績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)培訓(xùn)課件

績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)從文新跳槽引起的思考

文新大學(xué)畢業(yè)后被一家國(guó)有大型日化企業(yè)聘為銷售員。隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟練,又跟那些客戶熟識(shí)了，他的銷售額開(kāi)始逐漸上升。到第三年年底，根據(jù)與同事的交談，他估計(jì)自己應(yīng)當(dāng)是公司銷售部的銷售冠軍。然而，公司政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以文新還不能肯定自己是否是銷售冠軍。進(jìn)入第四年，文新干得特別出色，第三季度末就完成了全年的銷售任務(wù)，但是銷售部經(jīng)理對(duì)此卻沒(méi)有任何反應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是文新總覺(jué)得自己的心情不舒楊。最令他煩惱的是，公司從來(lái)不反饋大家干得好壞，也從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注銷售員的銷售額。想到自己所在公司的做法，文新就十分惱火。第四年年底，文新主動(dòng)找到公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，談了他的想法和建議。不料，副總經(jīng)理說(shuō)這是既定政策，而且也是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。本市另外幾家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通信之類的刊物，對(duì)銷售員的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，并讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和每年度的最佳銷售員。并且，這幾家中美合資企業(yè)處于快速擴(kuò)張時(shí)期，急需銷售人才。春節(jié)后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，文新辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是被另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。而且，他的辭職理由也非常簡(jiǎn)單：自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有被給予充分的重視和認(rèn)可，更不用說(shuō)得到相應(yīng)的回報(bào)。2績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)美國(guó)一項(xiàng)為期4年的課題研究分析了437家公開(kāi)交易上市公司的績(jī)效管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)結(jié)果，研究清晰地顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，同一公司執(zhí)行正式績(jī)效管理系統(tǒng)比沒(méi)執(zhí)行前的效果也更好。3績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)一、績(jī)效的內(nèi)涵（一）績(jī)效的含義

所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

第一節(jié)績(jī)效管理概述

4績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)1.績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。2.績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用，例如員工的心情就不屬于績(jī)效，因?yàn)樗c組織的目標(biāo)沒(méi)有直接的關(guān)系。由于組織的目標(biāo)最終都會(huì)體現(xiàn)在各個(gè)職位上，因此與組織目標(biāo)有關(guān)就直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)有關(guān)。3.績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效。例如，學(xué)生上課時(shí)的專心程度就不能直接作為績(jī)效來(lái)使用，因?yàn)樗茈y被評(píng)價(jià)。4.績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。這一點(diǎn)和招聘錄用時(shí)的選拔評(píng)價(jià)是有區(qū)別的，選拔評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是可能性，也就是說(shuō)要評(píng)價(jià)員工是否能夠做出績(jī)效。5績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)1、績(jī)效結(jié)果的多因性

員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定的。內(nèi)因外因激勵(lì)技能環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效（二）績(jī)效的特點(diǎn)6績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)2、績(jī)效的多維性多維性就是指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。例如一名操作工人的績(jī)效，除了生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量外，原材料的消耗、出勤情況、與同事的合作以及紀(jì)律的遵守等等都是績(jī)效的表現(xiàn)。因此，對(duì)員工的績(jī)效必須從多方面進(jìn)行考察。當(dāng)然，不同的維度在整個(gè)績(jī)效中的重要性是不同的。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件發(fā)生變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。這種變動(dòng)性就決定了績(jī)效的時(shí)限性，績(jī)效往往是針對(duì)某一特定的時(shí)期而言的。7績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理就是根據(jù)組織的要求，把員工的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和支持，使員工盡可能的支持，以更高的效率有效地完成自己的工作，從而使組織的績(jī)效得以改善的過(guò)程。一）績(jī)效管理的基本要素1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；2、進(jìn)取性強(qiáng)且可衡量的目標(biāo)3、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；4、透明且有效的績(jī)效溝通、考評(píng)與反饋；5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用8績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二）績(jī)效管理的系統(tǒng)模型對(duì)于績(jī)效管理，人們往往把它視同為績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者并沒(méi)有什么區(qū)別。其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，最多只是一個(gè)核心的組成部分而已，代表不了績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。完整意義上的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)9績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)10績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)11績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)

