銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制

銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制第1頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

激勵(lì)創(chuàng)造奇跡

努力工作產(chǎn)生成績(jī)優(yōu)秀管理帶來(lái)效益適當(dāng)激勵(lì)創(chuàng)造奇跡第2頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、考核與激勵(lì)一、什么是激勵(lì)二、激勵(lì)理論三、剖析銷售團(tuán)隊(duì)及其管理特點(diǎn)

第3頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

什么是激勵(lì)？什么是激勵(lì)?激發(fā)鼓勵(lì)依靠外部手段，激發(fā)內(nèi)部動(dòng)力鼓舞士氣在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，采取一定的方法，提升團(tuán)隊(duì)的銷售業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)能力任何一個(gè)杰出領(lǐng)導(dǎo)都必須首先是個(gè)優(yōu)秀的鼓舞大師!銅幣正面朝上的故事激勵(lì)的力量就是能讓你做到你自己都認(rèn)為不可能做到的事!第4頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)是怎么產(chǎn)生的？得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)如何才能激勵(lì)？馬斯洛的需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論弗洛姆的期望理論第5頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）馬洛斯認(rèn)為：人們的需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升。

自我實(shí)現(xiàn)尊重社會(huì)需求安全需求生理需求精神需求物質(zhì)需求第6頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求的層次說(shuō)明管理者對(duì)不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用生理需求生存、生理、衣食住行需求的分類馬斯洛的需求層次理論提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂(lè)等足夠的薪酬；適度的工作時(shí)間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款第7頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求的層次說(shuō)明管理者對(duì)不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全需求的分類馬斯洛的需求層次理論享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)第8頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求的層次說(shuō)明管理者對(duì)不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用社會(huì)需求(歸屬需求)歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情需求的分類馬斯洛的需求層次理論如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動(dòng)第9頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求的層次說(shuō)明管理者對(duì)不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用尊重需求自尊、自愛(ài)、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可需求的分類馬斯洛的需求層次理論如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)等職稱、頭銜；寬大的辦公室；當(dāng)眾受到稱贊第10頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求的層次說(shuō)明管理者對(duì)不同層次需求的激勵(lì)措施企業(yè)中應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)的需求個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)需求的分類馬斯洛的需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需求，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)第11頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的應(yīng)用

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場(chǎng)，消費(fèi)者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可。2、安全需求→滿足對(duì)“安全”有要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品對(duì)身體的影響。3、社交需求→滿足對(duì)“交際”有要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象。4、尊重需求→滿足對(duì)產(chǎn)品有與眾不同要求的市場(chǎng)，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義。5、自我實(shí)現(xiàn)→滿足對(duì)產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)，消費(fèi)者擁有自己固定的品牌，需求層次越高，消費(fèi)者就越不容易被滿足。

第12頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月馬洛斯在營(yíng)銷的應(yīng)用消費(fèi)者愿意支付的價(jià)格≌消費(fèi)者獲得的滿意度滿足消費(fèi)者需求層次越高，消費(fèi)者能接受的產(chǎn)品定價(jià)也越高。在低端市場(chǎng)的“生理需求”以價(jià)格作為支點(diǎn)，這一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是最為激烈的，而且利潤(rùn)也是非常薄的。

產(chǎn)品分別滿足不同層次的需求而設(shè)定的，消費(fèi)者收入越高，所能達(dá)到的層次也越高在中端市場(chǎng)的“安全需求”以產(chǎn)品質(zhì)量作為訴求點(diǎn)，這樣的產(chǎn)品獲得二、三級(jí)市場(chǎng)的消費(fèi)者認(rèn)可。在中高端市場(chǎng)的“社交需求”以“社會(huì)認(rèn)可”作為訴求點(diǎn)，也是第三層次的營(yíng)銷策略。第13頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。在最高價(jià)格和最低價(jià)格幅度內(nèi)，則取決于竟?fàn)帉?duì)手同等產(chǎn)品的價(jià)格水平。第14頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意?什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意?有對(duì)工作既沒(méi)有滿意也沒(méi)有不滿意的時(shí)候？為什么？第15頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月滿意

沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意

不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意

不滿意赫茲伯格傳統(tǒng)觀點(diǎn)第16頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

赫茲伯格的結(jié)論來(lái)自于他在皮茲堡地區(qū)對(duì)9個(gè)工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會(huì)計(jì)師的調(diào)查。最初，赫茲伯格設(shè)計(jì)了許多問(wèn)卷，如“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意”、“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。第17頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月經(jīng)整理資料后，赫茲伯格斷言：工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關(guān)，成為保健因素。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)之間的人事關(guān)系與同事之間的人事關(guān)系與下級(jí)之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個(gè)人生活工作條件職位

