Gartner-CIO 需要重塑 IT 就業(yè)價(jià)主張爭(zhēng)奪全球頂級(jí)人才

CIO

需要重塑

IT

就業(yè)價(jià)值主張，爭(zhēng)奪全球頂級(jí)人才?2021Gartner

公司及/或其關(guān)聯(lián)公司版權(quán)所有。保留所有權(quán)利。CIO

需要重塑

IT

就業(yè)價(jià)值主張，爭(zhēng)奪全球頂級(jí)人才發(fā)布日期：2021

年

10

月

18

日

-閱讀全文約需

10

分鐘分析師：GabrielaVogel、LilyMok、Lee-AnneVallée當(dāng)前，全球

IT

人才需求迅速增加，CIO

需要重塑其

IT

就業(yè)價(jià)值主張，吸引和保留重要人才。為此，CIO

需要全面關(guān)注員工的就業(yè)價(jià)值主張、他們的生活經(jīng)歷，以及人性化就業(yè)為其帶去的感受，從而實(shí)現(xiàn)更加人性化的就業(yè)體驗(yàn)。概述主要發(fā)現(xiàn)■根據(jù)

Gartner

2020

年

5

月在網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)上開(kāi)展的一項(xiàng)民意調(diào)查，29%的企業(yè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了企業(yè)級(jí)的就業(yè)價(jià)值主張（EVP），但其就業(yè)價(jià)值主張并沒(méi)有按照不同的人才類(lèi)型進(jìn)行細(xì)分。只有

10%的企業(yè)機(jī)構(gòu)為

IT

人才專(zhuān)門(mén)設(shè)定了就業(yè)價(jià)值主張，還有

13%的企業(yè)機(jī)構(gòu)則正在計(jì)劃制定

IT

人才就業(yè)價(jià)值主張?！觥鰯?shù)字化人才需求非常旺盛。在過(guò)去一年中，65%的求職者由于未滿(mǎn)足自己的預(yù)期而中斷了某一崗位的求職申請(qǐng)，其中

55%的求職者并非因?yàn)樾匠旰透＠鰡?wèn)題。CIO

面臨著工資上漲和全球人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的局面。如果

CIO

不重塑其

IT

就業(yè)價(jià)值主張，他們就難以留住最優(yōu)秀的人才，從而會(huì)影響企業(yè)機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)和收益。建議如果專(zhuān)注于領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化和企業(yè)人才的

CIO

希望建立強(qiáng)有力的就業(yè)價(jià)值主張，從而吸引和留住頂級(jí)人才，他們應(yīng)該：■在人才方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用并與人力資源部門(mén)合作，解決人才流失/短缺問(wèn)題。Gartner

公司

|G00757963第1頁(yè)，共

13

頁(yè)■■秉持人性化原則——以人為本，以生活經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，以情感為中心，重塑就業(yè)價(jià)值主張。了解人才偏好變化趨勢(shì)，迅速響應(yīng)員工的個(gè)人需求變化，提高就業(yè)價(jià)值主張的適應(yīng)性。戰(zhàn)略規(guī)劃假設(shè)到

2023

年，為吸引和留住

IT

人才，75%的企業(yè)機(jī)構(gòu)將設(shè)定專(zhuān)門(mén)的就業(yè)價(jià)值主張（EVP）。導(dǎo)語(yǔ)全世界的企業(yè)機(jī)構(gòu)都在競(jìng)相提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，把數(shù)年的數(shù)字化發(fā)展和技術(shù)應(yīng)用塞進(jìn)一年或更長(zhǎng)時(shí)間。擁有巨額預(yù)算的大型企業(yè)機(jī)構(gòu)大幅提高工資待遇，在全球范圍內(nèi)尋找

IT

人才，進(jìn)而降低了中小型企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。在數(shù)字化競(jìng)爭(zhēng)中，“無(wú)形人才庫(kù)”越來(lái)越普遍，影響著當(dāng)?shù)氐娜瞬殴?yīng)（Maverick*研究：《CIO

必須獲得無(wú)形人才庫(kù)》），這種前所未有的技術(shù)采用浪潮正在加劇人才短缺問(wèn)題。辭職率大幅增加，中層員工辭職率最高（與

2020

年相比高出近

12%）。而在

IT

行業(yè)，2020

年

3

月至

2021

年

3

月

IT

人才的辭職率上漲了

4.5%。1

除了人才稀缺的原因外，新冠疫情從根本上改變了人們對(duì)雇傭關(guān)系的期望。全球員工和求職者都希望獲得更多的就業(yè)價(jià)值——有吸引力的薪資、工作與生活的平衡、尊重、穩(wěn)定、靈活的工作地點(diǎn)等等。2