績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別12績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)三、績(jī)效管理的作用組織：有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于組織文化的加強(qiáng)有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有利于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有利于組織關(guān)系的改善管理者：有利于提高管理效率有利于獲取發(fā)展機(jī)會(huì)員工：提高精神需求滿足程度獲得發(fā)展機(jī)會(huì)取得更多報(bào)酬13績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、數(shù)據(jù)收集與觀察、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效的診斷與反饋、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入，以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用）。14績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。它是管理者和員工在組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，共同研究確定下一年應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才算成功，并達(dá)成共識(shí)的績(jī)效管理過(guò)程。15績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)一）績(jī)效計(jì)劃的三個(gè)原則1、導(dǎo)向原則：依據(jù)組織的總體目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)；2、SMART原則：績(jī)效目標(biāo)必須是具體的（specific），以保證其明確的牽引性；績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的(measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)；績(jī)效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系；績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based)，即必須有明確的時(shí)間要求。3、承諾原則：上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾。16績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二）績(jī)效計(jì)劃的要素1、傳達(dá)組織目標(biāo)和規(guī)劃，導(dǎo)引行為；2、制定和完善部門及員工個(gè)人計(jì)劃，規(guī)范行為；3、選擇實(shí)施方案以目標(biāo)為導(dǎo)向靈活性可操作性17績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)三）績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)1、員工任務(wù)和目標(biāo)與組織目標(biāo)相聯(lián)系，員工知道其工作職責(zé)與總目標(biāo)之間的關(guān)系；2、工作目標(biāo)和工作職責(zé)能反映工作環(huán)境的變化，并盡可能具體；3、管理者與員工就計(jì)劃內(nèi)容（工作任務(wù)、成功的標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)的重要性次序、被授權(quán)程度）達(dá)成共識(shí)4、管理者和員工能明確各自在計(jì)劃中的作用。5、形成正式的計(jì)劃文本，并簽字確認(rèn)。18績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二、績(jī)效溝通（一）績(jī)效溝通及其目的績(jī)效溝通是指管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者可能提供給員工的幫助等信息的過(guò)程。1通過(guò)績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整為了適應(yīng)環(huán)境中的變化，需要適時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。2員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中了解到有關(guān)的信息關(guān)于如何解決工作中困難的信息關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息3經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息工作進(jìn)展情況信息員工在工作中遇到的困難協(xié)調(diào)工作中的團(tuán)隊(duì)19績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)（二）績(jī)效溝通的原則真誠(chéng)及時(shí)具體定期建設(shè)性20績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)我必須從經(jīng)理那里得到哪些信息和資源？我必須提供給經(jīng)理哪些信息，以保證更好地完成我們的工作目標(biāo)我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成目標(biāo)（三）績(jī)效溝通的設(shè)計(jì)溝通內(nèi)容經(jīng)理人員員工21績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)工作進(jìn)展情況怎樣？員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采用什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難和障礙？面對(duì)目前的情景，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？經(jīng)理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？績(jī)效溝通的主要內(nèi)容22績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)正式溝通方式在正式情景下進(jìn)行的事先經(jīng)過(guò)計(jì)劃和安排的溝通?？?jī)效溝通的方式書(shū)面報(bào)告會(huì)議溝通面談溝通員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況?？梢远ㄆ谝部梢圆欢ㄆ?。定期書(shū)面報(bào)告有：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)會(huì)議前應(yīng)進(jìn)行充分準(zhǔn)備：主題、程序、時(shí)間、場(chǎng)地、材料、與會(huì)者準(zhǔn)備會(huì)議過(guò)程組織做好會(huì)議記錄力圖通過(guò)面談使員工了解組織的目標(biāo)和方向多讓員工談自己的想法和做法讓員工認(rèn)識(shí)到主管人員的角色23績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)非正式溝通對(duì)員工來(lái)講，無(wú)論何種形式的正式溝通方式，都會(huì)讓他們產(chǎn)生緊張的感覺(jué)，很多真實(shí)的想法很難表達(dá)出來(lái)。非正式溝通方式更容易讓員工開(kāi)放地表達(dá)自己的想法，溝通的氣氛更加輕松。

非正式會(huì)議、閑聊、間歇時(shí)的交談、走動(dòng)式管理24績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)三、數(shù)據(jù)收集與觀察