這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為保健因素。第18頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。第19頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：成就賞識(shí)提升工作本身發(fā)展前途責(zé)任這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對(duì)于職工的行為動(dòng)機(jī)具有積極作用，它常常是管理者調(diào)動(dòng)職工積極性、提供勞動(dòng)生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會(huì)引起職工的不滿，但影響不是很大，因此，赫茲伯格把這些因素成為激勵(lì)因素。第20頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求的分類滿足員工的保健因素，消除不滿意創(chuàng)造機(jī)會(huì)提供激勵(lì)因素雙因素保健因素（Hygienefactors）激勵(lì)因素（Motivationfactor）工資工作環(huán)境工作關(guān)系。。。成就贊賞挑戰(zhàn)。。。赫茲伯格的雙因素理論第21頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月保健因素與激勵(lì)因素對(duì)比表第22頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長(zhǎng)責(zé)任晉升褒獎(jiǎng)地位人際關(guān)系公司政策管理公司素質(zhì)上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素第23頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過(guò)馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而雙因素理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和原因而言的。第24頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論在管理上的應(yīng)用

（1）正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系首先：不應(yīng)忽視保健因素。其次：要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。（2）區(qū)別內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)第一、改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化，從而使員工從工作中感到成功、成就和成長(zhǎng)。第二、高層管理者應(yīng)簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過(guò)程控制，擴(kuò)大員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給干部員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。第三、對(duì)員工的成就給與及時(shí)的肯定、表?yè)P(yáng)，使他們感到受重視和被信任。第25頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對(duì)員工福利待遇上照顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往需要?jiǎng)?chuàng)造人心無(wú)旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇也就非常重要。相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激勵(lì)工資也就非常必要，比如俗話說(shuō)“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。

第26頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月智力測(cè)驗(yàn)題：如何讓一頭驢喝水？

想一想第27頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月①暴力將驢的頭強(qiáng)行按到水中②利誘：讓驢喝水，并給予它獎(jiǎng)賞③想辦法：給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會(huì)口渴?？诳柿耍匀灰人?8頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月巧妙讓驢喝水1·暴力手段將驢的頭強(qiáng)行按到水中，但在實(shí)踐中，有誰(shuí)會(huì)這樣做呢？2·利誘，如果驢喝水，給予它獎(jiǎng)賞，顯然這也是不合情理的，因?yàn)轶H并沒(méi)有經(jīng)過(guò)類似于馬戲團(tuán)里的訓(xùn)練，它不會(huì)懂。3·給驢吃草料，在草料中放入鹽。驢吃了鹽，就會(huì)口渴。口渴了，自然要喝水。這時(shí)，即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是：讓驢自己心里想喝，自覺(jué)地要求喝。驢尚且如此，何況人呢？第29頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月期望公式弗羅姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需求并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式可以表示為：M＝VxEM——激勵(lì)力V——目標(biāo)效價(jià)E——期望值第30頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月期望理論與績(jī)效薪資

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。即人們是否努力工作，取決于：123

一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)；二是判斷自己良好的工作績(jī)效能否帶來(lái)組織的獎(jiǎng)勵(lì)；三是判斷組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否符合個(gè)人的需要。第31頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月華爲(wèi)公司案例被譽(yù)為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)楷模的深圳華為技術(shù)公司在創(chuàng)業(yè)初期依靠員工持股凝聚了大批優(yōu)秀的研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓人才，這些人為華為的騰飛和發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，甚至可以說(shuō)員工持股成就了今天的華為。但俗話說(shuō)“成也蕭何、敗也蕭何”，如今在華為存在著大批早期進(jìn)入公司、持有大量股票的元老，這些人僅每年的股票紅利就多達(dá)幾十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)元。正是由于有著如此豐厚的紅利，其中的很多人成為“食利一族”，他們不思進(jìn)取，喪失了原來(lái)創(chuàng)業(yè)時(shí)期的激情，無(wú)論怎么激勵(lì)他們，也無(wú)法激發(fā)他們爭(zhēng)取高績(jī)效的熱情。試想，僅僅靠高績(jī)效所給予的幾千、幾萬(wàn)元獎(jiǎng)金如何與每年幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)的紅利抗衡，這些人怎么會(huì)為區(qū)區(qū)的“蠅頭小利”付出如此巨大的努力呢？顯然，華為沒(méi)有找到這些人的真正需求。第32頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月公司需求員工需求如何制定合理的激勵(lì)體系？第33頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)模型--BCDE激勵(lì)學(xué)習(xí)與發(fā)展Development福利Benefit薪酬Compensation環(huán)境Environment第34頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月案例分析：友誼卡片公司獎(jiǎng)金還是假期？第35頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第36頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

