領(lǐng)導(dǎo)特性與領(lǐng)導(dǎo)方式課件

主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)特性理論2領(lǐng)導(dǎo)1領(lǐng)導(dǎo)方式3領(lǐng)導(dǎo)行為論艾奧瓦大學(xué)的研究——勒溫的三種極端理論連續(xù)統(tǒng)一體理論密執(zhí)安大學(xué)的研究——管理系統(tǒng)理論俄亥俄州立大學(xué)的研究——領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖管理方格論領(lǐng)導(dǎo)情境論菲德勒權(quán)變理論；路徑—目標(biāo)理論；領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論；領(lǐng)導(dǎo)方式的理論描述領(lǐng)導(dǎo)方式：是領(lǐng)導(dǎo)者在一定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，為完成某個特定目標(biāo)，在與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互作用中所表現(xiàn)出的行為方式。領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效取決于以下要素：(1)領(lǐng)導(dǎo)者：是主導(dǎo)性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、對“人性”的假想以及對權(quán)力的認(rèn)識等；(2)被領(lǐng)導(dǎo)者：包括被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)識程度、對領(lǐng)導(dǎo)者的信賴與擁戴程度以及由此產(chǎn)生的積極性與創(chuàng)造性；(3)環(huán)境：指企業(yè)方面的結(jié)構(gòu)形態(tài)、經(jīng)營方式、技術(shù)基礎(chǔ)、價值取向、行為習(xí)慣；還包括企業(yè)外部的社會文化、技術(shù)經(jīng)濟等條件。領(lǐng)導(dǎo)行為論艾奧瓦大學(xué)的研究——勒溫的三種極端理論連續(xù)統(tǒng)一體理論密執(zhí)安大學(xué)的研究——管理系統(tǒng)理論俄亥俄州立大學(xué)的研究——領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖管理方格論艾奧瓦大學(xué)的研究——勒溫的三種極端理論勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：專制式領(lǐng)導(dǎo)：靠權(quán)力和強制命令進行管理；獨斷專行；下屬奉命行事；靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥懲罰維持權(quán)威；下屬只能服從；保持相當(dāng)心理距離。民主式領(lǐng)導(dǎo)：對將要采取的行動和決策同下屬商量，鼓勵下屬參與決策。共同協(xié)商制定決策；照顧個人能力、愛好和興趣；較多的選擇性和靈活性；運用個人權(quán)力和威信；積極參加團體活動。放任式領(lǐng)導(dǎo)：極少運用其權(quán)力，給下屬高度的獨立性，一切悉聽自便。三種極端理論根據(jù)試驗結(jié)果，勒溫認(rèn)為放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最低，只達到社交目標(biāo)而完不成工作目標(biāo)；專制的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過嚴(yán)格的管理達到了工作目標(biāo)，但群體成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落；民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高，不但完成工作目標(biāo)，而且群體成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。三種極端理論實行多數(shù)裁定原則沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論家長式作風(fēng)專制（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）民主（權(quán)力定位于群體）放任自流（權(quán)力定位于員工個人）勒溫領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論剖視圖領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特：《怎樣選擇一種領(lǐng)導(dǎo)模式》民主和獨裁僅是兩個極端的情況，在專制獨裁型和民主參與型兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式中間，存在著許多種過渡型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式構(gòu)成一個連續(xù)的統(tǒng)一體。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)下屬的自由權(quán)以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以下屬為中心獨裁民主一切決策由領(lǐng)導(dǎo)者作出并向下屬宣布領(lǐng)導(dǎo)者向下屬“推銷”其決策領(lǐng)導(dǎo)者提出決策方案向下屬征求意見領(lǐng)導(dǎo)者提出決策草案供下屬討論修改領(lǐng)導(dǎo)者提出問題向下屬征求意見決策領(lǐng)導(dǎo)者提出限制條件由集體決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的條件下行動領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體密執(zhí)安大學(xué)的研究——管理系統(tǒng)理論1947年，李克特：發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：一是任務(wù)（生產(chǎn)）導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為，二是員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為研究結(jié)論： 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度正相關(guān)。10領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論俄亥俄州立大學(xué)：羅爾夫斯托格弟和卡羅沙特爾提出1800項標(biāo)志領(lǐng)導(dǎo)行為特征的因素，概括為兩大主要因素:定規(guī)（initiatingstructure)、關(guān)懷（consideration)