客觀、公正的績(jī)效評(píng)估不是憑感覺(jué)的，其依據(jù)來(lái)源于績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中對(duì)被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的觀察與記錄。一）信息與數(shù)據(jù)的來(lái)源管理者、同事、下屬、客戶、自己。二）收集信息的目的1、確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)；2、查找績(jī)效不良的原因；3、挖掘績(jī)效優(yōu)秀的影響因素；4、確定員工是否達(dá)到工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。25績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)案例

考評(píng)不會(huì)讓你吃驚----北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)（Performance/Outcome）。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場(chǎng)的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的考核是隨時(shí)（ongoing）的，經(jīng)常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考核和調(diào)整，每個(gè)員工除了和自己的上司訂目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考核不是一個(gè)人說(shuō)了算，不是一個(gè)方面的反映，而是很多方面的反饋。除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對(duì)你的評(píng)價(jià)，這就是360度考核。----對(duì)員工的行為和目標(biāo)的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了年終總結(jié)時(shí)，考核結(jié)果會(huì)讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。26績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1、德。德是指人的政治思想素質(zhì)、道德品質(zhì)等方面的個(gè)人特質(zhì)。2、能。能主要是指人的能力、技術(shù)、知識(shí)等，不僅包括員工所擁有的知識(shí)水平、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)，更注重員工在實(shí)際工作中利用知識(shí)解決問(wèn)題的實(shí)踐能力。第三節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的涵義

績(jī)效考評(píng)是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)27績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)3、勤。勤指的是員工的工作態(tài)度，如工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、紀(jì)律性、事業(yè)心、責(zé)任感等。對(duì)員工勤的考核必須通過(guò)對(duì)員工在工作中的種種具體表現(xiàn)來(lái)推斷。4、績(jī)?？?jī)指的就是工作績(jī)效、工作成果，它包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)革新所帶來(lái)的社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益等。28績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)三、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施1、定義考評(píng)內(nèi)容（即績(jī)效內(nèi)容）

績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)員工在績(jī)效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。績(jī)效項(xiàng)目：即績(jī)效的維度，包括德、能、勤、績(jī)?？?jī)效指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，例如對(duì)某一職位，工作能力這一考核項(xiàng)目就可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。29績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意：（1）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有效?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，這包括兩個(gè)方面的含義：一是指績(jī)效指標(biāo)不能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中；二是指績(jī)效指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中。（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。要明確地指出到底是要考核什么內(nèi)容，不能過(guò)于籠統(tǒng)。例如，在考核老師的工作業(yè)績(jī)時(shí)，“授課情況”就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，因?yàn)槭谡n情況涉及很多方面的內(nèi)容，如果使用這一指標(biāo)進(jìn)行考核，考核主體就會(huì)無(wú)從下手，應(yīng)當(dāng)將它分解成以下幾個(gè)具體的指標(biāo)：“上課的準(zhǔn)時(shí)性”、“講課內(nèi)容的邏輯性”、“講課方式的生動(dòng)性”，這樣考核時(shí)就更有針對(duì)性。30績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)（3）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，沒(méi)有歧義。（4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性對(duì)同一員工來(lái)說(shuō)，各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)員工績(jī)效的貢獻(xiàn)不同，例如對(duì)于總經(jīng)理辦公室主任來(lái)說(shuō)，公關(guān)能力相對(duì)就比計(jì)劃能力重要。這種差異形式通過(guò)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)體現(xiàn)。

對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的，例如銷售經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)和生產(chǎn)經(jīng)理的不完全一樣。此外，即便有些指標(biāo)是一樣的，權(quán)重也應(yīng)當(dāng)不一樣，因?yàn)槊總€(gè)職位的工作重點(diǎn)不同，例如，計(jì)劃能力對(duì)企業(yè)策劃部經(jīng)理的重要性就比對(duì)法律事務(wù)部經(jīng)理的要大。31績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)（5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性。一是指在不同的績(jī)效周期，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化。例如，企業(yè)在下個(gè)月沒(méi)有招聘的計(jì)劃但是有對(duì)新員工培訓(xùn)的計(jì)劃，那么人力資源經(jīng)理下個(gè)月的業(yè)績(jī)指標(biāo)中就不應(yīng)當(dāng)設(shè)置有關(guān)招聘的指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)增加有關(guān)培訓(xùn)的指標(biāo)。二是指在不同的績(jī)效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。例如，企業(yè)在下個(gè)月準(zhǔn)備重點(diǎn)提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)中，質(zhì)量指標(biāo)所占的比重就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地提高，以引起員工對(duì)質(zhì)量的重視。32績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)2、明確考評(píng)目的

