人力資源管理師ppt課件-第六章-員工培訓(xùn)與發(fā)展

第六章：員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)概述1.員工培訓(xùn)的流程2.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展3.第六章：員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)概述1.員工培訓(xùn)的流程2.員工員工培訓(xùn)的概念組織發(fā)展中所產(chǎn)生的人力資源需求，除了以招聘方式從內(nèi)部或外部吸收人員加以補充外，更主要的是通過開發(fā)組織現(xiàn)有的人力資源的方式來加以滿足定義：所謂員工培訓(xùn)，就是指組織為實現(xiàn)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃、有系統(tǒng)的為員工提供學(xué)習(xí)機會或訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作的戰(zhàn)略性人力資本投資活動。員工培訓(xùn)的概念組織發(fā)展中所產(chǎn)生的人力資源需求，除了以招聘方式目的性戰(zhàn)略性計劃性系統(tǒng)性多樣性員工培訓(xùn)的特點目的性戰(zhàn)略性計劃性系統(tǒng)性多樣性員工培訓(xùn)的特點員工培訓(xùn)的構(gòu)成要素與作用

構(gòu)成要素：受訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)主題培訓(xùn)教材培訓(xùn)師資培訓(xùn)活動培訓(xùn)條件

作用：員工培訓(xùn)是開發(fā)組織現(xiàn)有人力資源的基本手段員工培訓(xùn)促進組織員工的知識和技能與職位工作要求同步發(fā)展員工培訓(xùn)有利于提高員工的整體工作效益，強化其對組織的認(rèn)同員工培訓(xùn)有助于實現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標(biāo)員工培訓(xùn)的構(gòu)成要素與作用構(gòu)成要素：作用：按照培訓(xùn)對象分決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)技術(shù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)和操作人員培訓(xùn)按照培訓(xùn)內(nèi)容分工作技能培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)團隊精神培訓(xùn)、形象與心理培訓(xùn)按照培訓(xùn)性質(zhì)分新員工入職培訓(xùn)（組織概況、職位說明、規(guī)章制度等）老員工提高性培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)員工培訓(xùn)分類其它分類方法：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)；公開課、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、室內(nèi)團體培訓(xùn)、戶外素質(zhì)拓展按照培訓(xùn)對象分決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)按照培訓(xùn)內(nèi)容分工作技高層管理者中層管理者基層管理者基層員工培訓(xùn)內(nèi)容宏觀經(jīng)濟環(huán)境和本行業(yè)狀況經(jīng)營戰(zhàn)略政策法規(guī)經(jīng)營思想計劃控制現(xiàn)代管理技術(shù)個人素質(zhì)、社會責(zé)任形勢認(rèn)識專業(yè)知識和技能業(yè)務(wù)管理能力本部門的規(guī)劃專業(yè)知識和技能業(yè)務(wù)管理能力企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展史、現(xiàn)狀和前景、目標(biāo)顧客等企業(yè)產(chǎn)品／服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系企業(yè)規(guī)章制度、人事政策、獎懲制度、安全措施本職工作的工作流程、工作職責(zé)、工作應(yīng)具有的態(tài)度、工作知識和操作技能人際關(guān)系、溝通技能高層管理者中層管理者基層管理者基層員工培宏觀經(jīng)濟環(huán)境和本行業(yè)員工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)活動實施培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)需求分析的層次：組織分析、人員分析、任務(wù)分析培訓(xùn)需求的分析方法：觀察法、關(guān)鍵人員訪談法、問卷法總體目標(biāo)群體目標(biāo)個體目標(biāo)進行課程描述確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)方案培訓(xùn)方法的選擇常用的培訓(xùn)模式培訓(xùn)的基本環(huán)節(jié)培訓(xùn)報告的撰寫員工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)活動實培訓(xùn)需求分析的層次培訓(xùn)需求分析的層次培訓(xùn)需求的分析方法

