關(guān)于績效考核方案

【新】關(guān)于績效考核方案關(guān)于績效考核方案1一、被考核人員財務部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責任人：財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理財務部會計人員的考核人為財務部主管。三、考核方法：1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,此項考核占總考核的70%。2、能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。4、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%六、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95—1分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。3、C級（合格級）65-79分工作成果均達到目標任務要求標準。4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經(jīng)督導而未改善的。七、考核紀律：1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。關(guān)于績效考核方案2一、績效考核目的建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā),使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標,要制定相應的評價標準,以規(guī)范評估行為。2、考核對象:一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。3、考核方式:對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。三、績效考核流程1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定,應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則:設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解,設(shè)立個人目標。2）SMART原則。即目標要具體（Specific、可衡量（Measurable）.可達到（Attainable相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6?8個。2、績效評價基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分,考核小組成員現(xiàn)場評分,及時公布考核結(jié)果。評分權(quán)重見下表：（見附表1）3、績效反饋與溝通在績效評估結(jié)束后,上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1）肯定業(yè)績，指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標；3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標;4、績效改進（循環(huán)進行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。績效考核流程圖：四、績效考核周期對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,根據(jù)項目特點,暫定為6個月為一個考核周期。五、考核結(jié)果評定按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。關(guān)于績效考核方案3一、指導思想：1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。二、考核內(nèi)容與分值:考核基本分為1分，加分不封頂，扣分最多為1分。1、教學常規(guī)（基本為20分）。（1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。（3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。（4）聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分,每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0、5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。（5）未經(jīng)學校同意私自調(diào)課,每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。（6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（8）各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,手機鈴聲響扣2分。(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0、5分。無故缺席一次扣1分。(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的,責任人每次扣10分,并追究其相應責任。(校長室考核)以上扣完基本分止,但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。2、教學工作成績及其它(基本分60分)。實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的'教師加4分,面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的,未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié))。(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。有計劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。(校長室考核)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。(10)學校領(lǐng)導巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。(11)學生滿意率超過85%加2分,70%——84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分為止，但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。3、出勤(基本分20分)。每遲到或早退1次扣0、5分。(校辦考核)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習,每次扣1分。(校辦考核)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。(注:要及時辦理銷假手續(xù),以銷假時日為準)(校辦考核)曠工一天扣10分。以上扣完基本分為止,但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次,每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0、1,考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0、1系數(shù)。四、說明1、此《方案》教代會通過后,自20xx-2012學年第一學期起實施，考核期間為學制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計時間為每學期末,每學年第二學期末計分評定等第。2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。關(guān)于績效考核方案41、考核目的為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。2、考核原則公平公正原則3、薪資結(jié)構(gòu)3.1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金3.2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。4、績效考核方案項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案。項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分:項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：A項目成本改進:成本降低百分比，參考成本降低的難度。B項目完成進度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響,導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。C項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。D項目研發(fā)費用控制:結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。E項目技術(shù)難度:從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正,公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)項目負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。5、綜合績效考核5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。關(guān)于績效考核方案5一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%