管理學(xué)原理-04-人事與人力資源管理課件

2023/7/221第4章人事與人力資源管理1人力資源管理過程2人力資源管理的法律環(huán)境3雇傭計(jì)劃4招聘和甄選5定向、培訓(xùn)及開發(fā)6績效管理7薪酬和福利8當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題22023/7/22

將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。

——[美]鋼鐵大王卡內(nèi)基

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——[美]GE杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！猍美]德魯克路線明確了，干部就是決定因素?！珴蓶|2023/7/223企業(yè)史：日升昌的人力資源管理山西票號的首創(chuàng)者日升昌被西方的金融專家稱為“現(xiàn)代銀行的鄉(xiāng)下祖父”。票號云集的平太祁三縣(平遙、太谷、祁縣)，其地位和影響?yīng)q如當(dāng)今的華爾街，“日升昌”則是晉商發(fā)展到頂峰的標(biāo)志之一。平遙日升昌總號的對聯(lián)：“日麗中天萬寶精華同耀彩，升臨福地八方輻輳獨(dú)居奇。”

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十年寒窗考狀元，十年學(xué)商倍加難

商家選學(xué)徒十分嚴(yán)格，年齡取15至20歲的青年，五官不端正不要，家世不清白不要，拿起算盤能打得噼里啪啦山響，提起毛筆能寫出端端正正的楷書。如果僅僅是經(jīng)商業(yè)務(wù)倒還罷了，更重要的是察言觀色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌柜。學(xué)徒的隨身家什有“五壺四把”之說：所謂“五壺”是茶壺、酒壺、水煙壺、噴壺和夜壺，所謂“四把”是條帚、撣子、毛巾和抹布。天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)?！献?023/7/225

十年樹人商家選學(xué)徒，比丈母娘挑女婿還要嚴(yán)格，而且還要由與票號有業(yè)務(wù)關(guān)系的店鋪擔(dān)保，學(xué)徒出事，保人要承擔(dān)賠償責(zé)任。進(jìn)號以后的三年學(xué)徒期，對于常人來說十分難熬。第一年干雜活，以考察品德為主；第二年學(xué)業(yè)務(wù)，包括文化、寫字、珠算、票號業(yè)務(wù)、騎馬、蒙古語等；第三年跟師傅跑生意，在實(shí)踐中摸索提高。整整三年，不能回家，不準(zhǔn)告假，臟苦累賤，一樣不缺。

“起得比雞還早,睡得比狗還晚,干得比牛還多,身份比豬還低”。從裝水煙、遞毛巾到倒夜壺、疊被褥,對掌柜要伺候得無微不至。

學(xué)徒期滿，就變成票號的伙友，但是還要經(jīng)過七年班期做事，業(yè)績可觀，無錯(cuò)無誤，才能取得身股。這十年期間，伙計(jì)從早上東方發(fā)白起床，到晚上繁星滿天關(guān)門，在店里是沒有座位的，所以才留下了“站柜臺(tái)”的說法。2023/7/226

激勵(lì)體制：“頂身股”東家的出資為銀股，是票號的真實(shí)資本；掌柜和伙計(jì)以人力入股，是為身股，俗稱“頂生意”。身股與銀股相對應(yīng)，不交銀子，但是需要對東家投入的資本負(fù)責(zé)，是票號里的“虛擬”股本。身股與銀股一樣，都享有同等分紅的權(quán)利。

“薪金百兩是外人，身股一厘自己人。”

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學(xué)徒歌訣黎明即起，侍奉掌柜；五壺四把，終日伴隨；一絲不茍，謹(jǐn)小慎微；顧客上門，禮貌相待；不分童叟，不看衣服；察言觀色，惟恐得罪；精于業(yè)務(wù)，體會(huì)精髓；算盤口訣，必須熟練；無客默誦，有客實(shí)踐；學(xué)以致用，口無怨言；每歲終了，經(jīng)得考驗(yàn)；最所擔(dān)心，鋪蓋之卷；一旦學(xué)成，身股入柜；己有奔頭，雙親得慰。2023/7/228