常見方法觀察法關(guān)鍵人員訪談法問卷法其它方法：分級討論法、測試法、文獻調(diào)查法、記錄報告法、自我評價法、工作樣本法由于每種方法都有它的偏見性，應(yīng)該采用兩個或兩個以上的方法以彌補某些方法的不足培訓(xùn)需求的分析方法常見方法培訓(xùn)方法與培訓(xùn)模式培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)遵循以下幾個方面的原則從成人特點出發(fā)從學(xué)員需求出發(fā)從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)從實際效果出發(fā)從創(chuàng)新開拓出發(fā)主要培訓(xùn)模式獨自辦學(xué)培訓(xùn)模式聯(lián)合型培訓(xùn)模式全面委托型培訓(xùn)模式國際合作型培訓(xùn)模式“學(xué)習(xí)型組織”培訓(xùn)模式培訓(xùn)方法與培訓(xùn)模式培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)遵循以下幾個方面的原則從成人特點出發(fā)成年人關(guān)心培訓(xùn)的利益————要知道為什么學(xué)成年人重視實際用途————會集中注意一些現(xiàn)實生活中的問題成年人喜歡更多地參與————而不是一味的聽講成年人喜歡內(nèi)在因素的鼓舞————需要更多的鼓勵成年人學(xué)習(xí)的障礙喜歡將自己的經(jīng)驗與所學(xué)知識結(jié)合起來，從而提出很多疑問對培訓(xùn)師的教學(xué)方法有自己的判斷性成年人知道自己問題所在，但不愿意承認(rèn)從成人特點出發(fā)成年人關(guān)心培訓(xùn)的利益————要知道為什么學(xué)培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作教材：講義、視聽材料、樣品、模型和道具設(shè)施：投影、白板、白報紙（優(yōu)缺點）環(huán)境：場地、照明、通風(fēng)、溫度、噪音、整潔、安全時間：非互動40-50分鐘，休息10分鐘；互動60-90分鐘，休息20分鐘（coffeebreak）座位：U字型、平行型、V字型、圓型（優(yōu)缺點）通知：前10天通知，前1-2提示（時間、地點、路線、內(nèi)容、注意事項）檢查清單：資料、教學(xué)工具、學(xué)習(xí)用具、環(huán)境、茶歇品僅作了解培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作教材：講義、視聽材料、樣品、模型和道具僅作了解授課形式優(yōu)點缺點注意事項講授法語言表達，傳授知識、技能和態(tài)度人多場合事先安排。新人易把握不利互動，溝通填鴨式、“滿堂灌”條理清晰，有系統(tǒng)性重點突出，詳略得當(dāng)語言生動，表達清晰，內(nèi)容豐富，聲音洪亮，適當(dāng)肢體語言適時視聽教具研討法交流探討，解決問題交流分享信息參與程度高體現(xiàn)并獲得集體智慧無休止?fàn)幷摗o人發(fā)言，耗時且無結(jié)果不適合缺乏經(jīng)驗、經(jīng)歷的人員個別受訓(xùn)者支配確立和圍繞主題，避免跑題確定主持人，引導(dǎo)、協(xié)調(diào)進行總結(jié)角色扮演法角色模仿，從而理解角色的職責(zé)，并提高解決問題的能力。身臨其境、印象深刻調(diào)動熱情，活躍氣氛發(fā)現(xiàn)對角色理解程度，及時給予指導(dǎo)和反饋熱愛、害怕表演，尷尬局面要細致準(zhǔn)備，浪費時間提供說明自己選擇角色不入戲，中止，必要指導(dǎo)寫出表演要點，并與受訓(xùn)者自評對比，檢查是否掌握和理解了角色扮演的內(nèi)容案例分析法提供現(xiàn)實具體情景，分析、判斷和提出解決問題的方案。建立現(xiàn)實之上理論聯(lián)系實際學(xué)習(xí)更具體提供分析討論的機會現(xiàn)成的案例不合適，自編花時間執(zhí)行有困難（人數(shù)多、無經(jīng)驗）熟知案例，充分說明強調(diào)無固定答案，對討論進行監(jiān)督鼓勵提出觀點和答案，進行總結(jié)，提出案例分析的意義案例選擇要有針對性僅作了解授課形式優(yōu)點缺點注意事項講授法語言表達，傳授知識、技能授課形式優(yōu)點缺點注意事項教練式培訓(xùn)法在崗或登門訓(xùn)練過程，面對面交流近距離發(fā)現(xiàn)問題內(nèi)容針對性和個性化不會影響工作的正常進行，省時省錢如不配合，影響進度要求關(guān)系默契，絕非易事不一定適合，也不一定愿意互信、尊重、理解根據(jù)需求訓(xùn)練進行示范。自己動手需要對話。游戲法寓教于樂，激發(fā)創(chuàng)新精神。趣味性和挑戰(zhàn)性強，引發(fā)興趣和激發(fā)熱情參與程度高，互動性強適用于以溝通為主題的培訓(xùn)課程器材昂貴目的不明確，將現(xiàn)實簡單化重“樂”而輕“教”點評不到位選擇合適游戲，要讓人收獲明確規(guī)則，避免鬧劇要有結(jié)果，談體驗、做思考自我導(dǎo)向教學(xué)法共同制定計劃、內(nèi)容、方式及共同決定評估的一種教學(xué)法。受訓(xùn)者中心，符合需求，更有目的性多種展示自我才能機會發(fā)揮優(yōu)勢和學(xué)習(xí)積極性不愿授權(quán)難在“自主權(quán)”和“控制權(quán)”找平衡點缺乏自信心和自主能力差的受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)熱情，會產(chǎn)生不滿甚至抵觸情緒受訓(xùn)者學(xué)習(xí)愿望，承諾策劃師、專家、良師益友、協(xié)調(diào)員或經(jīng)理的角色及時提供幫助，根據(jù)自我管理能力逐步“放權(quán)”雙方就學(xué)習(xí)計劃達成共識不斷地挖掘受訓(xùn)者的潛力僅作了解授課形式優(yōu)點缺點注意事項教練式培訓(xùn)法在崗或登門訓(xùn)練過程講授研討角色扮演案例分析教練游戲自導(dǎo)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)意愿IIIIIIIV職位高中基層管理基層人員培訓(xùn)內(nèi)容知識技能態(tài)度潛能僅作了解講授研討角色扮演案例分析教練游戲自導(dǎo)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力III課堂控制學(xué)員類型特征應(yīng)對辦法焦慮型緊鎖雙眉、唉聲嘆氣撥弄文具、抱怨自己同情和理解。確定可實現(xiàn)的目標(biāo)，細化和分解，逐步實現(xiàn)目標(biāo)不適應(yīng)者，說明和解釋，讓逐步調(diào)整，不“逼迫”風(fēng)頭型喜搶答、打斷發(fā)言喋喋不休，情緒高昂，“表演”成分不要多提問題，以目光、手勢或語言提醒，控制發(fā)言時間。