”就是規(guī)定一方面要耐心細(xì)致，另一方面要敢闖敢干

5、關(guān)于職業(yè)化管理，對的說法是()

(A)職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并規(guī)定從一而終職業(yè)生涯狀態(tài)管理模式

(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強(qiáng)調(diào)過程管理

(C)職業(yè)化管理是依照從業(yè)人員各自聰穎才智建立人力資源管理體系

(D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變，而是靠職業(yè)道德、制度和原則

6、誠信特性是()

(A)社會性、強(qiáng)制性、自覺性、智慧性

(B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性

(C)人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性

(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性

7、關(guān)于“節(jié)約”，對的看法是()

(A)節(jié)約主線規(guī)定是節(jié)用有度

(B)節(jié)約是一種主管鑒定，因此個人節(jié)約完全取決于個人如何結(jié)識

(C)節(jié)約只是對物質(zhì)資源節(jié)約

(D)貧富差距現(xiàn)實存在,導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異

8、奉獻(xiàn)特性是()

(A)非強(qiáng)制性及社會性、倡導(dǎo)性

(B)非利己性及隨意性、條件性

(C)非明確性及自主性、人本性

(D)非功利性及普遍性、可為性

(-)多項選取題(第9'16題)

9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具備作用是()

(A)統(tǒng)領(lǐng)作用

(B)決定作用

(C)阻滯作用

(D)增進(jìn)作用

10、從業(yè)人員需要樹立對的義利觀是()

(A)先利后義

(B)見利思義

(C)非利不為

(D)義然后取

11、社會主義核心價值體系基本內(nèi)容是()

(A)馬克思主義指引思想

(B)中華人民共和國特色社會主義共同抱負(fù)

(C)以愛國主義為核心民族精神和以改革創(chuàng)新為核心時代精神

(D)社會主義榮辱觀

12、誠信對于個人職業(yè)生涯意義在于()

(A)誠信是人社會化必須

(B)誠信是人們謀得職業(yè)必須

(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展必須

(D)誠信師人潛能發(fā)揮必須

13、有員工這樣說：“板著面孔訓(xùn)人，咱們不怕，不聯(lián)系實際講大道理，咱們不聽；說

一套做一套，咱們不服；自己做好了事在規(guī)定咱們做，咱們不得不服?！边@段話表白()

(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權(quán)威

(B)國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣”，進(jìn)而導(dǎo)致組織紀(jì)律渙散

(C)領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量

(D)堅持原則、以德服人是公道詳細(xì)體現(xiàn)

14、依照《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為暫行規(guī)定》，下列說法中對的是()

(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂

(B)在帳外暗中予以對方單位回扣，暫不核定為行賄行為

(C)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式予以對方折扣，需如實入賬

(D)經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無需入賬

15、踐行職業(yè)紀(jì)律規(guī)定涉及()

(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則

(B)執(zhí)行操作規(guī)程

(C)遵守行業(yè)規(guī)范

(D)嚴(yán)守法律法規(guī)

16、關(guān)于原則性與靈活性，對的結(jié)識是()

(A)為解決好員工間關(guān)系，原則性要讓位于靈活性

(B)在公司經(jīng)營過程中固守原則性，會導(dǎo)致辦事僵化

(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提

(D)堅持原則性和適度靈活性是和諧公司建設(shè)主線

17、如果你是某公司一種部門負(fù)責(zé)人，上級領(lǐng)導(dǎo)征求你意見，說是要給你部門分派一名

殘疾人，但你清晰，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作規(guī)定，這時你會()

(A)迫于壓力，只能接受

(B)向領(lǐng)導(dǎo)闡明自己不能接受理由

(C)既然領(lǐng)導(dǎo)分派，就應(yīng)接受

(D)先接受了再說

18、如果你每天駕駛私家車上班，當(dāng)前政府做出了規(guī)定，規(guī)定開車人們每周少開一天車,

但是由于你家離單位路途太遠(yuǎn)，為此你會在路上多耗費3個多小時，你會()

(A)理解，支持

(B)理解，但不支持

(C)理解，但會提出疑問

(D)理解，但但愿獲得補(bǔ)償

19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料抽屜沒關(guān)于好，你會()

