第六單元激勵

第六單元激勵第1頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月《世界經(jīng)理人文摘》面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。第2頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。第3頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月財散人聚，財聚人散胡雪巖安徽故居院子中間的三口水缸，是套在一起的。小缸在里邊，中缸在中間，大缸在外邊。這是胡家教誨子孫的傳家之物，蘊含其分配財富的經(jīng)營理念。即用三口缸中的水來比喻企業(yè)每年賺來的錢要分三塊來分配，其中最里面的小缸水是自己的，自己拿最小的部分；中間的中缸水是職工的，作為給職工的回報；最外的大缸水是社會的，作為對社會的貢獻。這種分配方式是絕妙的經(jīng)營之道，既凝聚了企業(yè)職工的人氣，又得到了社會各界的支持，使企業(yè)得以長盛不衰，持續(xù)發(fā)展。第4頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)激勵概述一、激勵的概念二、激勵的構(gòu)成要素三、激勵的過程四、激勵的作用第5頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第6頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第7頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第8頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第9頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月一、激勵的概念望梅止渴第10頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月一、激勵的概念激勵：心理學(xué)的一個術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。第11頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵的構(gòu)成要素1、動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力，是激勵的核心要素。2、需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實質(zhì)。3、外部刺激：這是激勵的條件，是指激勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。4、行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。第12頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵的過程需要內(nèi)心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需要第13頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵范式模型心理：需要與動機投入：行動與資源產(chǎn)出：組織績效實現(xiàn)：組織目標個人回報：利益與體驗滿足：個人需要反饋內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論反饋型激勵理論激勵實施系統(tǒng)目標與成就興趣與體驗人際與互動行為反饋物質(zhì)利益思想教育第14頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的實質(zhì)過程

在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。第15頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：激勵實施的核心問題有一對很老的夫婦，他們決定不再做任何工作而去享受生活。為了享受生活，安度晚年，他們決定選一個他們夢寐以求的地方去住。兩位老人就在城市里面找，終于找到一個非常好的地方，房子很漂亮，也很安靜，打開房門，外面就是社區(qū)最大的一片草地，房子的窗戶面對的是社區(qū)里最漂亮的一棵大樹。兩位老人拿出所有的儲蓄，把這個房子買下來?？墒堑人麄儼徇M去住的時候才發(fā)現(xiàn)買錯了。為什么買錯了呢？因為這塊草地和這棵樹是這個社區(qū)惟一可以讓孩子們娛樂的地方，每天都有很多小朋友聚集在這里玩耍，非常嘈雜，每天都是吵吵鬧鬧，喧喧嚷嚷。兩個人就難過了，因為他們需要一個安靜的地方，顯然這里不是他們想要的地方。第16頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月兩位老人該如何辦？有些人回答說跟小孩一塊玩，融入孩子當(dāng)中去。這是一個方案，但是老人沒有體力而且喜歡靜。有人更大膽地假設(shè)把樹挪走，我們知道這是公共財產(chǎn)，做不到。還有人說把房子租出去，再另外找個安靜的地方，這個方案對花光積蓄的他們來說應(yīng)該是比較難。更有意思的答案是養(yǎng)一條大狗，把小孩嚇跑，雖然這是一個方案，但顯然這個方案是不會被采納的。

如果是你怎么做？第17頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月小孩子來了之后他們就把房門打開走出來，對所有的小孩子說：“孩子們，你們太好了，你們給我?guī)砹撕芏嗫鞓罚冶仨氂兴硎?，我決定給每人一塊錢來表達我的謝意！”拿到一塊錢，小孩子們很高興，第二天就來更多的小孩。老人又走到小孩當(dāng)中說：“我實在是太老了，我很想跟你們在一起，你們給我的快樂太多了，我應(yīng)該有所表示，但是我的錢不多了，我只能給每人一毛錢?！边@個時候昨天拿到一塊錢的小孩就火了，昨天的快樂值一塊錢，今天的快樂值一毛錢，這些孩子們認為不公平，決定不來了。還有一半人覺得一毛錢也不錯，第三天還來。老人又走到大家面前說：“我真的是太窮了，我只能給你們每人一分錢?！边@一下，小孩子全都生氣了，因為實在是太不公平了，快樂才值一分錢，他們都決定離開。老人的目的達到了。

第18頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月本來到這塊草地來玩是這些小孩的娛樂，其實是他們自己的事情。但是老人成功地把小孩子的娛樂變成工作，因為他付費給孩子們，付費讓娛樂變成工作。一旦變成工作了就會講報酬，報酬就要講合理性，當(dāng)報酬越來越低的時候，人們會覺得不公平，就做出選擇。把工作看成是游戲，這個時候人們就會投入和愿意付出，因為這是他喜歡的東西。大家通常的答案都是把樹移走、搬家、養(yǎng)大狗。從孩子們的角度看，這三個方案都不是有利于他們的。這也是大家沒有找到答案的原因——從自己的角度去尋找答案。這個故事提醒大家，激勵一定站在對方角度去做，不能從自己角度去做。你站在對方角度去做，你就要問：怎么使這些小孩子愿意離開？只要這么想的時候，激勵的方法就是對的。