視線轉(zhuǎn)移，適時總結(jié)不能不予理睬，課下提醒。靦腆型回答眼瞼和頭部低垂，默默不語、角色扮演活動不自在適度表揚，不要過分性格使然，有內(nèi)在欲望，推出來挑剔型喜歡抱怨，培訓(xùn)師、內(nèi)容、培訓(xùn)方法、后勤服務(wù)等允許發(fā)泄，接納建設(shè)性意見，給予表揚；對不能滿足的特殊要求應(yīng)給予解釋。明確指出不合理性，不能讓其蔓延其他受訓(xùn)者施壓，制止不合理抱怨心不在焉型左顧右盼，不?？幢?，打哈欠，玩弄文具，翻弄課本走近他們，目光注視。課后弄清原因?qū)τ谧钥啬芰Σ钫?，多參與課堂發(fā)言和討論活動，用目光掃視以示提醒能力強者，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，組織討論學(xué)習(xí)僅作了解課堂控制學(xué)員特征應(yīng)對辦法焦慮型緊鎖雙眉、唉聲嘆培訓(xùn)效果評價的基本環(huán)節(jié)反應(yīng)培訓(xùn)師培訓(xùn)方法培訓(xùn)環(huán)境主觀反應(yīng)學(xué)習(xí)知識客觀測驗技能案例、角色態(tài)度表述、觀察、生理現(xiàn)象判斷、報告行為遷移工作表現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容新表現(xiàn)問卷、訪問、行為觀察、行動計劃的執(zhí)行情況和自我評估結(jié)果組織目標(biāo)外部客戶滿意度內(nèi)部員工滿意度指標(biāo)對照檢查法、績效考核法、員工／客戶問卷訪問法培訓(xùn)效果評價的基本環(huán)節(jié)反應(yīng)培訓(xùn)師主觀反應(yīng)學(xué)習(xí)知識客觀測驗技能培訓(xùn)報告的撰寫評估報告的撰寫要求評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容導(dǎo)言概述評估實施過程闡明評估結(jié)果解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見附錄報告提要培訓(xùn)報告的撰寫評估報告的撰寫要求職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展概念：指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行的設(shè)計或計劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的特點個人性完整性相關(guān)性條件性滿意性職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展概念：指一個人對一生的各階段所從事的工作、霍蘭德的人職匹配理論人格類型人格特點職業(yè)興趣代表性職業(yè)實際型真誠坦率，重視現(xiàn)實，講求實際，有堅持性、實際性、穩(wěn)定性手工技巧、機械性、農(nóng)業(yè)的、電子技術(shù)體力員工、機械操作者、飛行員、農(nóng)民、卡車司機、木工、工程技術(shù)人員等研究型分析性、批判性、好奇性、理想性、內(nèi)心學(xué)、有推理能力的科學(xué)、數(shù)學(xué)物理學(xué)家、人類學(xué)家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)家、各類研究人員等藝術(shù)型感情豐富的、理想主義的、富有想象力的、易沖動的、有主見的、直覺的、情緒性的語言、藝術(shù)音樂、戲劇書法詩人、藝術(shù)家、小說家、音樂家、劇作家、作曲家社會型富有合作精神的、友好的、肯幫助別人的、和善的、愛社交和易了解的與人有關(guān)的事、人際關(guān)系的技巧、教育工作臨床心理學(xué)家、咨詢者、教師、社交聯(lián)絡(luò)員等企業(yè)型喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的、樂觀的、自信的、健談的領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系的技巧經(jīng)理、汽車推銷員、政治家、律師、采購員、各級行政領(lǐng)導(dǎo)者等傳統(tǒng)型謹(jǐn)慎的、有效的、無靈活性的、服從的、守秩序的、能自我控制的辦公室工作、營業(yè)系統(tǒng)的工作出納員、統(tǒng)計員、圖書管理員、行政管理員、郵局職員等霍蘭德的人職匹配理論人格類型人格特點職業(yè)興趣代表性職業(yè)實際型施恩的職業(yè)錨理論定義：所謂職業(yè)錨是指一個人在經(jīng)過對自己職業(yè)經(jīng)歷的反思與總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)定位特征：不是固定不變的，而是在探索過程中動態(tài)變化的類型：技術(shù)或功能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨施恩的職業(yè)錨理論定義：所謂職業(yè)錨是指一個人在經(jīng)過對自己職業(yè)經(jīng)其它職業(yè)生涯發(fā)展理論帕森斯的特質(zhì)因素理論：為人們的職業(yè)選擇提供了最基本的指導(dǎo)原則——人職匹配原則金斯伯格職業(yè)發(fā)展周期理論：幻想期（11歲之前）、嘗試期（11-17歲）、現(xiàn)實期（17歲以后）萊文森的職業(yè)發(fā)展三階段論：成年早期（17-39歲）、成年中期（40-60歲）、成年晚期（61歲以上）米考維奇與布羅德的職業(yè)發(fā)展四階段論：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段其它職業(yè)生涯發(fā)展理論帕森斯的特質(zhì)因素理論：為人們的職業(yè)選擇提其它職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)發(fā)展周期理論：成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展周期理論：職業(yè)準(zhǔn)備、進入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期其它職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)發(fā)展周期理論：成長階段、探索階影響因素BECDA需求與職業(yè)的匹配性格與職業(yè)的匹配興趣與職業(yè)的匹配社會環(huán)境與職業(yè)的匹配能力與職業(yè)的匹配職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素影響B(tài)ECDA需求與職業(yè)的匹配性格與職業(yè)的匹配興趣與職業(yè)的匹