(A)趕緊離開

(B)立即打電話告訴同事

(C)裝作沒有看見

(D)第二天再告訴對方

20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮小事而吵架，雙方互不相讓，你會()

(A)同步吵架很正常，不予理睬

(B)介入同事爭執(zhí)只會添亂，因此只是旁觀

(C)感覺為了雞毛蒜皮事情吵架，很無聊

(D)事不關(guān)己，干脆走開

21、如果你鐘愛某支足球隊，但這支球隊成績始終不好，因素是少數(shù)球員職業(yè)作風(fēng)存在

問題，這令你十分失望，如果這支球隊立即又要在你所居住地方進(jìn)行一場十分重要比賽，你

會()

(A)雖然失望，但仍會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了

(B)已經(jīng)失望透頂，不會在關(guān)注她們比賽了

(C)要是自己有權(quán)力決定足球隊去留，一定會解散它

(D)雖然感到很失望，還是會到現(xiàn)場觀看

22、如果你只是某公司一名普通員工，遇到下列狀況時，你以為自己最有也許作出選取

是()

(A)如果有人給我50萬，我就可以辭職不干了

(B)如果有出國深造機(jī)會，我絕不會放棄

(C)如果有公司聘我去當(dāng)總經(jīng)理，我會認(rèn)真考慮

(D)就當(dāng)前狀態(tài)而言，我會繼續(xù)待在這家公司

23、在尋常工作中，你感覺自己解決最佳關(guān)系是()

(A)上下級關(guān)系

(B)同事關(guān)系

（C）與客戶關(guān)系

（D）朋友關(guān)系

24、鄰居家?guī)追N小孩在樓下踢足球，不小心把你家玻璃打碎了，孩子們做鳥獸而散，你

會（）

（A）逐個找孩子家長，規(guī)定對方集體補(bǔ)償

（B）找到其中一種孩子，要她說出打碎玻璃真相

（C）自認(rèn)倒霉，自己解決了事

（D）嚇唬孩子，告訴她們自己一定會懲罰她們嚇唬解決了事不干了務(wù)能時使用

25、如果張某是你鄰居，她車不知被誰劃了一道長長劃痕，為這事張某一家人持續(xù)幾天

在你家附近罵街，你會（）

（A）以為一定是張某懷疑自己花了她車

（B）以為張某一家做法可以理解

（C）建議張某報案，別指桑罵槐

（D）離張某一家人遠(yuǎn)一點

第二某些理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選取題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請在答題

卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑）

26、和收獲/理性型公司相比，創(chuàng)業(yè)型公司（）

（A）更關(guān)注生產(chǎn)率

（B）重要任務(wù)是維持利潤

（C）更關(guān)注薪酬制度外部公平

（D）更關(guān)注數(shù)量、效率和短期指標(biāo)

27、人力資源管理師5P模式中，（）通過協(xié)調(diào)各種資源來推動與人關(guān)于業(yè)務(wù)。

（A）人力資源規(guī)劃

（B）人力資源政策

（C）人力資源職能

(D)人力資源流程

28、()最需要彈性人力資源管理系統(tǒng)

(A)某大型連鎖超市

(B)一家成立不到半年廣告公司

(C)一家排名全國前三強(qiáng)農(nóng)用機(jī)械制造廠商

(D)某中型都市負(fù)責(zé)環(huán)境事務(wù)政府職能機(jī)構(gòu)

29、在進(jìn)行職位分析前必要收集背景信息不涉及()

(A)組織構(gòu)造圖

(B)任職資格條件

(C)工作流程圖

(D)任職者個人信息

30、關(guān)于工作分析說法對的是()

(A)應(yīng)由部門經(jīng)理進(jìn)行工作分析

(B)為保證提供信息可靠性，應(yīng)盡量從上級手機(jī)信息

(C)在擬定職位重要職責(zé)時，最佳采用量化工作分析辦法

(D)工作闡明書內(nèi)容和格式可以依照公司詳細(xì)狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)

31、()問卷在評價技術(shù)類崗位時顯得不夠詳細(xì)

(A)PAQ

(B)MPDQ

(C)CMQ

(D)O*NET

32、普通狀況下，()平均人工成本最低

(A)大型紡織公司

(B)電力行業(yè)科研機(jī)構(gòu)