如果企業(yè)的就業(yè)價(jià)值主張低于他們的預(yù)期，他們就會(huì)選擇退出招聘程序或更換工作。幾乎一半的員工認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)層的未來(lái)就業(yè)價(jià)值主張并沒(méi)有充分考慮員工的喜好。3Gartner

公司

|G00757963第2頁(yè)，共

13

頁(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，IT

部門(mén)是減員風(fēng)險(xiǎn)（44%）最高的部門(mén)之一?，F(xiàn)在，IT

人才擁有更多的選擇：2021

年

5

月，美國(guó)

IT

行業(yè)的職位發(fā)布數(shù)量超過(guò)了

2020

年

2

月疫情期間的水平，增長(zhǎng)了14.7%。另外，IT人才的“離職意向”也名列前茅，22%的人表示他們計(jì)劃在一年內(nèi)另尋出路。4

因此，如果

CIO

不能秉持以人為本的原則來(lái)重塑就業(yè)價(jià)值主張，他們重要的

IT/技術(shù)角色將進(jìn)行更替，為其企業(yè)機(jī)構(gòu)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)負(fù)面影響。在技術(shù)/IT

人才需求旺盛的背景下，這將降低企業(yè)機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響到

CIO

的聲譽(yù)（見(jiàn)圖

1）。就業(yè)價(jià)值主張（EVP）：勞動(dòng)力市場(chǎng)和員工認(rèn)為他們?cè)谄髽I(yè)中應(yīng)獲得的價(jià)值。Gartner

公司

|G00757963第3頁(yè)，共

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頁(yè)圖

1：就業(yè)價(jià)值主張框架就業(yè)價(jià)值主張框架???????商務(wù)旅行創(chuàng)意工作工作與興趣結(jié)合影響力????薪酬醫(yī)療福利退休福利假期地點(diǎn)認(rèn)可工作與生活平衡??????同事友誼工作環(huán)境同事質(zhì)量管理人質(zhì)量人才管理高層聲譽(yù)??發(fā)展機(jī)會(huì)未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)員工組織???企業(yè)增長(zhǎng)精英管理穩(wěn)定性?????賦權(quán)環(huán)保責(zé)任??????包容多元尊重道德誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任技術(shù)水平企業(yè)品牌工作環(huán)境正規(guī)“優(yōu)秀雇主”認(rèn)證來(lái)源：Gartner757963_C分析在人才方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用并與人力資源部門(mén)合作，解決短期的人才流失/短缺問(wèn)題。數(shù)字人才十分稀缺，員工希望通過(guò)工作獲得更多的價(jià)值。鑒于許多企業(yè)機(jī)構(gòu)沒(méi)有在企業(yè)層面上有意識(shí)地闡明其就業(yè)價(jià)值主張，CIO

應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，與人力資源部門(mén)合作，共同應(yīng)對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn)，并采取行動(dòng)，解決眼前的問(wèn)題，同時(shí)制定一個(gè)技術(shù)人才期望響應(yīng)對(duì)策（見(jiàn)圖

2）。短期問(wèn)題人才保留■滿(mǎn)足靈活辦公、工作與生活平衡等當(dāng)前需求，提供公司股份、永久帶薪教育或在合同中加Gartner

公司

|G00757963第4頁(yè)，共

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頁(yè)入競(jìng)業(yè)禁止條款?！鲠槍?duì)關(guān)鍵崗位制定繼任計(jì)劃，如將已確定的外部候選人作為后備人選（見(jiàn)《工具包：通過(guò)繼任計(jì)劃和管理加強(qiáng)

IT

員工隊(duì)伍的適應(yīng)性》）。人才招聘■■推廣實(shí)施技術(shù)和數(shù)字人才員工推薦招聘計(jì)劃，并激勵(lì)員工參與。認(rèn)真對(duì)待候選人提出的個(gè)性化就業(yè)要求。如果雇主能夠批準(zhǔn)候選人提出的要求，候選人接受工作的可能性將提高