企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀1、培訓(xùn)之前，很少做培訓(xùn)需求分析；2、培訓(xùn)計劃：不到一半的企業(yè)能執(zhí)行下去；3、培訓(xùn)次數(shù)：高層培訓(xùn)次數(shù)較少，中層基本與高層持平；4、培訓(xùn)的時間和地點：業(yè)余時間居多，以企業(yè)所在地為主；5、培訓(xùn)方式：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)占主導(dǎo)地位；6、培訓(xùn)內(nèi)容：因培訓(xùn)對象而異同；7、培訓(xùn)師的選擇：知名企業(yè)高層最受企業(yè)青睞8、培訓(xùn)成本：多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)成本偏低；9、培訓(xùn)評估：對培訓(xùn)效果重視不夠。

企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀1、培訓(xùn)之前，很少做培訓(xùn)需求分析；

企業(yè)培訓(xùn)的十大誤區(qū)1、培訓(xùn)“趕時髦”；2、培訓(xùn)是企業(yè)的一種負擔(dān)；3、高層人員不需培訓(xùn)；4、培訓(xùn)后員工流失不劃算；5、培訓(xùn)是靈丹妙藥；6、新進員工不用培訓(xùn)；7、企業(yè)效益好時不用培訓(xùn)；8、企業(yè)效益差時無錢培訓(xùn)；9、培訓(xùn)沒有太大實際用處；10、培訓(xùn)是人力資源部的事情。；