(C)少年小朋友文體藝術(shù)教誨機(jī)構(gòu)

(D)為金融和通信行業(yè)提供技術(shù)服務(wù)軟件公司

33、技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略特性不涉及（）

（A）注重技術(shù)創(chuàng)新

（B）長期性

（C）自下而上推動

（D）遵循規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則

34、和外部導(dǎo)向發(fā)展戰(zhàn)略特性基本一致是（）

（A）產(chǎn)品獨特性競爭戰(zhàn)略

（B）產(chǎn)品便宜競爭戰(zhàn)略

（C）人力資源型發(fā)展戰(zhàn)略

（D）技術(shù)開發(fā)型發(fā)展戰(zhàn)略

35、增進(jìn)組織專業(yè)分工和寫作辦法涉及（）

（A）精簡機(jī)構(gòu)

（B）實行首腦負(fù)責(zé)制

（C）實行系統(tǒng)管理

（D）實行崗位責(zé)任制

36、組織設(shè)計內(nèi)容不涉及（）

（A）部門化和部門設(shè)計

（B）職能分析和工作崗位設(shè)計

（C）橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系設(shè)計

（D）公司戰(zhàn)略和組織變革設(shè)計

37、組織設(shè)計最基本原則是（）

（A）任務(wù)和目的明確

（B）責(zé)權(quán)利相結(jié)合

（C）專業(yè)分工和協(xié)作

（D）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合

38、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對（）人力資源管理問題可以變通去做。

(A)合理合法

(B)合理不合法

(C)合法不合理

(D)不合理不合法

39、“算了在干”經(jīng)營思想可以用()表達(dá)

(A)收入-利潤=成本

(B)收入-成本=利潤

(C)收入-預(yù)算=利潤

(D)利潤-預(yù)算=成本

40、被稱作“經(jīng)濟(jì)晴雨表”是()

(A)工資基準(zhǔn)線

(B)物價指數(shù)

(C)工資指引線

(D)最低工資原則

41、下列說法錯誤是()

(A)技術(shù)變化會導(dǎo)致某些崗位人員空缺

(B)處在朝陽行業(yè)公司往往有更大人才選取余地

(C)當(dāng)產(chǎn)品需求增長時，市場壓力會迫使公司擴(kuò)大用工量

(D)處在激烈競爭市場公司可覺得員工支付較高工資

42、關(guān)于招聘說法錯誤是()

(A)應(yīng)保證員工得到合理使用

(B)應(yīng)兼顧組織目的和個人目的

(C)應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境變化

(D)應(yīng)精確預(yù)測內(nèi)外部人力資源供應(yīng)

43、()負(fù)責(zé)對招聘內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析

(A)法律事務(wù)部

(B)各部門經(jīng)理

(C)高層管理者

(D)人力資源部

44、()量表屬于人格測試

(A)SCII

(B)DAT

(C)SDS

(D)COPS

45、時間限制最小招聘渠道是()

(A)報紙

(B)專業(yè)雜志

(C)網(wǎng)絡(luò)

(D)廣播電視

46、衡量心理測試原則不涉及()

(A)常模

(B)有效性

(C)信度

(D)實用性

47、設(shè)計構(gòu)造化面試首要環(huán)節(jié)是()

(A)規(guī)劃實行過程

(B)擬定題目構(gòu)成

(C)明確評分原則

(D)建立測評要素體系

48、普通，評價中心技術(shù)在預(yù)測管理績效上有效性()

