企業(yè)激勵機(jī)制如何切實有效落地如何實現(xiàn)薪酬的公平性

企業(yè)激勵機(jī)制如何切實有效落地?企業(yè)的人才戰(zhàn)略已經(jīng)升級為企業(yè)的第一戰(zhàn)略，而實施人才戰(zhàn)略的一個核心關(guān)鍵問題則是如何有效的建立激勵機(jī)制，并讓激勵機(jī)制有效的落地實行，從而起到吸引人才、留住人才、激發(fā)人才的作用。讓企業(yè)家們的戰(zhàn)略夢想因為人才的力量變?yōu)檎鎸嵖尚械哪繕?biāo)。企業(yè)激勵機(jī)制如何切實有效落地?接下來一起看看吧!!!企業(yè)的人才戰(zhàn)略已經(jīng)升級為企業(yè)的第一戰(zhàn)略，而實施人才戰(zhàn)略的一個核心關(guān)鍵問題則是如何有效的建立激勵機(jī)制，并讓激勵機(jī)制有效的落地實行，從而起到吸引人才、留住人才、激發(fā)人才的作用。讓企業(yè)家們的戰(zhàn)略夢想因為人才的力量變?yōu)檎鎸嵖尚械哪繕?biāo)。企業(yè)激勵機(jī)制如何切實有效落地?首先，要充分了解和掌握員工的需求有太多的企業(yè)并不是沒有激勵機(jī)制和激勵制度，只是做得不夠到位。他們激勵的方式方法沒有很好地被激勵者接受，激勵的方向與被激勵者的需求不符合，所以導(dǎo)致激勵的效果不佳。諸如此類：有一些員工往往希望獲得更多的薪資收入，或希望晉升到更高的職位，但是老板卻只是請他們吃一頓飯，做一次團(tuán)建。有一些員工不希望有那么多的加班，不要有長時間的熬夜，老板卻拼命地加工資要求他們繼續(xù)加班。所以當(dāng)企業(yè)不了解員工的真實需求，進(jìn)行了所謂的“激勵措施”，員工一樣會選擇離職。要想真正讓激勵機(jī)制發(fā)揮作用，就應(yīng)該首先先站在員工的角度，了解他們的真實需求，否則就只是紙上談兵、無的放矢。其次，激勵機(jī)制要公平公正任何一家企業(yè)的員工都通常會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。所以，要想確保企業(yè)激勵機(jī)制對所有員工公平，首先必須保證報酬與付出成正比關(guān)系。企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位價值評估，這是制定薪酬制度和激勵機(jī)制的基礎(chǔ)和前提。每個員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內(nèi)容、工作任務(wù)、任職資格都是與其價值相匹配的。隨后，要明確工作目標(biāo)，且在進(jìn)行任務(wù)分配時，要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)明確到每個員工身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么工作，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應(yīng)當(dāng)對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)三種，明確每一種目標(biāo)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，把考核目標(biāo)作為獲取提成獎勵的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，把最高目標(biāo)作為獲得額外獎勵或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此方式來激勵員工，努力提高自身能力，并逐步實現(xiàn)更高的目標(biāo)。第三、建立完善、科學(xué)的績效管理體系完善、科學(xué)的績效管理體系，通常包括績效管理組織、績效目標(biāo)體系、績效過程管理、績效考核方式、績效考核結(jié)果應(yīng)用方式等環(huán)節(jié)構(gòu)成。首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體的、量化的反映出員工的工作成果，這樣員工才能足夠信服。其次要保證考核人被員工認(rèn)可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會實行360評估法進(jìn)行績效考核。通過不同和多個評價主體，包括直接上級、間接上級、平級、下級以及員工本人等來進(jìn)行考核評價。不同的考核人都從各自的工作維度考察和評定被考核人，通過各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實的績效結(jié)果。最后，要重視績效反饋和績效溝通。通過績效反饋和績效溝通，一方面能夠起到監(jiān)督作用，讓考核人進(jìn)行客觀和真實的評價，同時能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道，及時作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。更重要的是讓員工及時掌握自身的績效達(dá)成的不足和改善意見，在下一個績效周期提高績效成績。第四、保證激勵措施及時兌現(xiàn)績效考核之后，企業(yè)要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵。短期獎勵要及時、準(zhǔn)確地兌現(xiàn)，長期獎勵要做出明確承諾并履行約定，特殊獎勵在及時發(fā)放的同時，還要注意對其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了讓激勵效果更加明顯，還應(yīng)將績效達(dá)成的結(jié)果進(jìn)行排名和公示，能為員工提供進(jìn)步的方向和動力。第五、激勵方式要有儀式感很多企業(yè)在兌現(xiàn)獎勵的環(huán)節(jié)中，往往忽略了兌現(xiàn)的方式，悄然無聲地把獎勵放到工資表里。而員工在拿到獎勵的時候，就只是收到短信的到賬提示，眼前的數(shù)字或許能夠短暫讓員工略感興奮，但分分鐘后便趨于平靜。對于這種沒有儀式感的激勵方式，激勵效果是大打折扣的。近些年來，很多“聰明”的企業(yè)喜歡在員工晉升和嘉獎時，特別舉辦一場小型慶?；顒?，為員工增添各種豐富多彩的儀式感。當(dāng)被激勵的員工得到同事們的祝賀與贊賞時，被激勵者往往是一種無上榮譽(yù)感，內(nèi)心也會激發(fā)更高的自我要求。這種自我要求便成為員工下一成長階段的內(nèi)驅(qū)力。所以，充分了解了員工的需求、有了完善的激勵機(jī)制和學(xué)科的績效管理體系還是不夠的，搭配上豐富多彩的儀式感，才能將激勵做到最佳的預(yù)期效果。如何實現(xiàn)薪酬的公平性?在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度與員工離職直接相關(guān)，最能讓企業(yè)員工感到公平與否的便是企業(yè)的薪酬管理制度。如何實現(xiàn)薪酬的公平性?接下來一起看看吧!!!在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度與員工離職直接相關(guān)，最能讓企業(yè)員工感到公平與否的便是企業(yè)的薪酬管理制度。因此，薪酬管理的難題是每一個企業(yè)都無法回避的。只有科學(xué)、合理的處理好薪酬問題，員工才能盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展付出最大努力，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。如何實現(xiàn)薪酬的公平性?第一，內(nèi)部公平。這種公平可以通過一個公式進(jìn)行理解說明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當(dāng)?shù)那闆r下，二者的收益水平應(yīng)該做到基本一致。薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對價值認(rèn)可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。要想達(dá)到這種公平，企業(yè)自身的完善與簡歷科學(xué)的評價體系是基礎(chǔ)，只有這樣才能更好的實現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加;而科學(xué)的評價體系是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)評價方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值?？茖W(xué)的崗位評價體系能讓員工相信企業(yè)每個崗位的價值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說服力。它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。第二，外部公平。這里主要指的是本企業(yè)應(yīng)與市場上同樣崗位的收入情況相對接，同類型、水平及能力的員工薪酬應(yīng)與外部相差不多。企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部等級設(shè)置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時通常會說崗位自身價值是多少，華恒智信老師認(rèn)為這樣的表達(dá)是不科學(xué)的，企業(yè)應(yīng)該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個員工選擇一個公司的唯一原因，但