績(jī)效考評(píng)的目的包括：了解工作績(jī)效、完善組織工作、為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)等等方面。3、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工所從事職務(wù)的主要項(xiàng)目，確定其在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下應(yīng)達(dá)到的程度。注意：(1)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)具體(2)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)公開(kāi)(3)標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度，但是員工經(jīng)過(guò)努力又是可以實(shí)現(xiàn)的。(4)標(biāo)準(zhǔn)的修改應(yīng)適時(shí)33績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)4、選擇考評(píng)方法5、確定考評(píng)人員6、確定考評(píng)程序確定職務(wù)要項(xiàng)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、反饋考評(píng)結(jié)果、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、指導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施7、確定考評(píng)周期職位的性質(zhì)。職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些。指標(biāo)的性質(zhì)。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)?？己酥芷诘臅r(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。34績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)第四節(jié)績(jī)效考評(píng)方法一、考評(píng)方法分類一）按內(nèi)容分：1、綜合考評(píng)2、品質(zhì)考評(píng)3、結(jié)果考評(píng)4、行為考評(píng)二）按方式分1、客觀考評(píng)2、主觀考評(píng)3、綜合考評(píng)35績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二、績(jī)效考評(píng)的方法一）比較評(píng)定法1、排序法：將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序，是一種相對(duì)比較法。36績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)

2、配對(duì)比較法：在每一個(gè)評(píng)估因素上每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較。是一種相對(duì)績(jī)效評(píng)估法。37績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)3、強(qiáng)迫分配法：對(duì)各個(gè)績(jī)效評(píng)估等級(jí)的人數(shù)做出限定。一般各個(gè)績(jī)效評(píng)估等級(jí)分布應(yīng)該接近于正態(tài)分布。38績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)對(duì)比較評(píng)定法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：排除了寬大誤差、居中趨勢(shì)誤差以及過(guò)度嚴(yán)格誤差出現(xiàn)的可能性比較容易設(shè)計(jì)和使用，使用者較易接受。比較適合于獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升等管理決策的績(jī)效評(píng)價(jià)。不足：無(wú)法將對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，可能助長(zhǎng)短期行為。主觀性較強(qiáng)，影響評(píng)價(jià)的實(shí)際信效度。缺乏明確性，較難向被評(píng)價(jià)者反饋。39績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二）評(píng)級(jí)量表法由評(píng)定人用一定的量表對(duì)員工在每一考評(píng)因素上的情況作出評(píng)判和記分。量表通常包括幾項(xiàng)有關(guān)的考評(píng)項(xiàng)目，對(duì)每項(xiàng)設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各項(xiàng)得分加權(quán)相加，即得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分。

評(píng)價(jià)尺度

績(jī)效維度優(yōu)秀良好中等需要提高不令人滿意政策水平54321責(zé)任心54321決策能力54321組織能力54321協(xié)調(diào)能力54321應(yīng)變能力54321社交能力5432140績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)三）、行為評(píng)定法1、關(guān)鍵事件法（criticalincidentapproach)

由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的記錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：

第一，觀察，第二，書(shū)面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。

41績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)例如：對(duì)客戶經(jīng)理馬力進(jìn)行評(píng)估，一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是“獲得客戶的滿意”。針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，他的主管人員記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：好的關(guān)鍵事件客戶經(jīng)理馬力耐心地傾聽(tīng)客戶的抱怨，回答客戶問(wèn)題。認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。壞的關(guān)鍵事件在業(yè)務(wù)最繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時(shí)間過(guò)后遲到了30分鐘回到辦公室。他錯(cuò)過(guò)了4個(gè)來(lái)自客戶的電話，并且已經(jīng)有兩名客戶焦急地等在會(huì)客室中，他們是按照馬力約好的時(shí)間來(lái)訪的。42績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)集中在工作行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。①它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。②它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來(lái)的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。③保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及。43績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法（BARS)

是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法，它建立起一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。因而，這種方法結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。

例如：教師授課考核--課堂教學(xué)技巧等級(jí)描述

9使用多樣化教學(xué)方法，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力。8鼓勵(lì)學(xué)生提出不同的見(jiàn)解，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性思考7能將具有關(guān)聯(lián)性的問(wèn)題前后聯(lián)系起來(lái)講解，使學(xué)生形成完整的知識(shí)體系6講解某些問(wèn)題時(shí)，使用恰當(dāng)?shù)睦?講解問(wèn)題時(shí)重點(diǎn)突出4使用清楚、容易理解的語(yǔ)言講課3對(duì)稍有難度的問(wèn)題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的意見(jiàn)不接納2講課乏味、枯燥，照本宣科1經(jīng)常講錯(cuò)一些基本概念