(A)高于興趣測試，低于人格測試

(B)高于知識技能測試，低于人格測試

（C）低于人個測試，低于知識技能測試

（D）高于興趣測試，高于知識技能測試

49錄取比屬于（）

（A）錄取數(shù)量評估

（B）錄取質(zhì)量評估

（C）成本效益評估

（D）招聘過程評估

50、（）強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者個體積極性

（A）條件反射理論

（B）強(qiáng)化理論

（C）目的設(shè)定理論

（D）社會學(xué)習(xí)理論

51、培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者重要承擔(dān)（）職能

（A）實行者

（B）戰(zhàn)略增進(jìn)者

（C）參加者

（D）實行者和戰(zhàn)略增進(jìn)者

52、（）和培訓(xùn)相隔時間最長

（A）一級評估

（B）二級評估

（C）三級評估

（D）四級評估

53、關(guān)于培訓(xùn)有效性說法錯誤是（）

（A）學(xué)院半途退出培訓(xùn)，對以隨機(jī)抽樣進(jìn)行測試不會導(dǎo)致實質(zhì)性影響

（B）雖然沒有培訓(xùn)，工作時間長了，業(yè)績也會得到改進(jìn)，態(tài)度也會發(fā)生變化

（C）如果樣本中體現(xiàn)好或差比例過大，評估成果就會走樣或不具備代表性

(D)當(dāng)事前測試和事后測試相似時，學(xué)員也許對事后測試提供更加有利回答

54、關(guān)于事前測試說法對的是()

(A)和事后測試內(nèi)容要有所區(qū)別

(B)應(yīng)在培訓(xùn)內(nèi)容完全是全新知識技能時使用

(C)如果使用得當(dāng)，可以增進(jìn)員工業(yè)績提高

(D)和事后測試所需時間和條件要盡量相似

55、培訓(xùn)評估軟性數(shù)據(jù)類型不涉及()

(A)創(chuàng)造性

(B)質(zhì)量原則

(C)滿意度

(D)工作習(xí)慣

56、薩柏職業(yè)生涯發(fā)展理論把25~44歲定位()

(A)摸索階段

(B)確立階段

(C)維持階段

(D)衰退階段

57、關(guān)于職業(yè)效價說法對的是()

(A)屬于客觀評價

(B)是指職業(yè)獲得概率

(C)和薪酬水平關(guān)于

(D)和擇業(yè)動機(jī)成反比

58、在員工職業(yè)生涯()，公司需要分類指引，為其開通職業(yè)通道。

(A)進(jìn)入組織階段

(B)早起職業(yè)階段

(C)中期職業(yè)階段

(D)后期職業(yè)階段

59、根據(jù)平衡記分卡評估法，公司績效主線來源自()

(A)財務(wù)角度

(B)內(nèi)部流程角度

(C)顧客角度

(D)學(xué)習(xí)和成長角度

60、質(zhì)量方面考核原則不涉及()

(A)產(chǎn)品合格率

(B)錯誤率

(C)投訴次數(shù)

(D)實際費用于預(yù)算對比

61、績效目的設(shè)計成敗核心是()

(A)目的具備挑戰(zhàn)性

(B)符合公司長遠(yuǎn)利益

(C)和員工達(dá)到一致

(D)增進(jìn)員工之間互相經(jīng)競爭

62、普通，對于銷售人員而言，最不易獲取考核成果是()

(A)客戶滿意度

(B)利潤

(C)尾款回收率

(D)銷售額

63、在績效管理過程中對員工進(jìn)行指引時，可采用辦法不涉及()

(A)輔導(dǎo)

(B)反饋

(C)考核

(D)勉勵

64、某公司規(guī)定績效考核成果成正態(tài)分布，并分為先進(jìn)、良好、合格、不合格四個級別，如

果該公司先進(jìn)級別比例為10%,則不合格比例為()更加適當(dāng)

(A)1%到3%

(B)15%到20%

(C)8%到9%

(D)20%到30%

65、讓員工分擔(dān)上級某些工作屬于()

(A)物質(zhì)性正向勉勵

(B)精神性正向勉勵

(C)物質(zhì)性負(fù)向勉勵

(D)精神性負(fù)向勉勵

66、()不能用強(qiáng)制正態(tài)分布來糾正

(A)寬厚誤差

(B)苛嚴(yán)誤差

(C)集中趨勢

(D)暈輪誤差

67、()可以增強(qiáng)工作動機(jī)

(A)效價提高

(B)評價工具調(diào)節(jié)

(C)盼望減少

(D)工作環(huán)境變動

68、不能擬定工資數(shù)額是()

(A)工資效益理論

(B)集體談判工資理論

(C)邊際生產(chǎn)力工資理論

(D)均衡價格工資理論

69、一下說法對的是()