68%。否則，只有

41%的候選人會(huì)選擇接受該工作。5結(jié)構(gòu)修訂■在進(jìn)行企業(yè)宣傳時(shí)，突出所需的

IT

人才要求（見(jiàn)《IT

人才就業(yè)價(jià)值主張啟動(dòng)指南》）。避免營(yíng)銷(xiāo)炒作，人們很容易看穿這些?！鲋苯优c招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，加快招聘流程，招聘人員之后加入討論。與招聘人員相比，候選人更信任招聘經(jīng)理提供的信息，所以要讓他們更容易理解這個(gè)角色。另一方面，招聘人員需要

IT

部門(mén)共同確定

IT

候選人專(zhuān)屬的就業(yè)價(jià)值主張?！鲈u(píng)估可用于組成混合勞動(dòng)力模式的不同選項(xiàng)，并建立必要的組織系統(tǒng)，以加速向新模式的轉(zhuǎn)變。Gartner

公司

|G00757963第5頁(yè)，共

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頁(yè)圖

2：縮小人才差距的替代性策略縮小人才差距的替代性策略低人才和工作的可替代程度高員工與合作伙伴共享人才獨(dú)立承包商/自

使用自助服務(wù)由職業(yè)者

的客戶(hù)咨詢(xún)公司外包員工臨時(shí)工(全職/兼職)人增強(qiáng)賦能代替自動(dòng)化和

AI

資源來(lái)源：Gartner757963_C秉持以人為本原則，重塑就業(yè)價(jià)值主張未來(lái)，企業(yè)機(jī)構(gòu)及其員工將迎來(lái)三個(gè)重大轉(zhuǎn)變。1.員工希望被看作是人，而不僅僅是員工：過(guò)去幾年，管理策略從純粹的項(xiàng)目管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T管理方法，也強(qiáng)調(diào)要認(rèn)識(shí)到員工面臨的個(gè)性化挑戰(zhàn)。員工體驗(yàn)需要重視個(gè)性化需求，并向員工提供自主的日常體驗(yàn)，以滿(mǎn)足其獨(dú)特的需求，而不是一刀切的方式來(lái)滿(mǎn)足所有員工的需求。對(duì)就業(yè)價(jià)值主張的影響：與其說(shuō)是圍繞員工來(lái)定義就業(yè)價(jià)值主張，不如說(shuō)是圍繞人來(lái)定義就業(yè)價(jià)值主張。2.3.工作與生活的平衡：工作是生活的一部分，無(wú)法與生活分離。當(dāng)下，工作與生活已經(jīng)無(wú)法按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行嚴(yán)格地劃分，這也是不可取的。因此，越來(lái)越多的員工開(kāi)始將工作視為生活的一部分，他們需要的是協(xié)調(diào)工作與生活，而不是分離工作與生活。以感覺(jué)為中心，而不是以功能為中心：關(guān)注員工在個(gè)人生活和工作生活中的需求，了解他們?yōu)楫?dāng)前的企業(yè)機(jī)構(gòu)工作的原因后，就能知曉他們的主要?jiǎng)訖C(jī)。以上三個(gè)轉(zhuǎn)變需要企業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的員工體驗(yàn)。人性化就業(yè)框架正是如此：它將企業(yè)機(jī)構(gòu)與員工的生活經(jīng)歷、個(gè)人的身份聯(lián)系起來(lái)，并強(qiáng)調(diào)卓越的體驗(yàn)可以在員工和雇主之間產(chǎn)生積極的感受。Gartner

公司

|G00757963第6頁(yè)，共

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頁(yè)人性化就業(yè)包含五個(gè)組成部分（見(jiàn)圖

3）：■更深的關(guān)聯(lián)性——IT

領(lǐng)導(dǎo)者如何幫助員工加強(qiáng)他們與其家庭和社區(qū)的聯(lián)系，而不僅僅是與工作的聯(lián)系。■徹底的靈活性——IT