剖析銷售團(tuán)隊(duì)及其管理特點(diǎn)銷售團(tuán)隊(duì)的群體特點(diǎn)是什么？銷售人員的管理特性銷售工作的特性是什么？銷售工作的如何分類？銷售人員的職業(yè)周期

目錄第37頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月銷售團(tuán)隊(duì)的群體特點(diǎn)是什么？工作時(shí)間自由單獨(dú)行動(dòng)多工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性人員流動(dòng)性大銷售團(tuán)隊(duì)的群體特點(diǎn)是什么？第38頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月銷售人員的管理特性銷售人員獨(dú)立開(kāi)展銷售工作，管理人員無(wú)法全面監(jiān)督銷售人員的行為用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度和薪酬福利制度來(lái)指導(dǎo)銷售人員進(jìn)行工作無(wú)法用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷售人員的行為管理具有松散管理的特性，工作制度具有彈性，管理空間較大銷售人員的管理特性第39頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月銷售工作的特性——崗位進(jìn)入壁壘低無(wú)論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說(shuō)銷售崗位的進(jìn)入壁壘低。較低的進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動(dòng)力隨時(shí)可能轉(zhuǎn)入到銷售隊(duì)伍中來(lái)，進(jìn)而使銷售隊(duì)伍日益龐大。銷售工作的特性是什么？第40頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月按照價(jià)值鏈位置不同劃分銷售人員分類銷售管理人員例如：銷售總監(jiān)、區(qū)域銷售經(jīng)理等一般（全職、兼職）銷售人員例如：業(yè)務(wù)員、商場(chǎng)售貨員銷售人員分類廠家銷售人員例如：彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員商家銷售人員例如：超市的銷售人員按照從事工作內(nèi)容不同劃分第41頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月銷售人員職業(yè)周期及其特征階段從業(yè)時(shí)間特點(diǎn)通常的期望激勵(lì)的重點(diǎn)和配合工作激勵(lì)方式示例探索期一年之內(nèi)銷售人員剛開(kāi)始從事銷售工作，熱情迅速高漲。但沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)迅速掌握銷售技能，在工作上迅速取得成績(jī)和得到認(rèn)可他們這時(shí)是公司的潛力，公司應(yīng)當(dāng)給予他們有效的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，靈活的浮動(dòng)薪酬機(jī)制，明確的績(jī)效考核及過(guò)程指導(dǎo)建立期一至三年工作熱情仍在上升，但速度相對(duì)變緩。逐步積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始獲得物質(zhì)回報(bào)進(jìn)一步擴(kuò)大銷售業(yè)績(jī)，擁有穩(wěn)定的工作和收入他們這時(shí)是公司的希望力量，在有效幫助的同時(shí)，不斷激勵(lì)，使其盡快成為業(yè)務(wù)骨干能力提升培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，固定薪酬比例變大，福利津貼提高第42頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月銷售人員職業(yè)周期及其特征階段從業(yè)時(shí)間特點(diǎn)通常的期望激勵(lì)的重點(diǎn)和配合工作激勵(lì)方式示例維持期三至五年工作熱情達(dá)到頂峰，并能相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。已有大量的工作經(jīng)驗(yàn)，并取得了相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)回報(bào)保持銷售的持續(xù)性，得到升級(jí)或升職他們這時(shí)是公司的中堅(jiān)力量，激勵(lì)的同時(shí)，要適當(dāng)減壓晉升或升職，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，再保持原有薪酬福利下，適當(dāng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)疏離期五年以上工作熱情逐漸下降，并保持在一定的程度上。擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度得到升職和認(rèn)同感及成就感他們這時(shí)是公司的元老，還要繼續(xù)激勵(lì)。同時(shí)讓他們幫帶新的銷售人員，發(fā)揮其更大的作用樹(shù)立其業(yè)務(wù)線內(nèi)榜樣形象，固定和長(zhǎng)期激勵(lì)比重變大，管理權(quán)限可適當(dāng)擴(kuò)大第43頁(yè)，課件共50頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

不斷完善的銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制—案例分析案例分析：XX奶業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，近年來(lái)發(fā)展迅速，對(duì)于北京市場(chǎng)，已經(jīng)覬覦很久，苦于沒(méi)有合適的銷售團(tuán)隊(duì)管理人才，一直沒(méi)有進(jìn)入。2005年初，公司經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定派遣優(yōu)秀銷售經(jīng)理小王開(kāi)發(fā)北京市場(chǎng)。小王已經(jīng)在公司三年了，幾乎是看著公司從小做到現(xiàn)在1個(gè)多億的銷售額。3月5日，在公司總經(jīng)理期待的眼神中，走馬上任北京分公司經(jīng)理。面對(duì)