(A)浮動薪酬和固定薪酬成正比關(guān)系

(B)寬泛式薪酬構(gòu)造中不同薪酬級別薪酬水平可以重疊

(C)高薪酬級別薪酬幅度要不大于低薪酬級別薪酬浮動幅度

(D)崗位級別越高，崗位之間勞動差別越小，薪酬級差也越小

70、薪酬方略內(nèi)容不應(yīng)涉及()

(A)勉勵員工產(chǎn)生最大績效

(B)勉勵員工具備核心競爭力

(C)制定簡便易行領(lǐng)取和支付方式

(D)支持公司戰(zhàn)略、公司文化和公司價值觀

71、影響薪酬設(shè)計個人因素中和業(yè)績有關(guān)是()

(A)工作年限

(B)勞動量

(C)身體狀況

(D)專業(yè)職稱

72、成本最高薪酬調(diào)查辦法是()

(A)委托專業(yè)公司調(diào)查

(B)問卷調(diào)查法

(C)查閱薪酬市場公開信息

(D)電話調(diào)查法

73、普通而言，隨著職位登記上升，()有增大趨勢。

(A)薪酬級差大小

(B)薪酬檔次數(shù)量

(C)薪酬重疊大小

(D)薪酬幅度大小

74、實行()可以使員工基本工資得到保障。

(A)原則工時制

(B)傭金制

(C)最低工資制

(D)直接計件工資制

75、如果公司和個人互相評價比較負(fù)面，普通會導(dǎo)致員工()?

(A)被解雇

(B)失能性離職

(C)崗位輪換

(D)功能性離職

76、季節(jié)性辭退率高公司事故率高，引起這一現(xiàn)象因素最也許是()。

(A)員工粗心大意

(B)員工未接受安全培訓(xùn)

(C)員工缺少防止意識，且疲勞緊張

(D)勞動關(guān)系不和諧導(dǎo)致員工情緒不穩(wěn)定

77、()勞動關(guān)系是與籌劃經(jīng)濟(jì)體制相匹配。

(A)利益協(xié)調(diào)型

(B)利益一體型

(C)權(quán)益法制化

(D)權(quán)益民主化

78、對擬聘員工進(jìn)行體檢屬于()內(nèi)容

(A)勞動者健康檢查制度

(B)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

(C)安全衛(wèi)生檢查教誨制度

(D)安全生產(chǎn)責(zé)任制度

79、員工援助籌劃實質(zhì)是組織層面()

(A)心理征詢

(B)流程征詢

(C)行為征詢

(D)管理征詢

80、普通狀況下，團(tuán)隊勞動爭議應(yīng)當(dāng)在自決定之日起()結(jié)束

(A)7日

(B)15日

(C)30日

(D)60日

81、角色模糊屬于壓力來源()

(A)環(huán)境因素

(B)社會因素

(C)組織因素

(D)個人因素

82、偏重內(nèi)在重心和靈活性組織文化屬于()

(A)革新導(dǎo)向型

(B)目的導(dǎo)向型

(C)規(guī)則導(dǎo)向型

(D)支持導(dǎo)向型

83、組織文化減少交易成本積極作用中可以體當(dāng)前()

(A)適應(yīng)市場變化

(B)發(fā)展共同語言

(C)維護(hù)成員情誼

(D)管理層和員工互相信任

84、依照霍夫斯泰德跨文化理論，對組織與否忠誠屬于()層面研究問題

(A)權(quán)利距離

(B)不擬定性回避

(C)男性化和女性化

(D)個人主義和集體主義

85、學(xué)習(xí)型組織通過()來體現(xiàn)“分權(quán)”

(A)愿景驅(qū)動

(B)不斷變革

(C)自主管理

(D)創(chuàng)設(shè)規(guī)則

二、多項選取題(86~125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答題卡上將

所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、與部門管理者人力資源管理職責(zé)相比，人力資源專職工作者更應(yīng)()

(A)注重人力資本管理

(B)熟悉各部門詳細(xì)業(yè)務(wù)

(C)具備良好風(fēng)險規(guī)避意識

(D)具備夯實人力資源管理知識

(E)理解不同職位核心勝任特性

87、在人力資源管理過程中，和員工浮動薪酬密切有關(guān)階段是()