領(lǐng)導(dǎo)者如何全方位提供工作的靈活性，而不僅僅受限于員工的工作時(shí)間和地點(diǎn)?！觥鰝€(gè)人成長(zhǎng)——IT

領(lǐng)導(dǎo)者如何幫助員工成長(zhǎng)，而不僅僅是成為專(zhuān)業(yè)人士。綜合福利——IT

領(lǐng)導(dǎo)者如何確保員工獲得全面的福利待遇，而不僅僅是提供這些福利待遇。Gartner

公司

|G00757963第7頁(yè)，共

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頁(yè)圖

3：人性化就業(yè)框架人性化就業(yè)框架秉持以人為本原則，重塑就業(yè)價(jià)值主張是什么為什么就業(yè)價(jià)值主張人性化就業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和員工認(rèn)為他們?cè)谄髽I(yè)中應(yīng)獲得的價(jià)值。人們針對(duì)一系列就業(yè)價(jià)值獲得的情感反應(yīng)。更深的關(guān)聯(lián)性人員工與家庭和社區(qū)工作徹底的工作靈活性員工體驗(yàn)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)遇獎(jiǎng)勵(lì)綜合福利組織企業(yè)機(jī)構(gòu)的共同目標(biāo)來(lái)源：Gartner757963_C當(dāng)企業(yè)機(jī)構(gòu)取得了某些人性化就業(yè)進(jìn)展時(shí)，他們將發(fā)現(xiàn)以下優(yōu)勢(shì)：5■■■■■加深與企業(yè)機(jī)構(gòu)的關(guān)聯(lián)性，增加推薦員工的可能性（28%）。提供徹底的工作靈活性，提高績(jī)效表現(xiàn)（40%）。提供個(gè)人成長(zhǎng)空間，提高員工的留任意愿（6%）。提供綜合的福祉待遇，提高員工的身體、財(cái)務(wù)和心理健康水平（7%）。建立共同目標(biāo)，提高員工返聘的可能性（9%）。了解人才偏好變化趨勢(shì)，迅速響應(yīng)員工的個(gè)人需求變化，提高就業(yè)價(jià)值主張的適應(yīng)性。Gartner

公司

|G00757963第8頁(yè)，共

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頁(yè)能夠了解員工的真正需求并相應(yīng)地調(diào)整其宣傳和投資的公司，更有可能獲得全球頂尖的人才資源。Gartner

分析了標(biāo)準(zhǔn)普爾

500

強(qiáng)企業(yè)

2020

年季報(bào)的就業(yè)價(jià)值主張投資，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)最好的公司采用了一種適應(yīng)性戰(zhàn)略（見(jiàn)《采用適應(yīng)性就業(yè)價(jià)值主張，提高收入》）。我們?cè)鯓硬拍軐㈧o態(tài)的就業(yè)價(jià)值主張?jiān)u估轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)性的方法？盡管制定年度就業(yè)價(jià)值主張?jiān)u估計(jì)劃非常理想，但這種方法非常緩慢，不足以獲得與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了建立一套人們認(rèn)為可從就業(yè)中獲得的生活價(jià)值屬性，CIO

需要了解影響人們變化的各種線(xiàn)索和觸發(fā)因素，如團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)部門(mén)或區(qū)域辦事處、企業(yè)機(jī)構(gòu)、全球大環(huán)境等（見(jiàn)圖

4）。圖

4：線(xiàn)索和觸發(fā)因素線(xiàn)索和觸發(fā)因素團(tuán)隊(duì)離職率企業(yè)機(jī)構(gòu)并購(gòu)文化變革業(yè)務(wù)部門(mén)或區(qū)域辦事處全球大環(huán)境???????????全新人才技能區(qū)域性經(jīng)濟(jì)衰退區(qū)域性災(zāi)難管理人員變動(dòng)曠工率??流行病高層領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)社交媒體關(guān)注度勞動(dòng)力代際轉(zhuǎn)移國(guó)家法規(guī)政策?貿(mào)易戰(zhàn)來(lái)源：Gartner757963_C一旦確定了這些線(xiàn)索，CIO

就可以利用表

1

中的一種或多種技術(shù)，積極傾聽(tīng)員工和求職者的意見(jiàn)，從而重構(gòu)就業(yè)關(guān)系。Gartner

公司

|G00757963第9頁(yè)，共

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頁(yè)表

1：傾聽(tīng)技術(shù)員工求職者■■■■■■■■■企業(yè)調(diào)研■■■■社交媒體反饋社交媒體反饋內(nèi)部訪(fǎng)談外部焦點(diǎn)小組求職者調(diào)研內(nèi)部焦點(diǎn)小組員工評(píng)論網(wǎng)站求職者調(diào)研人才分析拒絕職位聘用者電話(huà)評(píng)估員工畫(huà)像研究離職面談來(lái)源：Gartner隨著從居家辦公（WFH）到隨處辦公（WFA）的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，IT

人才市場(chǎng)的邊界更加模糊不設(shè)限。人們對(duì)未來(lái)的工作模式有不同的反應(yīng)。不同年齡段、不同地區(qū)和不同資歷的人所期望的事物也有所不同。因此，為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，CIO