人才考察方法遠(yuǎn)則易欺，遠(yuǎn)使以觀其忠；近則易狎，近使以觀其敬；煩則難理，煩使以觀其能；卒則難辦，卒使以觀其智；急則易夾，急使以觀其信；財(cái)則易貪，委財(cái)以觀其仁；危則易變，告危以觀其節(jié)；久則易情，班期二年而觀其則；雜處易淫，派往繁華以觀其色。如測驗(yàn)其人確實(shí)可用，由總號分派各分號任事。德為才之帥，才為德之用。——司馬光2023/7/229

規(guī)章制度：十不準(zhǔn)

不準(zhǔn)攜帶家屬，不準(zhǔn)嫖妓宿娼，不準(zhǔn)參與賭博，不準(zhǔn)吸食鴉片，不準(zhǔn)營私舞弊，不準(zhǔn)假公濟(jì)私，不準(zhǔn)私營放貸，不準(zhǔn)貪污盜竊，不準(zhǔn)懈怠號事，不準(zhǔn)打架斗毆。一旦有違反號規(guī)者，立即除名，俗稱“卷鋪蓋”。這種懲罰的嚴(yán)厲性，在于它是公認(rèn)的行規(guī)，凡是某個(gè)票號犯事而卷了鋪蓋的伙計(jì)，其他任何票號都不會(huì)再錄用。也就是說，犯規(guī)除名等于宣告這個(gè)人經(jīng)商生涯的終結(jié)。2023/7/22101人力資源管理過程

一個(gè)組織素質(zhì)的高低很大程度上取決于其雇員的素質(zhì)。

人員配備和人力資源管理的決策及方法對于確保組織聘到并留住合適人員至關(guān)重要。112023/7/22HRM過程人力資源規(guī)劃甄選招聘確定和選聘有能力的人員解聘能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工培訓(xùn)定向滿意的勞資關(guān)系薪酬與福利職業(yè)發(fā)展績效考評能長期保持高績效水平的杰出的員工2023/7/22122人力資源管理的法律環(huán)境法規(guī)決定人力資源管理行為！美國政府制定了大量的法律法規(guī)對人力資源管理進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果是，業(yè)主必須保證應(yīng)聘者及現(xiàn)有的員工都有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。例如，除非存在特殊理由，在雇用或者選拔員工參加管理培訓(xùn)項(xiàng)目等決策問題上，不得牽涉到種族、性別、宗教、年齡、膚色、民族或者殘疾人歧視等問題。美國的肯定行動(dòng)法案(affirmativeactionprograms)：組織不僅不能有歧視行為，相反，還要通過積極的努力，強(qiáng)化那些需要保護(hù)的弱勢群體人員的地位。2023/7/22133雇傭計(jì)劃(employmentplanning)雇傭計(jì)劃是指制定者考慮本企業(yè)勞動(dòng)力的總規(guī)模以及如何在不同的工作任務(wù)中進(jìn)行調(diào)配。比如半年內(nèi)縮減5%的勞動(dòng)力；減少500名總部的雇員，在兩年內(nèi)至少將其中的400人重新安排到銷售、營銷部門；將本年的勞動(dòng)力成本保持在現(xiàn)有水平，即使物價(jià)水平從整體上出現(xiàn)通貨膨脹。

雇傭計(jì)劃的診斷

1、雇傭計(jì)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃的相互關(guān)系是否明確業(yè)務(wù)計(jì)劃是雇傭計(jì)劃的基礎(chǔ)，而切實(shí)可行的雇傭計(jì)劃又是業(yè)務(wù)計(jì)劃圓滿實(shí)行的保證。隨時(shí)調(diào)整雇傭計(jì)劃，以適應(yīng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的要求。2、是否充分利用了人員履歷管理資料履歷管理它不僅對人的基本數(shù)據(jù)有所記載，而且對將來的發(fā)展方向、適合的職務(wù)等都有估價(jià)。把這些資料匯總，對照業(yè)務(wù)計(jì)劃，即可衡量企業(yè)雇傭計(jì)劃的依據(jù)是否可靠。3、職務(wù)內(nèi)容是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。錄用人才時(shí)，必須明確職務(wù)內(nèi)容，即哪個(gè)職位需要人，包含什么服務(wù)，需具備什么條件。