定規(guī)：“抓工作組織”，指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定他與工作群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序行為。關(guān)懷：“關(guān)心人”，建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重、信任關(guān)系方面的行為。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論高體貼低組織高體貼高組織低體貼低組織低體貼高組織

體貼高低

組織低高領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖高效率和高滿意度情境管理方格理論美國得克薩斯大學(xué)：布萊克和穆頓《管理方格》，在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，提出了管理方格圖。他們將四分圖中的體貼改為對人的關(guān)心度，將組織改為對生產(chǎn)的關(guān)心度，將這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的坐標(biāo)各劃分為9等份，形成81個方格。評價管理人員時，就按他們這兩方面的行為尋找交叉點。交叉點便是其領(lǐng)導(dǎo)行為的類型。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的縱軸的積分越高時，表示他越重視人的因素，1代表關(guān)心程度最小，9代表關(guān)心程度最大。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在橫軸的積分越高時，表示他越重視生產(chǎn)，1代表重視程度最小，9代表重視程度最大。管理方格理論1.99.95.51.19.1123456789123456789關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心人高低低高管理方格圖團隊式的管理權(quán)威式的管理俱樂部式的管理貧乏的管理中間式管理

管理方格理論提出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式（1.1）貧乏的管理：對職工和生產(chǎn)極不關(guān)心，效果最差（1.9）俱樂部式的管理：搞好人際關(guān)系，注意體諒與支持，組織氣氛和諧，但對任務(wù)、效率、規(guī)章制度、指揮監(jiān)督很少關(guān)心。（9.1）權(quán)威式的管理：集中于任務(wù)的效率，不關(guān)心人（9.9）團隊式的管理：關(guān)心生產(chǎn)和人，任務(wù)完成好，關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，團結(jié)協(xié)作（5.5）中間式管理：對人和生產(chǎn)適度關(guān)心，維持現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)情境論菲德勒權(quán)變理論；路徑—目標(biāo)理論；領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(1)菲德勒權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響；領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)；領(lǐng)導(dǎo)者特征主要指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷；追隨者的特征主要指追隨者的個人品質(zhì)、價值觀、工作能力等；兩個關(guān)鍵的問題：⑴定義不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和不同的情境（2）識別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的適當(dāng)組合2023/7/2217不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（任務(wù)導(dǎo)向或關(guān)系導(dǎo)向）LPC評價：領(lǐng)導(dǎo)者對最不愿與自己合作的同事的評價，分成高LPC型（關(guān)系導(dǎo)向）和低LPC型（任務(wù)導(dǎo)向）LPC問卷：先回想一下與自己共過事的所有同事，并找出一個你最不喜歡的同事，然后在16組形容詞中，每個詞匯都要按從1（最消極）到8（最積極）的等級，對這個你最不喜歡的同事進行評估，給出1～8分的分值。菲德勒權(quán)變理論如果偏向于積極評價，被調(diào)查人顯然樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，屬于關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；相反，如果偏向于消極評價，則被調(diào)查人可能更關(guān)注生產(chǎn)，屬于任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。16個問題的得分相加取平均值，如果得分在1.2~2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1~5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型（因為所評價的對象是最不喜歡的同事，所以在實際操作中沒有出現(xiàn)5.7以上的高分）；如果得分在2.3~4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。2023/7/2219菲德勒權(quán)變理論不同的情境環(huán)境主要指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。具體化為三個方面：即職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系；職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或者說領(lǐng)導(dǎo)的法定權(quán)、懲罰權(quán)、獎勵權(quán)的大?。蝗蝿?wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度；上下級關(guān)系是指下屬樂于追隨的程度；2023/7/2220研究發(fā)現(xiàn)：費德勒權(quán)變模型職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級關(guān)系任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向LPC好好好好差差差差強強強強弱弱弱弱明確不明確明確明確不明確不明確不明確明確2023/7/2221費得勒模型的結(jié)論在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。費得勒模型評價這個模型特別強調(diào)效果，強調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具備什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為。這個模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系聯(lián)系起來。領(lǐng)導(dǎo)人必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。告訴管理階層必須依照情況來選用領(lǐng)導(dǎo)人，如果是最好或最壞的情況，應(yīng)選用任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，反之則選用關(guān)系導(dǎo)向者。費得勒還主張有必要改造環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。費得勒模型啟示如何提高領(lǐng)導(dǎo)有效性確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，或通過培訓(xùn)使其具備工作環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。傳統(tǒng)的人員招聘和培訓(xùn)方式先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境（即在上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力等方面作些改變），使新的環(huán)境適合領(lǐng)導(dǎo)者自己的風(fēng)格。通過組織設(shè)計和變革（改變組織環(huán)境）可能成為一種非常有用的工具，使得管理階層的領(lǐng)導(dǎo)潛能得以更充分的利用和發(fā)揮(2)路徑-目標(biāo)理論由羅伯特?豪斯提出：所謂“路徑-目標(biāo)”是指有效的領(lǐng)導(dǎo)者既要幫助下屬充分理解工作目標(biāo)，又要指明實現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)遵循的路徑；（要求越來越高了）領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用在于：使下屬的需要滿足取決于下屬有效的工作績效；提供有效績效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。2023/7/2225豪斯提出的四種領(lǐng)導(dǎo)行為指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道他對他們的期望是什么，以及他們完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)；支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，表現(xiàn)出對下屬需要的關(guān)懷；參與型領(lǐng)導(dǎo)則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議；成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出自己的最佳水平；26路徑-目標(biāo)理論的一些假設(shè)范例相對于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度；當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績效和高滿意度；指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適合知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬;組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持性行為，降低指導(dǎo)性行為；當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預(yù)期。27(3)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論——情境領(lǐng)導(dǎo)理論