現(xiàn)在也需要更深入地考慮吸引和保留人才的就業(yè)價(jià)值主張驅(qū)動(dòng)因素。如圖

5所示，年齡較大的群體更重視工作地點(diǎn)，年輕的群體則認(rèn)為是否獲得尊重更為重要。Gartner

公司

|G00757963第10頁(yè)，共

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頁(yè)圖

5：不同年齡段就業(yè)價(jià)值主張驅(qū)動(dòng)因素

Top

102021

年第二季度不同年齡段就業(yè)價(jià)值主張驅(qū)動(dòng)因素

Top

10各個(gè)就業(yè)價(jià)值主張驅(qū)動(dòng)因素的比例；僅供說(shuō)明18-29

歲30-39

歲40-49

歲50-70

歲(n=263)(n=574)(n=545)(n=470)薪酬工作與生活平衡地點(diǎn)穩(wěn)定性退休福利假期尊重醫(yī)療福利技術(shù)水平道德誠(chéng)信IT

員工職業(yè)機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)增長(zhǎng)創(chuàng)意工作n=1,852

名

IT

員工來(lái)源：《2021

年第二季度

Gartner

全球勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研》注：樣本數(shù)小于

200

的部分應(yīng)謹(jǐn)慎解釋。757963_C索引1.《誰(shuí)在為辭職大潮推波助瀾？》，《哈佛商業(yè)評(píng)論》和《幫助人力資源部門(mén)雇用熱門(mén)

IT

員工的

5

大策略》，《人力資源執(zhí)行》2.3.《2021

年第二季度

IT

人才報(bào)告：新興勞動(dòng)力市場(chǎng)的樂(lè)觀(guān)情緒和影響》《Gartner

2021

年關(guān)于人力資源領(lǐng)導(dǎo)者采用混合辦公模式的調(diào)研》該調(diào)研對(duì)全球

75

位人力資源領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了調(diào)查，確定了在混合工作環(huán)境中工作設(shè)計(jì)的變化情況，并測(cè)試了領(lǐng)先企業(yè)機(jī)構(gòu)如何適應(yīng)的假設(shè)。4.《人力資源者員工流失趨勢(shì)和緩解策略基準(zhǔn)測(cè)試》Gartner

公司

|G00757963第11頁(yè)，共

13

頁(yè)5.《Gartner

2021

年

EVP

調(diào)研》。該調(diào)研對(duì)全球

5000

名員工進(jìn)行了調(diào)查，了解了他們對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)就業(yè)價(jià)值主張和員工體驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)和期望。注

1：無(wú)形人才庫(kù)“無(wú)形人才庫(kù)”是指生活在某個(gè)國(guó)家，但通過(guò)數(shù)字平臺(tái)，為居住國(guó)以外的客戶(hù)工作并跨越國(guó)界的勞動(dòng)力。作者推薦視您當(dāng)前的訂閱情況而定，部分文件可能無(wú)法查看。《CIO

需要實(shí)現(xiàn)徹底的靈活性，提高后疫情時(shí)期的工作體驗(yàn)》《未來(lái)的工作模式需要高層領(lǐng)導(dǎo)接受徹底的靈活性》《CIO

如何利用領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下的企業(yè)》《以強(qiáng)有力的就業(yè)價(jià)值主張吸引和招聘頂尖人才》《預(yù)測(cè)

2021：CIO

必須調(diào)整人才和領(lǐng)導(dǎo)方向，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化加速》《CIO

們施數(shù)字人才管理框架的必讀研究集錦》《數(shù)字人才管理框架：建設(shè)面向未來(lái)的

IT

員工隊(duì)伍》?

2021

Gartner,

Inc.及/或其關(guān)聯(lián)公司版權(quán)所有。保留所有權(quán)利。Gartner

是

Gartner,

Inc.及其關(guān)聯(lián)公司的注冊(cè)商標(biāo)。如無(wú)

Gartner

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研究機(jī)構(gòu)的觀(guān)點(diǎn)，不應(yīng)被理解為事實(shí)陳述。本出版物中所含信息取自可靠來(lái)源，但

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不對(duì)此類(lèi)信息的準(zhǔn)確性、完整性和適當(dāng)性做任何保證。Gartner

研究中可能涉及法律及財(cái)務(wù)問(wèn)題，但

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