雇傭計(jì)劃的診斷4、是否反映了第一線管理者的要求。第一線管理者對其管轄范圍內(nèi)的人員需要最清楚，如果計(jì)劃反映了他們的意見，則是可行的。5、雇傭條件是否明確。雇傭條件包括職務(wù)內(nèi)容、招收條件、待遇條件等。6、是否了解過勞動(dòng)市場的現(xiàn)狀。需要調(diào)查企業(yè)招工地區(qū)的居民特點(diǎn)和風(fēng)俗習(xí)慣、勞動(dòng)力供求狀況、本企業(yè)在該地區(qū)的招工情況和今后繼續(xù)在此招工的可能性等。7、是否考慮了臨時(shí)工、外協(xié)等方式所起的勞動(dòng)力調(diào)節(jié)作用。對于短期需要特定工種人才的企業(yè)和季節(jié)性忙閑變化大的第三產(chǎn)業(yè)，應(yīng)建議其充分利用外協(xié)、或臨時(shí)工，以減少編制定員

2023/7/22164招聘與甄選招聘指選擇、確定以及吸引有能力的應(yīng)聘者的過程。對高級管理者的招聘一般通過獵頭公司，對一般員工的招聘往往通過招聘會(huì)內(nèi)部招聘(自薦、他人推薦、組織推薦)外部招聘(報(bào)刊電臺(tái)等傳統(tǒng)媒體;互聯(lián)網(wǎng)—公司網(wǎng)站/HR網(wǎng)站;獵頭公司—高級人才;人才市場—人才招聘會(huì);教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu))減員渠道(解聘、自然減員、調(diào)換崗位、縮短每周工作時(shí)數(shù)、提前退休、工作分享)2023/7/2217甄選即審查應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程，本質(zhì)來看，是一項(xiàng)預(yù)測行動(dòng)。任何甄選活動(dòng)的關(guān)鍵在于做出正確決策的同時(shí)，要盡可能地避免拒絕性錯(cuò)誤(可能遭遇雇傭歧視訴訟)或接收性錯(cuò)誤(明顯增加組織成本)的產(chǎn)生。拒絕性錯(cuò)誤接收性錯(cuò)誤正確決策正確決策拒絕接收成功不成功后來的工作績效表現(xiàn)甄選決策圖4-5甄選決策的四種結(jié)果2023/7/2218192023/7/22甄選測試的常見方法基本條件審核：是否符合最基本的應(yīng)聘要求筆試：關(guān)鍵在于為某一特定的工作設(shè)計(jì)一套較好的考試方案績效模擬測試：工作抽樣法(對實(shí)際工作進(jìn)行微縮式的模擬操作，用于測試一般員工)、評估中心法(模擬可能在工作中遇到的實(shí)際問題，用于測試管理人員)面試：應(yīng)告訴應(yīng)聘者有關(guān)工作以及公司的正面和負(fù)面的信息，使得求職者持有較低和符合現(xiàn)實(shí)的期望，并且能更好地處理工作中的意外情況心理測試：根據(jù)職位工作性質(zhì)特點(diǎn)和任職資格條件選用相應(yīng)的測試方法或方法組合。202023/7/22一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？面試舉例：績效模擬(選擇管理人員)面試舉例假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急意外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？第一件事，報(bào)警，這是火災(zāi)發(fā)生時(shí)減少損失的有效手段，同時(shí)通知總經(jīng)理第二件事，組織所有能協(xié)助你的員工，疏散人員，在消防隊(duì)到達(dá)之前，行使現(xiàn)場指揮的職責(zé)2023/7/2222微軟的面試題

下水道的井蓋為什么是圓的？

1、圓的，好嵌合進(jìn)地面。以免留下棱角傷害人。

2、圓的蓋子在更換時(shí)可以滾動(dòng)，比較省力。另外，從力學(xué)的角度來分析，圓形手里比較均勻，不容易損壞。3、因?yàn)橄滤赖哪莻€(gè)口是圓的。

4、因?yàn)閳A形切去了4個(gè)角，可以最大程度的節(jié)約了成本。

5、從任何角度都可以直接蓋好井口。方的就必須與井口調(diào)整成一致的角度。6、圓的直徑只有一個(gè)，所以圓形井蓋在井口上任意轉(zhuǎn)動(dòng)，都不會(huì)掉進(jìn)井口。而方型井蓋，無論是正方形的邊長還是長方形的長或?qū)挘急厝恍∮趯蔷€的長度；如果方型井蓋側(cè)立在井口上，就很容易掉進(jìn)井口。

