大五人格課件

大五人格參與者：宿馨月，顧敏歆，田澤公，王熙堯，趙智博精品課件目錄大五人格量表大五人格內(nèi)容對職業(yè)選擇的意義對工作績效的研究結(jié)構(gòu)維度精品課件大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理論的基礎(chǔ)之上，由美國心理學(xué)家科斯塔Costa和麥克雷McCrae在1987年編制成，后來經(jīng)過兩次修訂；該測驗的中文版由中科院的心理學(xué)家張建新教授修訂，屬于人格理論中特質(zhì)流派的人格測試工具.大五人格量表隨著統(tǒng)計技術(shù)的進步和計算機在數(shù)據(jù)處理中的應(yīng)用，研究者們在對人格進行因素分析時，有了驚人的并且相當(dāng)一致的發(fā)現(xiàn)。一些不同的研究群體從許多不同的人格資料中不斷地發(fā)現(xiàn)關(guān)于五個人格維度的證據(jù)。這五個因素在大量不同方法的研究中都是那么突出，以致研究者們稱之為“大五”精品課件中國人格維度———大七七大維度外向性善良處世態(tài)度人際關(guān)系情緒性才干行事風(fēng)格精品課件中西方人格結(jié)構(gòu)關(guān)系圖精品課件情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗開放性隨和性大五人格大五人格責(zé)任心精品課件精品課件評估的是情感的調(diào)節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)得高分的個體傾向于有心理壓力、不現(xiàn)實的想法、過多的要求和沖動以及不適應(yīng)的應(yīng)對反應(yīng)大五人格情緒穩(wěn)定性精品課件它一端是極端外向，另一端是極端內(nèi)向。外向者愛交際，表現(xiàn)得精力充沛、樂觀、友好和自信；內(nèi)向者的這些表現(xiàn)則不突出，但這并不等于說他們就是自我中心的和缺乏精力的，他們偏向于含蓄、自主與穩(wěn)健大五人格外傾性精品課件指我們?nèi)绾巫月?、控制自已。處于維度高端的人做事有計劃，有條理，并能持之以恒；居于低端的人馬虎大意，容易見異思遷，不可靠大五人格責(zé)任心精品課件隨和性得高分的人樂于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敵意，為人多疑。前者注重合作而不是競爭；后者喜歡為了自己的利益和信念而爭斗大五人格精品課件經(jīng)驗開放型指對經(jīng)驗持開放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的開放。得分高者不墨守成規(guī)、獨立思考；得分低者多數(shù)比較傳統(tǒng)，喜歡熟悉的事物多過喜歡新事物大五人格精品課件根據(jù)學(xué)生能力傾向和人格特質(zhì)指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展方向。一個學(xué)生適合于做什么工作，將來的職業(yè)應(yīng)向哪個方向發(fā)展,這和他自身的人格因素有密切的關(guān)系。根據(jù)學(xué)生個體能力傾向、智力結(jié)構(gòu)、人格特質(zhì)分析挖掘其潛力,使其明確未來的發(fā)展方向,認(rèn)識到自己的特殊才能,更能增強學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的信心,在此基礎(chǔ)上樹立堅定的、科學(xué)的職業(yè)理想。大五人格對職業(yè)選擇的意義精品課件每個人的人格特點都不同，確實存在著某些特定類型的人更適合于做某些特定工作，并且比其他人在該行業(yè)中表現(xiàn)得更好。根據(jù)五因素模型，外向性與銷售等職業(yè)呈正相關(guān)。外傾者銷售員比內(nèi)傾者銷售員在工作中的表現(xiàn)更好。因為銷售業(yè)需要更加善于社交的技能，會使用不同的人際策略的人。再如，藝術(shù)這種職業(yè)與開放性有關(guān)，一般對新經(jīng)驗高度開放者比此特質(zhì)方面低傾者更偏好于藝術(shù)，且表現(xiàn)也更佳。這是由于高度開放者的興趣更廣泛，好奇心更強，也更具有創(chuàng)造力和獨立思考的能力。近年來，在工業(yè)與組織行為心理學(xué)領(lǐng)域中，人格測驗開始成為職業(yè)選擇中常用的工具之一。研究者們開始廣泛采用人格測驗，尤其是采用大五人格因素模型為基礎(chǔ)的人格測驗進行人員的選聘、評價和人力資源發(fā)展工作。大五人格對職業(yè)選擇的意義精品課件大五人格特質(zhì)對求職行為的預(yù)測作用。除神經(jīng)質(zhì)外,外傾性、開放性、責(zé)任心、宜人性均能有效預(yù)測大學(xué)生求職行為。