(A)價值源泉

(B)價值創(chuàng)造

(C)價值評價

(D)價值分派

(E)價值回歸

88、當(dāng)對某紡織廠擋車工做工作分析時，適當(dāng)采用()

(A)現(xiàn)場觀測法

(B)訪談法

(C)因子比較法

(D)MPDQ問卷調(diào)查

(E)職位歸類法

89、()合用于管理崗位和技術(shù)崗位

(A)職位分析問卷

(B)管理職位描述問卷

(C)通用工作分析問卷

(D)功能工作分析問卷

(E)O*NET工作分析問卷

90、ONET工作分析問卷中工作者特性涉及()

(A)工作能力

(B)工作風(fēng)格

(C)工作背景

(D)工作活動

(E)職業(yè)價值觀

91、人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略()

(A)由公司至下向上推動

(B)力求最大市場份額

(C)強(qiáng)調(diào)大幅度提高生產(chǎn)率

(D)采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)發(fā)展模式

(E)能充分調(diào)動員工積極性、積極性和創(chuàng)造性

92、人力資源管理制度普通涉及()

(A)總則

(B)應(yīng)用實例

(C)附則

(D)參照文獻(xiàn)

(E)主文

93、公司經(jīng)營成本中屬于間接成本有()

(A)材料成本

（B）銷售費用

（C）財務(wù)費用

（D）公司管理費用

（E）人工成本

94、下列說法對的有（）

（A）預(yù)警線可以防止公司吃光花光短期行為

（B）運營正常公司可以環(huán)繞預(yù)警線調(diào)節(jié)工資

（C）公司應(yīng)理解同行業(yè)勞動工資價位變化狀況

（D）如果公司虧損，員工工資可以定在最低工資原則之下

（E）為保證人力資源管理給用精確性，應(yīng)重點關(guān)注物價指數(shù)和最高工資原則

95、下列說法對的有（）

（A）生產(chǎn)型公司人力資源費用比例不大于服務(wù)型公司

（B）服務(wù)型公司人力資源費用比例不大于科研型公司

（C）科研型公司人力資源費用比例不大于生產(chǎn)型公司

（D）采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略公司人力資源費用比例不大于采用市場焦點戰(zhàn)略公司

（E）采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略公司人力資源費用比例不大于采用產(chǎn)品成本領(lǐng)先戰(zhàn)略公司

96、屬于人力資源管理費用預(yù)算中基金項目有（）

（A）輪班津貼

（B）崗位津貼

（C）失業(yè)保險

（D）養(yǎng)老儲備金

（E）工會基金

97、如果用技術(shù)人員操作電子設(shè)備代替人工安裝檢修（）

（A）能提高工作效率

（B）將對某些勞動力產(chǎn)生代替作用

（C）會迫使純熟操作工人提高工作質(zhì)量

(D)對技術(shù)人員負(fù)面影響要不不大于對原有工人負(fù)面影響

(E)公司應(yīng)加強(qiáng)對技術(shù)人員培訓(xùn)，讓這些員工盡快適應(yīng)職位新規(guī)定

98、()屬于資源約束型勞動市場從業(yè)人員

(A)計算機(jī)維修人員

(B)即將畢業(yè)大學(xué)生

(C)某大廈清潔工人

(D)某大型公司財務(wù)總監(jiān)

(E)擅長高考輔導(dǎo)數(shù)學(xué)教師

99、普通，對職業(yè)性格為常規(guī)型員工最有吸引力招聘因素是()

(A)彈性工作制

(B)更靈活業(yè)務(wù)流程

(C)高工資和福利

(D)能體驗創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷

(E)穩(wěn)定工作環(huán)境

100、關(guān)于心理測試說法對的有()

(A)能做到對個體心理各個方面全面觀測

(B)只能通過外在行為反映來推斷人能力和性格

(C)以為在對人行為進(jìn)行比較時沒有零點和原則

(D)其假設(shè)前提是人心理活動和外在行為具備因果關(guān)系

(E)其程序、辦法和環(huán)境可以依照測試對象狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)

101、關(guān)于構(gòu)造化面試中評分誤差，說法對的有()

