人力第三章課件

人力第三章課件法律環(huán)境：公平就業(yè)機會與安全在讀完本章后，你應(yīng)該能夠:指出對人力資源管理的法律環(huán)境產(chǎn)生影響的三個政府機構(gòu)的名稱以及它們各自所扮演的角色列舉出要求提供公平就業(yè)機會的主要聯(lián)邦法律以及每一法律規(guī)定所提供的保護內(nèi)容探討聯(lián)邦機構(gòu)在強制實施公平就業(yè)機會法律方面所扮演的角色、承擔的責任以及提出的要求指出《民權(quán)法案》第７章所確定的幾種歧視理論，并且將這些理論應(yīng)用到不同的歧視情形之中Chapter3法律環(huán)境：公平就業(yè)機會與安全在讀完本章后，你應(yīng)該能夠:Cha法律環(huán)境：公平就業(yè)機會與安全說明可能會構(gòu)成性騷擾的行為，并列舉出一個組織可以采取哪些措施來消除可呢功能會出現(xiàn)的性騷擾或者將性騷擾發(fā)生的次數(shù)降到最低討論涉及優(yōu)先對待方案的一些法律問題說明１９７０年《職業(yè)安全和健康法》的主要條款以及該法賦予員工的權(quán)利有哪些。Chapter3法律環(huán)境：公平就業(yè)機會與安全說明可能會構(gòu)成性騷擾的行為，并列美國的法律制度McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.行政機構(gòu)司法機構(gòu)立法機構(gòu)三大主要機構(gòu)美國的法律制度McGraw-Hill/Irwin?2006美國的法律制度美國聯(lián)邦政府的立法機構(gòu)是由眾議院和參議院構(gòu)成的。這兩大團體所制定的很多法律都會對人力資源管理活動起到管理作用.行政機構(gòu)是由美國總統(tǒng)以及受總統(tǒng)監(jiān)督的許多管理機構(gòu)共同組成的.司法機構(gòu)是由聯(lián)邦法律系統(tǒng)組成的，包括三個層次.地方法院以及一些準司法性行政管理機構(gòu)美國聯(lián)邦上訴法院聯(lián)邦政府最高法院

McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.美國的法律制度美國聯(lián)邦政府的立法機構(gòu)是由眾議院和參議院構(gòu)成的公平就業(yè)機會公平就業(yè)機會

指的是政府努力確保所有人都能夠獲得同等的就業(yè)機會，無論這些人的種族、膚色、宗教、性別以及原國家來源.憲法修正案:第十三修正案—廢除奴隸制第十四修正案—為全體公民提供同等的保護，并且要求政府行為遵守正當法律程序McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.公平就業(yè)機會公平就業(yè)機會指的是政府努力確保所有人都能夠獲得國會立法重建民權(quán)法案(1866和1871)試圖將廢除奴隸制的目標深入推行下去.帕特森訴麥克林信用合作社案1963《公平工資法》-要求在同一組織中從事相同工作的男性和女性必須獲得相同的工資報酬.1964《民權(quán)法案》第七章-認為雇主因為一個人的種族、膚色、宗教、性別或原國家來源等原因不雇傭或拒絕雇傭他們是違法的.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.國會立法重建民權(quán)法案(1866和1871)McGra國會立法1967《就業(yè)年齡歧視法》–禁止對年齡超過４０歲以上的員工實行歧視.1973《職業(yè)康復法》-涵蓋了從聯(lián)邦政府獲得合同的承包商，要求它們針對殘疾人采取積極的反歧視行動.1974《越戰(zhàn)老兵再調(diào)整法》-要求聯(lián)邦政府的的承包商采取積極的反歧視行動來雇傭那些越戰(zhàn)老兵.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.國會立法1967《就業(yè)年齡歧視法》–禁止對年齡超過４０歲國會立法1991《民權(quán)法案》-增加了補償性損害賠償和懲罰性損害賠償?shù)囊?guī)定.1990《美國殘疾人法》