企業(yè)培訓(xùn)的十大誤區(qū)1、培訓(xùn)“趕時髦”；案例分析青龍公司現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一家綜合性跨國公司。公司擁有皮革、醫(yī)療機械等產(chǎn)品。該公司年銷售額18億元，職工人數(shù)4700人;周成是公司新任的人力資源總監(jiān)，這天他收到培訓(xùn)課科長的一封信，信中寫道“在過去幾年里，我們有很多職工參加了公司的培訓(xùn)計劃。尤其是公司支付學(xué)費的培訓(xùn)計劃。其中不少人已經(jīng)通過業(yè)余時間功大學(xué)課程，已經(jīng)獲得學(xué)士、碩士學(xué)位。但是支付職工學(xué)費培訓(xùn)項目對公司花費太大，而收益很小。去年我們支付的教育經(jīng)費為400萬元。案例分析按理說，我是培訓(xùn)科長，應(yīng)該了解公司的培訓(xùn)情況，可我們公司由各分公司各部門自己決定培訓(xùn)計劃。公司很難有一套總體方案。培訓(xùn)計劃不是根據(jù)組織、任務(wù)、個人三方面需要決定，而且也沒有確定組織中哪些人可以晉升的條件和標(biāo)準(zhǔn)；公司花費大量資金，供職工培訓(xùn)提高效能，但是如果我們不注意充分利用這些人才，就會失去這樣的人才，現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)這種情況。最近，劉巧英提出辭職，她在公司統(tǒng)計室擔(dān)任統(tǒng)計員已經(jīng)9年，她的理想是擔(dān)任公司財務(wù)會計，她用業(yè)余時間在大學(xué)里讀財會專業(yè)，成績優(yōu)秀，已獲得學(xué)士學(xué)位一年多，但至今沒有人過問她的事情，所以我們趕快找出解決問題的辦法。按理說，我是培訓(xùn)科長，應(yīng)該了解公司的培訓(xùn)情況，可我們公司由各周總將培訓(xùn)科長的信翻看了好幾遍，然后派人找來劉巧英的檔案。打開一看，發(fā)現(xiàn)劉巧英工作一直表現(xiàn)良好，工作認(rèn)真負責(zé)，她用業(yè)余時間前后花了6年讀完財務(wù)專業(yè)，公司支付了所有的費用?？墒枪疚窗才潘?dāng)會計而提升她，她提出辭職這對公司損失太大，究竟問題出在哪里呢？問題：一、劉巧英提出辭職反映了青龍公司的員工培訓(xùn)管理工作存在哪些問題呢？二、請你提出解決青龍公司上述問題方案和措施周總將培訓(xùn)科長的信翻看了好幾遍，然后派人找來劉巧英的檔案。打案例解析

答案第一題：1、公司的培訓(xùn)與員工的個人職業(yè)生涯沒有很好的結(jié)合；2、未建立對分公司各部門計劃予以審核的制度及為組織目標(biāo)服務(wù)；3、培訓(xùn)效果沒有分析評估，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果進行相關(guān)的人事調(diào)整；第二題：1、企業(yè)培訓(xùn)是為組織目標(biāo)服務(wù)的，要真正建立珍惜、愛護、合理使用人力資源的HR管理制度。2、要有清晰的人力資源規(guī)劃3、根據(jù)人力資源規(guī)劃制訂一個相對應(yīng)的培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)目標(biāo)4、注重對人力資源規(guī)劃及培訓(xùn)計劃的評估工作。案例解析答案小結(jié)1、員工培訓(xùn)的含義；P1042、員工培訓(xùn)的特點；P1043、員工培訓(xùn)的構(gòu)成要素；P1054、員工培訓(xùn)的作用和分類；P106-1075、員工培訓(xùn)的流程；P1096、培訓(xùn)需求的分析方法；P1117、常用的培訓(xùn)模式；P1148、培訓(xùn)評估的結(jié)果；P1359、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；P11810、職業(yè)生涯規(guī)劃的特點；P11811、職業(yè)生涯發(fā)展的理論；P11912、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要步驟；P12713、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素；P127小結(jié)1、員工培訓(xùn)的含義；P104練習(xí)題-判斷1、對管理人員進行培訓(xùn)時，內(nèi)容重點應(yīng)放在宏觀經(jīng)濟理論、環(huán)境分析等方面。答：錯誤，決策人員2、培訓(xùn)需求的每種分析方法都有其潛在的偏見性。答：正確3、“謹(jǐn)慎的、有效的、服從的、守秩序的”等詞語描述的是“實際型”的人格特征。答：錯誤，傳統(tǒng)型4、職業(yè)錨是在長期工作中形成的，幾乎是固定不變的。答：錯誤練習(xí)題-判斷1、對管理人員進行培訓(xùn)時，內(nèi)容重點應(yīng)放在宏觀經(jīng)濟練習(xí)題-單選1、培訓(xùn)時切忌盲目性、隨意性和簡單應(yīng)付，即需要強調(diào)培訓(xùn)的（）A計劃性B系統(tǒng)性C操作性D戰(zhàn)略性答：A2、按照培訓(xùn)內(nèi)容來分類，可分為工作技能培訓(xùn)、（）、團隊精神培訓(xùn)、