第一個角度是激勵一定要想辦法讓工作變成游戲；第二個角度是激勵要永遠站在對方的角度第19頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月四、激勵的作用激勵公式：

P＝f(A×M)P——個人工作績效

A——工作能力

M——工作積極性（激勵水平）。

個人績效=能力+激勵第20頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月四、激勵的作用1、激勵在管理中的作用核心作用是調(diào)動人的積極性

2、激勵的特點最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。第21頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)習(xí)：人性假設(shè)理論第22頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月1、四種人性假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)：經(jīng)濟利益；重視物質(zhì)刺激，嚴格監(jiān)督控制“社會人”假設(shè)：社會心理需要，職工的“士氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素；重視人際關(guān)系“自我實現(xiàn)人”假設(shè)：重視自身社會價值，以自我實現(xiàn)為最高價值；鼓勵貢獻，自我控制“復(fù)雜人”假設(shè)：人的需要是多種多樣的，行為會因時、因地、因條件而異；系統(tǒng)、權(quán)變管理第23頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月2、X理論Y理論的基本假設(shè)X理論與Y理論是由道格拉斯.麥克雷戈提出的。他認為，管理者應(yīng)為對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取不同的管理方式。X理論與我國古代的性惡論類似，認為“人之初，性本惡”。在這種理論的指導(dǎo)下，對消極怠工的行為采取嚴厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來保護組織本身和引導(dǎo)員工。Y理論的觀點與我國古代的性善論類似，認為“人之初，性本善”。以這一理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也達到自己的個人目標；同時對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負共奪得責(zé)任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。第24頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)激勵理論一、需要層次理論二、雙因素理論三、期望理論四、公平理論五、強化理論第25頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需要層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。生理需要：維持人類自身生命的基本需要。安全需要：人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。自我實現(xiàn)的需要：人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。第26頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需要層次理論馬斯洛認為：只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)第27頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需要層次理論管理實踐的啟示：正確認識被管理者需要的多層次性；找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵（公主的月亮）第28頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月二、雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出保健因素：工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。滿足，只是消除不滿，不會調(diào)動工作積極性。激勵因素：工作本身相關(guān)的因素滿足，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會第29頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素第30頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月二、雙因素理論管理實踐的啟示：善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)運用各種手段調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定第31頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月二、雙因素理論滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點赫茨伯格的觀點滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意第32頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月三、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆1964年提出基本內(nèi)容：人們對某項工作積極性高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。第33頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月三、期望理論激發(fā)力量=效價×期望值；M=V×E激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大??；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。（北大與山東理工大）（自行車與寶馬）第34頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月三、期望理論管理實踐的啟示：選擇員工感興趣、評價高，即效價大的項目或手段。凡起廣泛激勵作用的項目，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)。第35頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月四、公平理論問題：你感覺到不公平過么？你什么時候感覺到不公平？第36頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月四、公平理論（鄰居決定的幸福）美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出基本內(nèi)容：工作積極性不僅受其所得絕對報酬影響，更受其相對報酬的影響。相對報酬：個人付出勞動與所得報酬比值橫比：同一時間內(nèi)自身同他人相比較縱比：自己不同時期付出與報酬比較前者稱社會比較，后者稱歷史比較第37頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月四、公平理論個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝＝第38頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月四、公平理論管理實踐的啟示：將相對報酬作為有效激勵的方式；盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。第39頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月