保護那些身有殘疾的人在工作場所中不會受到歧視..McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.國會立法1991《民權(quán)法案》-增加了補償性損害賠償和懲罰行政命令11246號政令-針對保護婦女與少數(shù)民族11478號政令-

要求雇傭政策建立在功績和適用性基礎(chǔ)之上McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.行政命令11246號政令-McGraw-Hill/Irw公平就業(yè)機會法律的強制實施對這些法律和行政命令負有強制實施責任的兩個機構(gòu):公平就業(yè)機會委員會聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.公平就業(yè)機會法律的強制實施對這些法律和行政命令負有強制實施責公平就業(yè)機會委員會三大主要任務(wù):歧視案件的調(diào)查與解決信息搜集指導性意見的發(fā)布McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.公平就業(yè)機會委員會三大主要任務(wù):McGraw-Hill/Ir聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室三個基本部分:利用分析就是將企業(yè)勞動力隊伍的種族、性別和民族構(gòu)成去與可能得到的勞動力供給中的同類構(gòu)成加以比較.雇主必須在如何實現(xiàn)這些特征的平衡方面制定出具體的目標和時間表，必須說明自己準備在每一個職位族中雇傭的婦女和少數(shù)民族員工所要達到的比例.雇主必須列出一張清單，來說明為了達到改善“利用不足”問題這一目標，雇主準備采取哪些行動步驟.聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室每年都要對聯(lián)邦政府合同承包商進行核查.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室三個基本部分:McGraw-Hill/歧視理論比較表面上看是故意的嗎?-看上去就成立的歧視案件-雇主的辯護理由-原告的反駁意見-用金錢損害補償差別對待-是-當事人屬于受保護體中的一員為自己的雇傭政策提供理由

“托辭”補償性或懲罰性損害補償金差別影響-不是-統(tǒng)計上的差別-展示工作關(guān)系-別的方式存在-平衡法的補償方式合理調(diào)節(jié)-是未能獲得調(diào)節(jié)-工作原因或經(jīng)營需要補償性損害補償金和懲罰性損害補償金McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.歧視理論比較表面上看是故意的嗎?差別對待差別影響合理調(diào)節(jié)Mc差別對待差別對待是指處于類似情況下的個人因為個人的種族、膚色、宗教、性別、原國家來源、年齡或殘疾狀況等的不同而得到的對待不同。.真正的職業(yè)資格要求(BFOQ)–一些必須的工作要求特征，而不是首選的特征麥道公司訴格林案McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.差別對待差別對待是指處于類似情況下的個人因為個人的種族、膚色差別影響差別影響發(fā)生在：表面上看似乎屬于中性的雇傭?qū)嵺`卻將某個受保護群體成員不成比例地排除在雇傭機會之外。.五分之四法則

–如果某種測試導致少數(shù)民族成員的雇傭率低于多數(shù)民族成員雇傭率的五分之四，那么這項測試就具有差別影響.標準差法則–運用實際的概率分布來決定是否存在負面影響.沃茲考伍包裝公司訴阿托尼奧格瑞格斯訴杜克電力公司案

McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.差別影響差別影響發(fā)生在：表面上看似乎屬于中性的雇傭?qū)嵺`卻將某合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)–要求雇主承擔某些特定的義務(wù)，采取積極的行動，從而通過某些合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)措施來為殘疾員工或有某種宗教信仰的員工提供工作便利.宗教信仰與適應(yīng)性調(diào)節(jié)–具有某種強烈宗教信仰的人常常會發(fā)現(xiàn)，他們的宗教戒律和宗教活動會與其工作職責發(fā)生直接的沖突.殘疾和適應(yīng)性調(diào)節(jié)–雇主不僅承擔著不對殘疾人實行歧視的義務(wù)，而且還要采取積極的行動步驟來對那些受到該法案保護的人提供合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié).McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)–要求雇主承擔某些特定針對參與歧視調(diào)查者以及反歧視者的報復《民權(quán)法案》第七章指出，如果員工“反對”他們認為屬于違法的某些雇傭時間，或是“參與”了對被控的非法歧視性雇傭?qū)嵺`進行審理的“過程”，雇主不得因此而對他們實施報復.但這并不意味著員工在談?wù)撍麄兊墓椭魇窃鯓拥囊粋€種族主義者或者性別歧視者的時候擁有無限的權(quán)力利.法庭往往不太支持那些個人活動會對公司的公眾形象造成損害的員工，除非這些員工在將問題公之于眾之前已經(jīng)試圖通過組織內(nèi)部的渠道來反映過這一問題了.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.針對參與歧視調(diào)查者以及反歧視者的報復《民權(quán)法案》第七章指出，當前的勞動力隊伍多元化與公平就業(yè)機會問題性騷擾積極的反歧視行動與逆向歧視《美國殘疾人法》所產(chǎn)生的后果McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.當前的勞動力隊伍多元化與公平就業(yè)機會問題性騷擾積極的反歧視行性騷擾性騷擾指的是不受歡迎的性要求.交易性性騷擾是指下列情形：告誡員工如果順從自己的性要求，那么員工將會得到一定的利益.班蒂訴杰克遜

“不友好的工作環(huán)境”發(fā)生在：某人在工作場所中的行為制造出了一種是具有某種特定性別的人難以工作的環(huán)境.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.性騷擾性騷擾指的是不受歡迎的性要求.McGraw-Hill/性騷擾性騷擾案件中的三個關(guān)鍵問題:原告不能“主動邀請或誘導”這種性要求的提出這種性騷擾必須嚴重到了改變員工就業(yè)的待遇、條件以及就業(yè)的權(quán)利法庭必須判定組織對其員工的行為是否負有責任。企業(yè)的一些預防性措施：制定政策來說明、對所有的員工進行培訓、建立舉報機制等McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.性騷擾性騷擾案件中的三個關(guān)鍵問題:McGraw-Hill/I積極的反歧視行動與逆向歧視積極的反歧視行動最初只是被當成一種為吸引和保留少數(shù)民族員工而采取特殊努力.有些配額是由法院或者公平就業(yè)機會委員會強行規(guī)定的積極的反歧視行動的全部問題都有可能引起大量的關(guān)注和爭論.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.積極的反歧視行動與逆向歧視積極的反歧視行動最初只是被當成一種《美國殘疾人法》所產(chǎn)生的后果該法案的后果:訴訟案件的數(shù)量增加了所起訴的案件實際上并不是國會原本打算保護的那一類法律主要是為了保護那些嚴重殘疾者，可這些殘疾人在提起訴訟的殘疾人中只占很小的一部分該法案沒有對美國殘疾人的就業(yè)產(chǎn)生預期的那種影響.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.《美國殘疾人法》所產(chǎn)生的后果McGraw-Hill/Irwi員工工作安全員工的安全受到聯(lián)邦政府和州政府的規(guī)章制度約束.《職業(yè)安全與健康法》

授權(quán)美國聯(lián)邦政府針對所有從事州際貿(mào)易的就業(yè)場所制定和強制實施職業(yè)安全與健康標準.

總責條款要求雇主必須遵守由國家職業(yè)安全與健康研究所頒布的所有職業(yè)安全和健康標準。McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.員工工作安全員工的安全受到聯(lián)邦政府和州政府的規(guī)章制度約束.M《職業(yè)安全與健康法》賦予工人的權(quán)利員工有權(quán):1.要求有關(guān)部門進行檢查.2.派代表參與有關(guān)部門的檢查.3.確認危險物質(zhì).4.被及時告知可能受到的危害，并且了解有關(guān)這些危害發(fā)生的精確記錄。5.在