7、從力學(xué)的角度來看，圓形井蓋與支撐點(diǎn)的受力量是均勻的而方型或長方形井蓋的受力點(diǎn)則靠近于施力點(diǎn)案例：生產(chǎn)副總經(jīng)理的選拔

某公司是一家專業(yè)從事音響產(chǎn)品組裝的合資企業(yè)，公司通過50余年的發(fā)展，成為中國第一品牌。近年公司一直在籌劃多元化經(jīng)營。周海總經(jīng)理想從公司內(nèi)部選拔一名副總經(jīng)理全權(quán)主管生產(chǎn)。目前有6名中層干部報(bào)名竟崗。其中兩人條件最突出：付剛：31歲，中專畢業(yè)后分到國美13年，做事踏實(shí)，有條理，由于能力突出，從生產(chǎn)工人提拔為車間主管，后來成為技術(shù)部經(jīng)理。4年來，80多人的技術(shù)部在他領(lǐng)導(dǎo)下工作開展得井井有條。陳開：36歲，博士畢業(yè)后分到國美7年，曾任人事部理，目前為生產(chǎn)部經(jīng)理，他概念化能力、表達(dá)能力強(qiáng)，做事著眼大處，不拘小節(jié)，在員工中威信也較高。周海應(yīng)如何選擇？2023/7/22255定向、培訓(xùn)及開發(fā)新員工定向(orientation)：降低工作初期的焦慮、幫助新員工熟悉和適應(yīng)工作崗位，使員工完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換。包括工作定向(使新員工熟知本部門的工作目標(biāo)，并使新員工清楚應(yīng)該如何工作才能對本部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有所貢獻(xiàn)。）組織定向