（situationalleadershiptheory；SLT）赫西和布蘭查德提出把下屬的成熟度作為關(guān)鍵的情景因素，認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功；成熟度定義：指人們能夠并且愿意完成某項特定任務(wù)的程度將領(lǐng)導(dǎo)維度劃分任務(wù)行為和關(guān)系行為，組合成四種風(fēng)格；下屬員工成熟度分為四個階段。2023/7/2228為什么要關(guān)注下屬？生命周期論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時何地去干。說服型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。參與型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。29下屬成熟度的四個階段領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段：這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。第二階段：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。第三階段：這些人有能力，卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。第四階段：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。30領(lǐng)導(dǎo)方式概述根據(jù)代理制控制或影響被領(lǐng)導(dǎo)者方式的不同：專制式領(lǐng)導(dǎo)：靠權(quán)力和強制命令進行管理；獨斷專行；下屬奉命行事；靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥懲罰維持權(quán)威；下屬只能服從；保持相當(dāng)心理距離。民主式領(lǐng)導(dǎo)：對將要采取的行動和決策同下屬商量，鼓勵下屬參與決策。共同協(xié)商制定決策；照顧個人能力、愛好和興趣；較多的選擇性和靈活性；運用個人權(quán)力和威信；積極參加團體活動。放任式領(lǐng)導(dǎo)：極少運用其權(quán)力，給下屬高度的獨立性。專制式領(lǐng)導(dǎo)具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人是指以力服人，即靠權(quán)力和強制命令讓人服從。獨斷專行，從不考慮別人意見，所有的決策都有領(lǐng)導(dǎo)者自己決定從不把任何消息告訴下級，下級沒有任何參與決策的機會，而職能察言觀色，奉命行事主要依靠行政命令，紀(jì)律約束，訓(xùn)斥和懲罰，而只有偶爾的獎勵領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級職能服從領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會活動，與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。民主式領(lǐng)導(dǎo)具有民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人，是指那些以理服人，以身作則的領(lǐng)導(dǎo)人。他們使每個人做出自覺的有計劃的努力，各施所長，各盡其能，分工合作。所有的決策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論決定，而不是由領(lǐng)導(dǎo)單獨決定。分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好。對下屬的工作，不安排的那么具體，個人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團體活動，與下級無任何心理上的距離放任式領(lǐng)導(dǎo)放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，是指工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。極少用權(quán)，下屬高度自主獨立。放任式領(lǐng)導(dǎo)者的主要特點是極少運用其權(quán)力影響下屬，而給下級以高度的獨立性，以致達到放任自流和行為根本不受約束的程度。