張小姐去年從財經(jīng)大學(xué)畢業(yè)，獲得會計學(xué)位。在經(jīng)過了很多公司的面試后，她選擇了國內(nèi)較大的一家會計公司中的一個職位，并被派到深圳的辦事處。張小姐對所得到的一切都很滿意：名聲顯赫的大公司中的一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要經(jīng)驗的良好機會，會計專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資，去年月薪5000元。但是張小姐曾是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進取心，表達能力好，獲得相應(yīng)的工資是預(yù)料之內(nèi)的事。張小姐受雇后12個月過去了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。上司對她的表現(xiàn)極其滿意。事實上，她最近剛得到每月500元的加薪。但是，張小姐的激勵水平卻在最近幾周急速下降。為什么呢？公司剛錄用了另一所財經(jīng)大學(xué)的畢業(yè)生，此人一進公司工資就是每月5550元，比張小姐的工資還多50多元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述張小姐當(dāng)時的心情，張小姐甚至說要另找一份工作。第40頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月1、這個企業(yè)的激勵機制有無問題？如何改進？工資保密；職位津貼；考核指標（工作年限權(quán)重）；基本工資占總收入比例極小，以績效考核為主；華為的派股制（股票數(shù)量與年限和職位強關(guān)系；華為員工收入主要來自股票分紅）有限責(zé)任公司股東人數(shù)不能超過50人；股份有限公司的股東數(shù)是200以下。所以華為的股票是虛擬股票期權(quán)。。。2、張小姐的反應(yīng)你怎么看？如何保持心態(tài)？3、組織中能否做到完全公平？第41頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月人們對不公平的反應(yīng)當(dāng)人們感到不公平時，會選擇以下行動力圖改變不公平：1、改變自己的投入（如，不再那么努力）。2、改變自己的產(chǎn)出（如，實行計件工資的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）。3、改變自我認知（如，“我曾認為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識到我比其他任何人工作都更努力”）。4、改變對其他人的看法（如，“小李的工作不像我以前認為的那樣令人滿意”）。5、選擇另一個不同的參照對象（如，“我可能不如我弟掙得錢多，但我比我爸爸在我這個年齡時做得好的多”）。6、離開工作場所（如，辭職）。第42頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月五、強化理論美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出基本內(nèi)容：無論人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。第43頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月五、強化理論美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出基本內(nèi)容：無論人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。第44頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月五、強化理論斯金納得出結(jié)論：一個行為后跟隨一個有利的刺激，會增加這個行為重復(fù)發(fā)生的可能性第45頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月五、強化理論四種方式：正強化(積極強化)；行為伴有某種有利結(jié)果提薪、獎金、晉升、表揚、進修（漁夫，蛇與青蛙）懲罰(消極強化)；行為后伴有不利結(jié)果批評、降級、撤職、扣錢負強化：行為后不再伴有不利結(jié)果，事前的規(guī)避；防止性強化；“殺雞儆猴”自然消退：忽視，不強化，冷處理（哭泣的孩子）小白鼠實驗第46頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月五、強化理論強化理論的啟示：管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰；懲罰雖然在表面上會產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時的，而且對員工的心理易產(chǎn)生不良的副作用。負強化和忽視對員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強化方式應(yīng)該配合起來使用。第47頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵的原則與方式一、激勵的方式二、激勵的原則第48頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月一、激勵的方式（一）目標與成就（二）工作興趣與體驗（三）人際關(guān)系與互動（四）思想教育（五）物質(zhì)利益驅(qū)動（六）幾種典型激勵方法第49頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）目標與成就目標激勵參與激勵競賽（競爭）激勵（黑白班組的競爭）討論：什么是目標？通過設(shè)立目標來激勵員工能達到怎樣的激勵效果(魚與漁）第50頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）工作興趣與體驗工作適應(yīng)性工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性工作的完整性工作的自主性工作擴大化工作豐富化及時獲得工作成果反饋第51頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月“25分鐘班長”

海爾冰箱二廠總裝前排班長梁軍在班組長管理上做了一次大膽的嘗試，采用“25分鐘班長”制，讓班組成員共同參與管理，進一步發(fā)揮工人主人翁作用?！?5分鐘班長”就是每天上午10分鐘，下午l5分鐘的這25分鐘班長換位，替換班長的工人行使班長職權(quán)，每天可以當(dāng)“25分鐘班長”。雖然每天僅有25分鐘，但承擔(dān)的任務(wù)卻不少，必須保持工位整潔，巡視整個流水線，幫助其他員工，代領(lǐng)物品，到其他工位學(xué)技術(shù)等。實施一段時間后，總體效果不錯，每個當(dāng)臨時班長的工人，在“任期”內(nèi)都能盡守職責(zé)，雖然比在自己的崗位上要累，但能將心比心，心理感受大不一樣：班組的總體意識加強；成員溝通加深。

第52頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）人際關(guān)系與互動感情激勵（生日券）尊重激勵（表揚與批評）（士為知己者死）榜樣激勵“榜樣的力量是無窮的”，管理者應(yīng)注意用先進典型來激發(fā)企業(yè)員工的積極性。（未吃完的牛排）第53頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）物質(zhì)利益驅(qū)動獎酬激勵設(shè)計獎酬機制與體系要為實現(xiàn)工作目標服務(wù)。關(guān)鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?。要依工作完成情況、人的貢獻、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。獎酬要同思想工作有機結(jié)合。第54頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月應(yīng)用時主要應(yīng)注意以下幾點（1）堅持以表揚為主，批評為輔；（2）必須以事實為依據(jù)；（3）要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果；（4）批評要對事不對人；（5）要盡量減少批評的次數(shù)；（6）批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合。第55頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月（五）幾種典型激勵方法（一）年薪制1、年薪制：以年度為單位決定工資薪金的制度。2、主要適用于企事業(yè)單位中職位職責(zé)、目標、任務(wù)明確，對單位經(jīng)營發(fā)展負有重大責(zé)任和影響的核心與骨干人員。3、年薪制一般把經(jīng)營者的收入分為基薪和風(fēng)險收入兩部分第56頁，課件共65頁，創(chuàng)作于2023年2月（五）