(告知新員工有關(guān)組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營哲學(xué)、流程以及制度等)2023/7/2226員工培訓(xùn)(employeetraining)：通過持久的學(xué)習(xí)行為，使員工能在知識、技能、態(tài)度、行為方式等各方面得到提升，從而提高員工績效和滿足感。（生產(chǎn)率下降、工作場所經(jīng)常變化、工作重新設(shè)計(jì)或技術(shù)創(chuàng)新都需要進(jìn)行員工培訓(xùn)）評價(jià)培訓(xùn)效果的方法：參與員工一般性的意見反饋、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲使用新技能進(jìn)行工作的實(shí)際效果、培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期目的。272023/7/22在職培訓(xùn)實(shí)例工作輪換實(shí)習(xí)分派通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工調(diào)換不同的工作崗位；為員工提供適應(yīng)不同工作任務(wù)的機(jī)會(huì)跟熟練工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ?。從有?jīng)驗(yàn)的老員工那里得到支持和鼓勵(lì)。在商業(yè)領(lǐng)域，這可能還是一種師徒關(guān)系脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實(shí)例課堂演講電視錄像模擬練習(xí)入門培訓(xùn)通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能通過實(shí)際完成工作(或模擬)進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有：案例分析、實(shí)習(xí)、角色扮演以及團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等通過在一個(gè)模擬的工作環(huán)境下使用與實(shí)際工作相同的設(shè)備來進(jìn)行工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)圖表4-7幾種常見的培訓(xùn)方法2023/7/22286績效管理物勒工名，以考其誠，功有不當(dāng)，必行其罪，以窮其情?！秴问洗呵铩?023/7/2229績效管理系統(tǒng)(performancemanagementsystem)就是通過建立績效標(biāo)準(zhǔn)并且評估績效以完成客觀的人力資源決策(如增加工資和滿足培訓(xùn)需求等)的過程?？冃гu估是員工薪酬方案、工作改進(jìn)、培訓(xùn)需要的依據(jù)。評分表法是使用歷史最久、最盛行的一種方法，該方法先是列舉了一系列與績效相關(guān)的要素，如工作數(shù)量和質(zhì)量、工作知識、合作態(tài)度、忠誠度、參與度、誠信以及首創(chuàng)精神等，評估者對照各個(gè)要素進(jìn)行評估，同時(shí)以累加的方式記錄下來。2023/7/2230三百六十度評估法：從員工的上級、下級、同事、顧客、供應(yīng)商、員工本人等各種渠道獲取績效反饋信息。該方法對于更準(zhǔn)確地進(jìn)行意見反饋、對員工授權(quán)、減少評估過程中的主觀因素以及在組織里培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力等方面都具有積極的正面作用。相對的評估工具——多人比較法：分組排序法、個(gè)人排序法、配對排序法如果員工的評估結(jié)果不理想，可以通過員工咨詢服務(wù)克服相關(guān)影響因素或通過紀(jì)律手段進(jìn)行處罰312023/7/22方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)書面敘述法簡單實(shí)用評估者的書面敘述能力可能要比員工實(shí)際績效對評估的影響更大關(guān)鍵事件法具有基于行為的豐富事例耗費(fèi)時(shí)間；缺少量度評分表法提供量化數(shù)據(jù)；比其他方法更節(jié)省時(shí)間對工作行為的評估深度不夠行為定位評分法關(guān)注特定和可測量的工作行為時(shí)間耗費(fèi)長；測度較難多人比較法對員工進(jìn)行互相比較如果員工過多，則不適用目標(biāo)管理法關(guān)注最終目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向費(fèi)時(shí)三百六十度評估法更加精細(xì)費(fèi)時(shí)圖表6-8績效評估方法322023/7/227薪酬和福利薪酬管理：通過設(shè)計(jì)一個(gè)有效的支薪結(jié)構(gòu)，從而吸引、留住高績效員工，并激勵(lì)員工發(fā)揮更高的工作效。薪酬管理一定要公平，即組織所確定的報(bào)酬水平符合工作要求并與之相一致，決定薪酬的首要因素應(yīng)該是員工工作的類型，技能、知識和能力要求越高，職責(zé)和職權(quán)越大，那么報(bào)酬水平也就越高。影響薪酬的其他因素：行業(yè)類型、工作環(huán)境、地理位置、員工績效水平、資歷、管理者的付酬理念。員工福利：改善員工生活、增加工作安全和職業(yè)保障的非貨幣支出。如社會(huì)保險(xiǎn)、特崗補(bǔ)貼、帶薪休假、教育補(bǔ)貼等薪酬=心愁=新仇？332023/7/228當(dāng)前人力資源管理所面臨的問題員工多樣性：通過擴(kuò)大招聘網(wǎng)絡(luò)提高員工的多樣性，對員工多樣性的管理也可以為組織帶來競爭優(yōu)勢：成本(對多元化員工進(jìn)行較好配置可以帶來成本相對優(yōu)勢)；資源獲取(良好的聲譽(yù)吸引大量優(yōu)秀人才)；市場營銷(員工多元化能夠更好地滿足消費(fèi)者多元化的需求)；創(chuàng)造性(多元化的員工將更具有創(chuàng)新能力)；解決問題(多元化帶來更高質(zhì)量的問題決策)；制度靈活性(多元化的制度可以靈活應(yīng)對環(huán)境變化)。2023/7/2234性騷擾：任何強(qiáng)加于人的對員工工作造成影響的具有性色彩的活動(dòng)；是當(dāng)今企業(yè)所面臨的最大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)——可導(dǎo)致公司股價(jià)下跌30%以上；已成為一個(gè)全球性的問題，不僅會(huì)造成不愉快的工作環(huán)境，還限制了員工工作能力的發(fā)揮；性騷擾由管理者的丑陋行為決定，而不是由其后發(fā)生在員工身上的結(jié)果來決定。352023/7/22組織的家庭友好氛圍：聘用到一名員工以后，組織獲得的不僅是該員工的專業(yè)技能，還有他的情感、個(gè)人問題以及對家庭的承諾，因此要制定一系列幫助員工有效處理工作和家庭事務(wù)的福利措施；工會(huì)和管理者能否由對立轉(zhuǎn)為合作：管理者認(rèn)識到，必須得到每位員工的認(rèn)同并鼓勵(lì)他們積極地參與，才能顯著地提高生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步降低成本。工會(huì)也認(rèn)識到，可以通過選擇與管理者合作而不是對抗的方式來更好地幫助會(huì)員。362023/7/22職場暴力：兇殺已經(jīng)成為美國與工作有關(guān)的第二大死因；內(nèi)部暴力和員工不滿是重要起因；企業(yè)需要審查現(xiàn)有政策對員工是否有負(fù)面影響，要尊重和關(guān)愛員工，對管理人員要進(jìn)行專門培訓(xùn)以識別出“問題職員”，對后者要通過員工協(xié)助方案(EAP)進(jìn)行幫助。解雇—留職并發(fā)癥：不管是解雇的“受害者”還是“留職者”都在經(jīng)歷著磨難、焦急和失落，留職者會(huì)具有工作不安全感、不公平感、負(fù)罪感、失望、由工作負(fù)荷的增加帶來的壓力感、恐懼變革、忠誠度和認(rèn)同度降低、工作不努力以及不愿意做任何超越最低限度的事情等特征。2023/7/2237案例討論：摩托羅拉公司的人本管理