人格可作為知覺到的行為控制的前因變量,通過知覺到的控制作用于求職行為或知覺到的控制通過求職意圖間接作用于求職行為大五人格對職業(yè)選擇的意義精品課件大五人格對職業(yè)選擇的意義與所有特質(zhì)人格理論一樣，大五人格也不查明人類的行為機制；它更多地描述人格和預(yù)測行為，而不能解釋人們?yōu)槭裁磿憩F(xiàn)出這樣的行為。不清楚事物的來由，要預(yù)測它的走向是比較難得，即使進行了預(yù)測，準(zhǔn)確性也偏低。不理解自己為什么是這樣的人格，我們也很難在職業(yè)中有效地?fù)P長避短?；谝陨系脑?，大五人格量表很少用于職業(yè)生涯規(guī)劃管理。精品課件對工作績效的研究工作績效的概念及分類概念工作績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求精品課件分類(Borman,Motowidlo)作業(yè)績效(taskperformance)組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為關(guān)系績效(contextualperformance)自發(fā)的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為精品課件結(jié)果工作績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用外向分?jǐn)?shù)和面試績效呈正相關(guān)與工作績效無關(guān)盡責(zé)性和績效的相關(guān)系數(shù)為.10到.34高盡責(zé)性的個體其外向性與績效有正相關(guān)在面試績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用，高盡責(zé)性的外向者比低盡責(zé)性的外向者更有可能被錄取，并且會獲得更高的工作績效等級評定在低盡責(zé)個體中工作績效和外向性呈負(fù)相關(guān)；高盡責(zé)性工人外向性會增加績效，低盡責(zé)性工人外向性則降低績效；在不考慮外向維度時高盡責(zé)性對績效幾乎沒有影響。精品課件影響人格與績效的調(diào)節(jié)變量CeasarDouglas等(2004)對情商在盡責(zé)性和工作績效的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進行了研究被試一所大學(xué)的兩個管理學(xué)原理班級的205名學(xué)生控制變量自我監(jiān)控效應(yīng)、性別和年齡零相關(guān)結(jié)果情商和盡責(zé)性顯著相關(guān)，盡責(zé)性和績效有中等程度相關(guān)，但達到顯著性水平層級回歸法盡責(zé)性和情商的交互作用顯著，在盡責(zé)性和情商上得分高的個體其績效得分是最高的，而有著高盡責(zé)性但卻是低情商的個體其績效分?jǐn)?shù)則是最低的該研究中盡責(zé)性可以預(yù)測高情商個體有高績效，低情商個體有低績效精品課件ZintaS.Byrne等人(2005)研究了盡責(zé)性和工作績效的關(guān)系中工作努力和心理氣氛的調(diào)節(jié)作用數(shù)據(jù)收集一家連鎖餐館的131個的員工，多數(shù)員工主要從事兼職工作，問卷全部在員工工作期間填寫各變量用等級記分法，采用調(diào)節(jié)多層回歸(Moderatedmultipleregression)方法檢驗假設(shè)結(jié)果先前的餐館經(jīng)驗、盡責(zé)性、工作努力和心理氣氛都能預(yù)測工作績效，但各變量兩兩間無交互作用；而盡責(zé)性、工作努力和心理氣氛三變量間的交互作用顯著，能解釋4%的變異；在高度工作努力和積極地心理氣氛同時存在的情況下盡責(zé)性才能預(yù)測工作績效，兩者有顯著正相關(guān)；相反，在高度工作努力和消極心理氣氛下，低工作努力和積極心理氣氛下，或低工作努力和消極心理氣氛下兩者相關(guān)不顯著，盡責(zé)性無法預(yù)測工作績效。精品課件總結(jié)與展望盡責(zé)性對各行業(yè)的工作績效都有較好的預(yù)測性宜人性則在服務(wù)業(yè)及那些以人為導(dǎo)向的職業(yè)中有較好的預(yù)測性外向性在社會性行業(yè)如管理業(yè)中對績效有顯著的預(yù)測性開放性在需要面對跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時預(yù)測性是有效的神經(jīng)質(zhì)在每一種情境中都與相應(yīng)指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)。精品課件對各種調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究可以發(fā)現(xiàn)單純研究人格與績效的關(guān)系不足以說明問題，只有對相關(guān)變量加以描述和控制才能更有效的解釋人格和績效的關(guān)系。在對情商的研究中顯示它