44績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：1、主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績(jī)效指標(biāo)。2、主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件。3、由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。4、將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。45績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作績(jī)效的考評(píng)更加精確；2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確；3、使被考評(píng)者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)；4、各種評(píng)估要素之間有著較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性，可避免考評(píng)者因?qū)Ρ豢荚u(píng)者某一方面的評(píng)價(jià)較高而將其他方面的評(píng)價(jià)也定的較高的情況；5、信度較高。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施成本較高；考核某些復(fù)雜的工作，特別是對(duì)于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。

46績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)3、行為觀察評(píng)價(jià)法（相當(dāng)于行為調(diào)查問(wèn)卷）

是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，但它在工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上更加明確，首先確定衡量業(yè)績(jī)水平的角度，如人際溝通的技巧性，然后將每個(gè)角度再細(xì)分為若干個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表，與行為進(jìn)行對(duì)照，進(jìn)行評(píng)分。47績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)四）、目標(biāo)管理法是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。

主要內(nèi)容：組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個(gè)人考核的依據(jù)。目標(biāo)管理的一般步驟：

第一步，建立一套完整的目標(biāo)體系。

第二步，組織實(shí)施。

第三步，檢查和評(píng)價(jià)。

第四步，確定新的目標(biāo)，重新開(kāi)始循環(huán)。

48績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)49績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)50績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)銷售人員業(yè)績(jī)考核表序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距（%）123456微波爐銷售量（臺(tái)）電冰箱銷量（臺(tái)）電視機(jī)銷量（臺(tái)）新發(fā)展的批發(fā)客戶（個(gè)）顧客抱怨（次數(shù)）銷售分析報(bào)告（篇數(shù)）1006080510411050754741108394807010051績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)案例××公司目標(biāo)管理辦法一、目的公正評(píng)估本公司所屬各級(jí)單位年度努力的成效，并對(duì)績(jī)優(yōu)單位給予適度獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)士氣，提高工作效率，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，達(dá)到公司目標(biāo)管理及公正評(píng)估的目的。二、對(duì)象1、本公司業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、品管部、工程部、財(cái)務(wù)部、資材部、電腦中心等，及其所屬科級(jí)單位，均為目標(biāo)管理評(píng)估成果及獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象。

2、本公司投資的海外公司也應(yīng)遵循本辦法，作為對(duì)該公司內(nèi)部及派駐人員評(píng)估成果及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。三、設(shè)定年度工作目標(biāo)

1、每年12月中旬召開(kāi)下一年度“公司目標(biāo)制定會(huì)議”，由處級(jí)主管共同討論次年度的總目標(biāo)。

2、每年12月底各部門主管依據(jù)公司總目標(biāo)填寫“目標(biāo)計(jì)劃單”，與直屬主管開(kāi)會(huì)討論后，送交營(yíng)運(yùn)管理部。

3、營(yíng)運(yùn)管理部匯總各部門的“目標(biāo)計(jì)劃單”后轉(zhuǎn)交各部門，各部門可填寫“目標(biāo)制定意見(jiàn)書(shū)”，對(duì)其他部門的目標(biāo)提出相關(guān)意見(jiàn)。

4、營(yíng)運(yùn)管理部并于每年一月份的第六及第七個(gè)工作天召開(kāi)“工作目標(biāo)檢討會(huì)議”，由各部門自行報(bào)告所定目標(biāo)的合理性，以檢討各部門所定的工作目標(biāo)是否適當(dāng)。各單位將檢討后的“目標(biāo)計(jì)劃單”由直屬主管簽核后送交營(yíng)運(yùn)管理部備查。

52績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)5、各部門工作目標(biāo)的制定，應(yīng)以達(dá)成公司內(nèi)部目標(biāo)為優(yōu)先，可分為量化及非量化目標(biāo)，直屬主管應(yīng)協(xié)助部門制定最適合的目標(biāo)。