一個(gè)企業(yè)要想謀求自身的發(fā)展，在眾多的同業(yè)強(qiáng)手競爭中立于不敗之地，就必須有獨(dú)具特色的宗旨、經(jīng)營理念和企業(yè)精神。摩托羅拉公司自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，為員工、客戶和社會(huì)做有益的事情，并始終把這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。我們從八個(gè)方面對摩托羅拉公司的人本管理進(jìn)行分析。382023/7/221、成熟的雇聘制度。摩托羅拉公司在員工雇用方面力求人員多樣化，并對應(yīng)聘者一視同仁，不要求應(yīng)聘者的種族、宗教、性別、年齡、國籍等，也不歧視應(yīng)聘者身上的殘疾和其他缺陷。摩托羅拉在員工雇用方面的顯著特點(diǎn)是所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤，公司在正常經(jīng)營情況下將對其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇用。與很多公司的三年合同期甚至一年合同期相比，這一制度為員工提供了就業(yè)保障，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，同進(jìn)也使得企業(yè)對員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長期投資成為可能。392023/7/222、完備的培訓(xùn)體系。在摩托羅拉，培訓(xùn)既是責(zé)任也是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供了多種類型的培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工積極參加。每一個(gè)新員工都必須接受公司為他安排的為期2天的新員工任職教育培訓(xùn)。此外，公司每年為每個(gè)員工提供5天的在職培訓(xùn)。在職業(yè)培訓(xùn)之外，公司還非常重視為員工提供高級的技術(shù)、管理培訓(xùn)及多層次的學(xué)歷教育。在中國，公司除與清華大學(xué)合作為員工提供MBA教育外，還資助員工在南開大學(xué)在職攻讀電子學(xué)碩士學(xué)位。公司還經(jīng)常派員工到國外進(jìn)行短期和長期的技術(shù)和管理交流。402023/7/223、科學(xué)的工作安排。摩托羅拉公司普遍實(shí)行工作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，也便于發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。以半導(dǎo)體天津廠為例，前工序、后工序和測試部門的工人經(jīng)常性地進(jìn)行崗位輪換，這樣不但使得工人成為技術(shù)上的多面手，還使得工人能夠站在別道工序的角度想問題，從而使很多質(zhì)量問題總是被消滅于形成之前。對于管理人員，通常也采用輪換的方式進(jìn)行培養(yǎng)。人力資源、行政、培訓(xùn)、采購等非生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)具備生產(chǎn)管理經(jīng)歷，這不但有利于各部門更好地為生產(chǎn)服務(wù)，也有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者。412023/7/224、公正的評估體系。摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)所遵循的原則是“論功定酬”，員工有機(jī)會(huì)通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進(jìn)行公平、公開、公正的績效考核至關(guān)重要。對于直接從事生產(chǎn)的員工，其直屬主管每月對所屬員工的產(chǎn)量、質(zhì)量、效率和出勤情況進(jìn)行審核并打分，在每年調(diào)薪時(shí)將主要根據(jù)這個(gè)績效分來決定加薪與否與加薪幅度。對非生產(chǎn)性員工來說，他們的績效分要根據(jù)他們完成半年工作計(jì)劃的程度來定。摩托羅拉的這種績效考核制度調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也體現(xiàn)了報(bào)酬分配的公平與競爭原則。422023/7/225、優(yōu)厚的福利待遇。公司在每年的薪資福利調(diào)整前都對市場價(jià)格因素及相關(guān)有代表性的企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較和調(diào)查，以便使公司制定薪資福利時(shí)與其他企業(yè)相比保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉的員工每年享受80小時(shí)的帶薪休假以保持身體健康和良好的工作狀態(tài)；公司通過員工援助計(jì)劃向員工及其家庭成員提供保密的心理健康咨詢、矯正不當(dāng)行為和其他個(gè)人問題的專業(yè)服務(wù)；公司主要的辦公處內(nèi)部都設(shè)有應(yīng)急醫(yī)療服務(wù)并舉辦健康和保健教育；員工享受所在國政府規(guī)定的所有醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障；在中國，摩托羅拉為員工提供了免費(fèi)午餐、免費(fèi)班車，成為第一個(gè)向員工提供住房的外資企業(yè)。