房地產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告格式

房地產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告格式ZZ北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月 (一)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支 (二)確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的示，一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公結(jié)果。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度 (三)奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)經(jīng)過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項(xiàng)目組和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：崗位上工作的一致性原則所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)?；オ?dú)立的。(參見附件1崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表)針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次開發(fā)部崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段位進(jìn)行打重新作流程見下圖：清崗，列出崗位名稱確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配標(biāo)桿崗位以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行目組成員介據(jù)處理結(jié)果進(jìn)操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)開發(fā)部的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與開發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：第三步：組建專家小組崗位評(píng)價(jià)工作的組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家成員并進(jìn)行試打分家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種維定勢(shì)：一是在給某一崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊了一定變化。離開了一名中層干部，另外一名高層由小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有12名成員。從構(gòu)成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項(xiàng)目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市第六步：正式打分入人員)并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。打分分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。第二天上午正式打分結(jié)束后，根據(jù)新打 (一)試打分結(jié)果分析打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參討論完成的。大家通過討論定出了在目前開試打分結(jié)果如下圖分布：銷銷售策劃財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)技術(shù)管理記賬會(huì)計(jì)文秘維修工總經(jīng)理總會(huì)計(jì)師分公司經(jīng)理規(guī)劃部部長(zhǎng)00行政副總戰(zhàn)略計(jì)劃管理總經(jīng)辦主任，發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)某些因素的理解明顯不一此針對(duì)這種情況，對(duì)因素定義表的某些標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即同時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、總工家所了解；有的是因?yàn)閷＜覀儧]有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)。崗位評(píng)價(jià)過程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位(共78個(gè)崗位)的圖。通過分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是很大的，而均值的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸倦x散程度很大。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變異系數(shù)(即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響)，考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組于,并且變異系數(shù)大于或等于的因素差異過大，應(yīng)該重新打分。(見下圖：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖)這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經(jīng)理辦公上，因此我們針對(duì)這些崗位進(jìn)行重新打分。其中行 (三)重打分結(jié)果分析但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。所以崗位這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。序號(hào)1234512345612345附件1崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給開發(fā)部造成多大影有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給開發(fā)部帶來較嚴(yán)重的損有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)開發(fā)部造成的影響不僅不可挽所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小00012345123412345。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)是偶爾的、本部門的一般協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人與本部門(分公司)和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)切工作聯(lián)系，或與其他部分部切的工作聯(lián)系，在工作中需要保所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷也僅限于一般人員，且屬需要與外部單位(廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等)保持密切聯(lián)系，，頻繁溝結(jié)果對(duì)開發(fā)部影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基0001234512341234512345激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)有選拔、使用和管理的責(zé)、0050512341234512341234判斷，偶爾亦一種專業(yè)技或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的影響。7485公司正常生1234123412341234序報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)(非個(gè)人)。體效能要求。05號(hào)123412345123412341234規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被間很緊張，工作流。視所