領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論根據(jù)他們的研究，組織與體貼精神不是一個連續(xù)帶的兩個端點，不是注重了一個方面必須忽視另一個方面。領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以是這兩個方面的任意組合，即可以用兩個坐標(biāo)的平面組合來表示。管理方格理論從其他管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊型管理：①團隊成員要掌握管理方格理論，能夠準(zhǔn)確辨認(rèn)不同的管理方式；②團隊在價值觀上能夠取得一致，對管理的好壞可以形成公認(rèn)的評價標(biāo)準(zhǔn)；③團隊所有成員都要克服自欺心理，這一點最重要，因為許多人認(rèn)同團隊式管理，但他們自己總會把不屬于團隊管理的行為解釋為團隊式管理，這種自以為正確的防衛(wèi)式心態(tài)會嚴(yán)重妨礙管理方式的改進；④能夠準(zhǔn)確判斷自己的管理方式與真正的團隊管理還有多大差距以及是什么差距；⑤能夠得到同事、領(lǐng)導(dǎo)人的外在支持。具備了這些因素，就可以有效地實施管理方式轉(zhuǎn)型。

管理系統(tǒng)理論系統(tǒng)1稱為剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中管理層對下級缺乏信心，下級不能過問決策的程序。凡屬決策，大都是由管理上層作出，然后以命令宣布，必要時以威脅和強制方法執(zhí)行。上級和下級之間的接觸都是經(jīng)一種互不信任的氣氛下進行。機構(gòu)中如有非正式組織，對正式組織的目標(biāo)通常持反對態(tài)度。系統(tǒng)2稱為仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中管理階層對下層職工有種謙和的態(tài)度，決策權(quán)力仍控制在最離一級，下層能在一定的限度內(nèi)參與，但仍受高層的制約。對職工的激勵有獎確也有實際的懲處。在上下級關(guān)系上，上級雖然態(tài)度謙和，但下屬仍小心翼翼。至于機構(gòu)中的非正式組織，可能會反對正式組織的目標(biāo)，但卻不一定會反對。管理系統(tǒng)理論系統(tǒng)3稱為協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)，在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中上級對下級有相當(dāng)程度的信任，但不完全信任。雖然主要的決策權(quán)掌握在高階層手里，可是下級也能作具體問題的決策。雙向溝通顯然可見，且在相當(dāng)信任情況下進行。機構(gòu)中的非正式組織，有時對正式組織的目標(biāo)表示支持，有時也偶然作輕微的阻抗。系統(tǒng)4稱為參與式的民主管理。在這種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)中管理階層對部屬有完全的信任。決策采取高度的分權(quán)化。既有自上而下的溝通，也有自下而上的溝通，還有平行溝通。上下級之間的交往體現(xiàn)出充分的友誼和信任，正式組織和非正式組織往往融為一體。管理系統(tǒng)理論管理系統(tǒng)理論許多其它的研究均支持李柯特的這個結(jié)論，一項關(guān)于事務(wù)部門主管人員的研究一項關(guān)于鐵路機構(gòu)的路線維護工作人員的成果調(diào)查均說在嚴(yán)格監(jiān)督、苛求和責(zé)罰下較在教育、協(xié)助和施行一般監(jiān)督下所取選得的成果為低。管理系統(tǒng)理論在嚴(yán)格督導(dǎo)下工作人數(shù)在普通督導(dǎo)下工作人數(shù)高成果部門低成果部門1849事務(wù)部主管依據(jù)成果而分的人數(shù)情況管理系統(tǒng)理論對下級苛求責(zé)罰對下級協(xié)助或不懲罰高成果部門低成果部門40％57％43％60