432023/7/226、真正的人格尊重。在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個(gè)季度，員工的直接主管會(huì)與其進(jìn)行單獨(dú)面談，就以上六個(gè)方面或更廣的范圍進(jìn)行探討，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存。員工的私人資料，只有在經(jīng)過本人書面同意的情況下才能對外界公開。442023/7/227、開放的溝通渠道。通過開放式溝通，一方面公司可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以采用公司內(nèi)部各種溝通渠道與公司管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通或通過各種途徑全面了解公司內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)及發(fā)展的狀況。員工可以根據(jù)個(gè)人情況選擇不同的溝通方式參與“總經(jīng)理座談會(huì)”等。公司還設(shè)有業(yè)績報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等面向全體員工的溝通渠道。此外，員工還可以通過“暢所欲言”和“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議。452023/7/228、平和的離職安排。在摩托羅拉，即使是在離職問題上也能體會(huì)到公司對員工的尊重。公司盡最大的可能將裁員人選降至最低點(diǎn)。當(dāng)必須裁員時(shí)，裁員人選將根據(jù)員工業(yè)績、技能和服務(wù)年限等各方面做出選擇。在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不能被列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)需要而離開時(shí)，公司還將視情況提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。2023/7/2246問題（作業(yè)2）：1.請結(jié)合本章知識回答摩托羅拉的人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？2.請結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況回答我國企業(yè)的人力資源管理需要哪些改進(jìn)？2023/7/2247附加單元C.職業(yè)生涯管理修身、齊家、治國、平天下——《大學(xué)》做最好的自己！482023/7/22職業(yè)生涯定義：一個(gè)人在其一生的工作歷程中職位的變換。該定義既可以指那些流動(dòng)性較高的非熟練工人，也可以指工程師或醫(yī)生這些穩(wěn)定的職業(yè)。過去是組織對員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，現(xiàn)在是員工自己對職業(yè)生涯負(fù)責(zé)！最好的職業(yè)生涯應(yīng)該能夠?qū)⒛銓ι畹淖非笈c你的根本需要完美地契合起來！492023/7/22很多時(shí)候，我們工作首先是為了謀生……502023/7/22有些時(shí)候，我們還得不擇手段……512023/7/22定義：個(gè)人確立職業(yè)生涯目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目的的過程，目的是幫助你加深了解自己的需求、價(jià)值和個(gè)人目標(biāo)，做自己認(rèn)為重要的事情，過自己理想的生活。工作的兩大本質(zhì)目的：謀生——獲取最基本的生存條件；安全感——職業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值——財(cái)富、地位、理想、樂趣——事業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃522023/7/22為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？處理好職業(yè)和生活的關(guān)系，從全局把握職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升和超越避免迷失方向提高生活工作質(zhì)量(QWL)強(qiáng)化把握機(jī)遇和控制困難的能力532023/7/22確認(rèn)并列出你的技能、興趣、與工作有關(guān)的需求以及價(jià)值觀；根據(jù)上述信息確定你的大致職業(yè)生涯領(lǐng)域和具體的工作目標(biāo)；與那些熟悉你想要去的行業(yè)、組織及工作的人交談，了解一下組織和人才市場的現(xiàn)實(shí)狀況，同時(shí)初步評估你的職業(yè)生涯發(fā)展成功的可能性。職業(yè)生涯規(guī)劃步驟542023/7/22職業(yè)生涯規(guī)劃的SWOT分析我的優(yōu)勢（Strength）?我的劣勢（Weakness）?環(huán)境機(jī)會(huì)（Opportunities)?環(huán)境威脅（Threats）?優(yōu)勢與機(jī)會(huì)的結(jié)合

