中小企業(yè)薪酬管理存在的缺陷應當怎樣解決

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!標題：中小企業(yè)薪酬管理存在的缺陷應當如何解決？雖然中小企業(yè)在發(fā)展過程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但是世上沒有十全十美的事情，俗話說的好，不如意事常八九。因此，它也存在許多問題。一、薪酬制度不科學

中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則呢？薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有"天然"的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的"內在薪酬"。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他"病癥"的根源。其表現形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。

二、薪酬設計原則失當

對外不具有競爭性。社會知名度低。大多數中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風險較大，破產和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

對內競爭力也弱。從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。

企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

三、績效評估方面的問題

績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。

1、績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設計是否科學合理,直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說,合適的評估指標應該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應制定不同的評估指標體系?，F行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的"德、能、勤、績、獨"五項標準只是原則性的規(guī)定,績效評估標準過于籠統(tǒng),評估內容大體相同,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書,沒有進行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清,這就使指標提取的科學性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。

2、績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領導一個人說了算,根本不考慮員工的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權全部交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中,往往忽視定量測評,這就造成了考核，既缺乏科學性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法,而且有些部門根本就沒有平時考核辦法,僅憑領導主觀下結論。

3、評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動,要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能,特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能,只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式,這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通,被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧,而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以,評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。

4、績效管理功能嚴重缺失。主要表現為:第一,績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時,有的企業(yè)只反映考核等次,有的只反映領導的評語,根本不考慮被評估人的反應,有的甚至不反饋。第二,績效評估結果的使用不當。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的,而作為制度內因素的績效評估卻被其他"潛規(guī)則"所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題,不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案,不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據。

因此，如何建立一套現實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。

四、市場定位偏低

對于薪酬管理的定位問題，主要有"唯薪論"和"薪酬無效論"兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭撸J為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業(yè)員工流失現象嚴重，員工（特別是中小企業(yè)的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。據統(tǒng)計，長春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學生流失率也高達77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產生了“離心力”。

其實