6、為避免工作目標(biāo)制定不公平影響評(píng)分結(jié)果，將保留一定的評(píng)分比重給直屬主管、副總及總經(jīng)理。四、每季工作目標(biāo)追蹤1、每季結(jié)束后的第五個(gè)工作天，各部門填寫“每季目標(biāo)追蹤單”匯總至營(yíng)運(yùn)管理部。對(duì)于量化數(shù)據(jù)填寫預(yù)計(jì)數(shù)值、實(shí)際數(shù)值及達(dá)成率，對(duì)于非量化之?dāng)?shù)值則依100、75、50、25四個(gè)等級(jí)自我考評(píng)，檢討改進(jìn)意見(jiàn)，并經(jīng)直屬主管討論后送交營(yíng)運(yùn)管理部。注：100—達(dá)成并超越期望目標(biāo)；

75—?jiǎng)偤眠_(dá)到期望目標(biāo)；

50—未能達(dá)成期望目標(biāo)；

25——期望目標(biāo)未執(zhí)行。2、營(yíng)運(yùn)管理部匯整各部門的“每季目標(biāo)追蹤單”后轉(zhuǎn)交給各部門，各部門得于第八個(gè)工作天填寫“目標(biāo)追蹤意見(jiàn)書(shū)”，對(duì)其他部門提出相關(guān)意見(jiàn)。營(yíng)運(yùn)管理部除提供給副總級(jí)以上主管作為營(yíng)運(yùn)管理及績(jī)效評(píng)分的參考外，不得將“目標(biāo)追蹤意見(jiàn)書(shū)”外流。主管并應(yīng)以客觀的立場(chǎng)評(píng)估績(jī)效。3、營(yíng)運(yùn)管理部門并于第十個(gè)工作天擇期召開(kāi)“工作目標(biāo)追蹤會(huì)議”，由各部門自行報(bào)告所定目標(biāo)的達(dá)成情形，并檢討是否需要重新修訂部門目標(biāo)，修正后的“每季目標(biāo)追蹤單”由單位直屬主管于會(huì)后針對(duì)各部門目標(biāo)困難度、各部門的努力程度及各項(xiàng)客觀因素加減10分，簽核后匯整至營(yíng)運(yùn)管理部計(jì)分。

53績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)4、須重新制定目標(biāo)的部門應(yīng)重新填寫“目標(biāo)計(jì)劃單”，經(jīng)直屬主管簽核后送交營(yíng)運(yùn)管理部存查。五、工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估1、目標(biāo)管理成績(jī)=每季目標(biāo)達(dá)成考評(píng)各占20％×4+副總修正10％+總經(jīng)理修正10％2、評(píng)估方式：(1)每季考評(píng)：a．由各部門主管于每季結(jié)束后的第三個(gè)工作天依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果填寫“每季目標(biāo)追蹤單”，自行考核執(zhí)行績(jī)效并檢討工作得失，針對(duì)工作困難提出改進(jìn)意見(jiàn)，并轉(zhuǎn)交“每季目標(biāo)追蹤單”給營(yíng)運(yùn)管理部。b.營(yíng)運(yùn)管理部于每季度結(jié)束后第六及第七工作天召開(kāi)“工作目標(biāo)追蹤會(huì)議”，由各部門自行報(bào)告目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，單位直屬主管于會(huì)后針對(duì)各部門工作目標(biāo)的困難程度、各部門的努力程度以及客觀因素加減十分，簽核后匯整至營(yíng)運(yùn)管理部。

（2）年終考評(píng)a.營(yíng)運(yùn)管理部于年終結(jié)束后的第十個(gè)工作天將各部門“每季目標(biāo)追蹤單”匯整列表呈副總經(jīng)理及總經(jīng)理核定成績(jī)。b．年度目標(biāo)執(zhí)行成果發(fā)生特殊現(xiàn)象，如目標(biāo)達(dá)成率150％以上或70％以下者，應(yīng)由處級(jí)主管以專案考評(píng)方式評(píng)核之。c．副總及總經(jīng)理可分別對(duì)各部門依客觀因素以10分為限予以加減分。d．各子公司及各廠之綜合考評(píng)由各單位匯整并經(jīng)單位總經(jīng)理核定后，函送總公司考評(píng)。54績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)六、目標(biāo)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