-----做最好的自己！

552023/7/22職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容職業(yè)定位（CareerAnchor）根據(jù)能力、需要、價(jià)值觀來確定在實(shí)踐中有賴于自我因素與環(huán)境因素的相互作用有一個(gè)較長的過程，“早定型者”有利目標(biāo)設(shè)定定位的具體化、層次化、階段化要有“愿景”——緊跟時(shí)代步伐職業(yè)生涯發(fā)展行動(dòng)的依據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職業(yè)準(zhǔn)備、求職、目標(biāo)細(xì)化培訓(xùn)與職業(yè)技能提升建立人際網(wǎng)、晉升、跳槽、橫向發(fā)展找一個(gè)好的導(dǎo)師平衡職業(yè)目標(biāo)與生活目標(biāo)反饋與修正根據(jù)環(huán)境條件與自身優(yōu)劣勢修正目標(biāo)避免誘惑562023/7/22五種職業(yè)定位類型技術(shù)能力型：重實(shí)際技術(shù)內(nèi)容；興趣在專業(yè)領(lǐng)域管理能力型：具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合，即知識技能、人際技能和概念技能；興趣在權(quán)力與控制、追求成就感安全穩(wěn)定型：追求安全、穩(wěn)定的生活與工作,愿意高度服從組織價(jià)值觀和準(zhǔn)則創(chuàng)造型：追求責(zé)任、變化、創(chuàng)造和創(chuàng)新;屬企業(yè)家型自主獨(dú)立型：隨心所欲，不愿意受約束，如自由職業(yè)者572023/7/22職業(yè)生涯發(fā)展階段模型績效水平探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期年齡25歲35歲50歲70歲582023/7/22職業(yè)生涯發(fā)展模型解釋探索期受他人影響并形成職業(yè)預(yù)期獲得職業(yè)發(fā)展的基本條件建立期體驗(yàn)真實(shí)經(jīng)歷、熟悉“游戲規(guī)則”極不穩(wěn)定、屬于“學(xué)習(xí)者”不斷改進(jìn)和完善自己職業(yè)中期最關(guān)鍵時(shí)期,錯(cuò)誤的代價(jià)極高職業(yè)觀在實(shí)踐中不斷完善、開始形成對工作和生活的看法成功面對挑戰(zhàn)者有較高回報(bào)對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)欲極其強(qiáng)烈面臨“能力危機(jī)”及環(huán)境變化,有焦慮和挫折感工作中有突出的表現(xiàn)職業(yè)后期成功通過中期者較為輕松經(jīng)歷、知識、技能可使人體驗(yàn)到自我價(jià)值流動(dòng)性下降、安心于工作衰退期早期成功者較為艱難表現(xiàn)一般者滿意度高592023/7/22隨時(shí)要有居安思危之心……602023/7/22職業(yè)生涯成功要領(lǐng)審慎地選擇第一項(xiàng)職務(wù)把每一項(xiàng)工作做好展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制保持可見度、提高知名度不要在最初的職務(wù)上停留太久找個(gè)導(dǎo)師支持你的上司通過學(xué)習(xí)保持技能跟上時(shí)代步伐構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)平衡專業(yè)能力與一般能力，做好職業(yè)轉(zhuǎn)換612023/7/22印象管理(ImpressionManagement)從眾：贊同或欣賞你的同事，贊揚(yáng)他人的優(yōu)點(diǎn)借口：解釋別人造成困境的原因道歉：會(huì)怪的怪自己，不會(huì)怪的怪別人宣揚(yáng)：提供組織的正面信息；支持你的上司幫助：為別人做些事，敢于“吃虧”關(guān)系：建立人際關(guān)系網(wǎng)形象：積極的形象（語言及非語言的）回避：“近君子，遠(yuǎn)小人”學(xué)習(xí)：要經(jīng)常說：“我不知道，請您教我”2023/7/2262關(guān)于求職的一些建議如何準(zhǔn)備求職信？面試注意事項(xiàng)？632023/7/22如何準(zhǔn)備簡歷使用較好的紙張簡