(A)光環(huán)效應(yīng)會導(dǎo)致以偏蓋全評分

(B)從眾影響是指評分上和多數(shù)人或權(quán)威者保持一致

(C)評分趨勢是指評分浮現(xiàn)普遍趨高、趨中或趨低傾向

(D)順序效應(yīng)是應(yīng)試者評分因出場順序不同而受到影響

(E)依照面試初期得到印象相應(yīng)試者作出評價屬于首因效應(yīng)

102、基于勝任特性錄取決策傾向于錄取那些具備()勝任特性應(yīng)聘者

(A)適合組織文化

(B)將來需要

(C)超越職位需求

(D)容易培養(yǎng)

(E)于現(xiàn)任人員具備互補(bǔ)性

103、員工培訓(xùn)直接效果不錯，回到工作中又恢復(fù)到此前狀態(tài)，也許因素涉及()

(A)培訓(xùn)環(huán)境不如人意

(B)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計與工作脫節(jié)

(C)員工在培訓(xùn)過程中回絕學(xué)習(xí)

(D)公司并未創(chuàng)造培訓(xùn)成果應(yīng)用環(huán)境

(E)受訓(xùn)者沒有將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到工作中

104、公司培訓(xùn)戰(zhàn)略內(nèi)容涉及()

(A)員工培訓(xùn)總體方向

(B)對各種變動因素評估

(C)培訓(xùn)基本流程和詳細(xì)安排

(D)暫時性靈活辦法安排

(E)培訓(xùn)教師檔案和評估成果

105、公司內(nèi)部培訓(xùn)信息系統(tǒng)應(yīng)包括()

(A)培訓(xùn)評估信息

(B)個人職業(yè)發(fā)展籌劃

(C)各部門工作目的

(D)培訓(xùn)全過程事實記錄

(E)各部門培訓(xùn)籌劃

106、涉及兩個小組培訓(xùn)評估設(shè)計方案有()

(A)對照組設(shè)計

(B)非實驗設(shè)計

(C)一次性項目評估設(shè)計

(D)抱負(fù)化實驗設(shè)計

(E)只有事后測評對照設(shè)計

107、職業(yè)價值觀測試內(nèi)容涉及()

(A)工作條件

(B)社會交往

(C)職業(yè)人格

(D)操作能力

(E)工作獨立性和多樣性

108、()被視為高檔管理者晉升之路

(A)橫向職業(yè)生涯途徑

(B)雙重職業(yè)生涯途徑

(C)獨立職業(yè)生涯途徑

(D)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑

(E)老式職業(yè)生涯途徑

109、SMART原則以為()

(A)個人目的應(yīng)超越組織目的

(B)工作目的最佳能具備一定挑戰(zhàn)性

(C)工作目的應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定最后期限

(D)工作目的應(yīng)當(dāng)?shù)玫絾T工和上級承認(rèn)

(E)員工所有評價目的都應(yīng)當(dāng)是可以量化

110、同步兼顧質(zhì)量和成本工作目的衡量原則涉及()

(A)四季度投訴率低于5%

(B)實際費用低于預(yù)算90%

(C)產(chǎn)品數(shù)量達(dá)到300萬，合格率為90%

(D)6個工作日由不超過5人完畢數(shù)據(jù)審核，差錯率為0

(E)在部門滿意度不低于90%基本上將費用控制在40000元

111.關(guān)于績效輔導(dǎo)，說法對的有()

(A)對于員工進(jìn)步要及時予以必定

(B)管理者要勉勵員工完畢自我學(xué)習(xí)籌劃

(C)管理者要保證員工理解和接受學(xué)習(xí)必要性

(D)輔導(dǎo)過程要脫離當(dāng)前工作任務(wù)，要保證學(xué)習(xí)過程不受干擾

(E)在面對新任務(wù)時，管理者要盡量先讓員工嘗試，在演示給員工看

112、和時間因素有關(guān)績效評估誤差涉及()

(A)寬厚誤差

(B)優(yōu)先效應(yīng)

(C)近期效應(yīng)

(D)后繼效應(yīng)

(E)中間傾向

113、在執(zhí)行者個人和小組層次上，影響績效評估因素有()

(A)充分支持

(B)寬松組織氛圍

(C)清晰績效原則

(D)清晰因果關(guān)系

(