(一)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：原則上，獎(jiǎng)金分派以部門績(jī)效為優(yōu)先考慮因素，再依個(gè)人績(jī)效分派給個(gè)人，個(gè)人績(jī)效評(píng)估部分詳見(jiàn)員工績(jī)效考核辦法。1、年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金原則上以一個(gè)月為固定。2、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金的分發(fā)將視是否達(dá)到公司預(yù)估的目標(biāo)業(yè)績(jī)及目標(biāo)盈余而定。3、分紅(現(xiàn)金及股票股利、認(rèn)股權(quán)證)：以績(jī)效、職級(jí)及年資為考量依據(jù)。4、晉升、加薪：目標(biāo)管理績(jī)效優(yōu)良者，列入優(yōu)先考慮的名單。5、嘉獎(jiǎng)、記功：目標(biāo)管理績(jī)效優(yōu)良者，視其情節(jié)依人事有關(guān)規(guī)定予以嘉獎(jiǎng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)懲罰項(xiàng)目：推行目標(biāo)管理綜合考評(píng)成績(jī)，視情況加以懲罰，例如未達(dá)70分或計(jì)劃欠周、協(xié)調(diào)不當(dāng)者，視其情節(jié)依人事有關(guān)規(guī)定予申誡以上的處分。七、附則1、本辦法如有未盡事宜，可另行修訂。2、本辦法經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，自××××年×月×日起實(shí)施。

55績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)五）、360度績(jī)效評(píng)價(jià)（全景式考評(píng)或多源考評(píng)）

在組織結(jié)構(gòu)圖上，位于每一個(gè)員工上、下、左、右的公司內(nèi)部的其他員工、被考核人本人以及顧客共同來(lái)考核員工績(jī)效的方法。不將360度考核用在薪酬、升職等決策上，而只用于開(kāi)發(fā)，并在考核時(shí)向員工說(shuō)明；確保保密性使考核者對(duì)考核項(xiàng)目的理解一致，應(yīng)進(jìn)行必要的培訓(xùn)；避免相互幫忙和有意報(bào)復(fù)；運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段，合理分配權(quán)重；注意明顯的誤差，并及時(shí)予以消除；幫助員工正確解釋評(píng)價(jià)結(jié)果并與員工一起擬定行動(dòng)計(jì)劃；發(fā)揮個(gè)人導(dǎo)師的作用，處理考核中的不準(zhǔn)確信息；不要讓考核者考核所有方面；制度化的實(shí)施360度考核。56績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)六）、平衡計(jì)分卡（BSC)由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和諾頓于1992年首先提出。平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。57績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。平衡計(jì)分卡為公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立指明了方向。58績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)59績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)60績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)61績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)62績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)63績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)第五節(jié)績(jī)效考評(píng)差誤心理一、績(jī)效考評(píng)誤差的概念誤差是所測(cè)值與真實(shí)值之間的差異減少誤差：提高信度提高效度二、影響考評(píng)誤差的因素1、考評(píng)者的個(gè)人特點(diǎn)2、考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系3、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法4、組織條件65績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)三、考評(píng)誤差的心理效應(yīng)1、分布效應(yīng)誤差1）寬大效應(yīng)誤差2）趨中效應(yīng)誤差2、暈輪效應(yīng)誤差3、近因效應(yīng)誤差4、暗示效應(yīng)誤差5、感情效應(yīng)誤差6、對(duì)照效應(yīng)誤差7、定勢(shì)效應(yīng)誤差8、職場(chǎng)壓力誤差9、自我對(duì)比誤差66績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)第六節(jié)績(jī)效的反饋與應(yīng)用

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，然而在實(shí)際的考核過(guò)程中卻常常被忽視，績(jī)效反饋的好壞直接影響績(jī)效考核的成敗。一、績(jī)效反饋的目的1、對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法2、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和缺點(diǎn)3、指出員工有待改善的方面4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5、協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。67績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)二、有效績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn)1.反饋應(yīng)該是經(jīng)常性的，而非一年一次；2.為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境。管理者應(yīng)該選擇一個(gè)中立的地點(diǎn)與員工進(jìn)行績(jī)效討論，績(jī)效反饋應(yīng)該是開(kāi)誠(chéng)布公的對(duì)話；3.在績(jī)效面談之前讓員工先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；4.鼓勵(lì)下屬員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程；5.通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)；6.反饋時(shí)把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上；7.將績(jī)效反饋集中在行為或結(jié)果上而不是個(gè)人上8.盡量少批評(píng)；9.與員工共同制定績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。68績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)69績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)70績(jī)效管理