人力資源管理師一級論文(定稿)

人力資源管理師一級論文(定稿)人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第1頁。人力資源管理師一級論文(定稿)人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第1頁。如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學習交流僅供學習交流僅供學習交流如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學習交流僅供學習交流國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）論文題目：淺談現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理----以貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園的績效管理為例姓名：身份證號：所在省市：某某市所在單位：某某公司人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第2頁。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第2頁。淺談現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理—以貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園的績效管理為例某某公司摘要：隨著國家中央一號文件連續(xù)14年聚焦"三農(nóng)"(農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民)，鼓勵和支持承包土地向?qū)I(yè)大戶、家庭農(nóng)場、農(nóng)民合作社流轉(zhuǎn)，全國各地現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)如雨后春筍般成長起來，但很多現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)還處于生命周期的初創(chuàng)期，處于虧損狀態(tài)，并未大面積輻射周邊農(nóng)民現(xiàn)代化種植。要完成各現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)帶領(lǐng)農(nóng)民發(fā)展新農(nóng)村的社會責任，就必須對每個現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)實行績效管理。本文以貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園為例著重對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范園的績效管理進行探討，首先在闡述績效管理的意義和作用的基礎(chǔ)上，介紹貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園現(xiàn)階段績效管理的實施情況，分析指出目前存在的問題并針對性的進行診斷，提出進一步完善和加強績效管理的改進，以期對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理工作有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：績效考核改善績效管理《企業(yè)人力資源管理師（一級）.第三版》教材中這樣給績效管理定義：組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力工作的活動過程。因此，深刻認識組織績效管理的意義和作用，同時在工作中不斷總結(jié)績效管理的工作經(jīng)驗，改進和完善績效考評管理方法，對企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展有著極其重要的意義。本文以貴澳集團旗下園區(qū)之一貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園為例論述現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)的績效管理。貴澳集團簡介與組織架構(gòu) 人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第3頁。（一）貴澳集團基本情況介紹人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第3頁。貴澳集團以貴州貴澳實業(yè)有限公司為母公司，通過絕對控股各子公司，采用集權(quán)式管控各子公司財務、人事、日常經(jīng)營。集團主要經(jīng)營項目為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植、園區(qū)旅游、農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易、農(nóng)業(yè)大棚生產(chǎn)與銷售，目前在全國有15個子公司。貴澳集團作為一個主營農(nóng)業(yè)種植與銷售的組織，其戰(zhàn)略目標之一為通過農(nóng)旅園區(qū)形式的大棚種植輻射周邊農(nóng)民發(fā)展新農(nóng)村，規(guī)范和改善農(nóng)民的種植方式，提升產(chǎn)量，在種植中享受城市生活，在農(nóng)民工作績效達成的同時完成貴澳集團發(fā)展“三農(nóng)”的社會責任；戰(zhàn)略目標之二為通過建立專業(yè)農(nóng)村電商平臺，第一時間將新鮮可口的果蔬送進城市居民菜籃子，以此來實現(xiàn)“貴澳”品牌的農(nóng)產(chǎn)品家喻戶曉，占領(lǐng)全國20%農(nóng)產(chǎn)品市場。隨著國家近幾年不斷鼓勵和支持承包土地向家庭農(nóng)場、專業(yè)大戶、農(nóng)民合作社流轉(zhuǎn)，在發(fā)展“三農(nóng)”上加大資金扶持力度，各路人馬紛紛前往貴澳集團已建成的貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園考察學習現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植、大數(shù)據(jù)應用、精準扶貧、農(nóng)村旅游經(jīng)營，邀請貴澳集團前往考察投資或指導當?shù)剞r(nóng)民進行現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)種植。貴澳模式在全國遍地開花，同時各新生園區(qū)的績效管理也急需完善。貴澳集團組織架圖股東大會股東大會董事會總裁副總裁監(jiān)事會副總裁財務管理部總裁辦公室人力資源部投資運營部風險控制部集采部貴安新區(qū)貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園其他地區(qū)農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易公司大棚生產(chǎn)與銷售公司人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第4頁。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第4頁。貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理的意義和作用績效管理工作環(huán)節(jié)圖目標分解目標分解制定工作計劃

績效規(guī)劃結(jié)果應用薪酬激勵職務競升等績效考評績效考評績效評定績效反饋面談與申訴改進計劃績效執(zhí)行計劃跟進與調(diào)整

過程輔導與激勵由上圖即績效管理工作環(huán)節(jié)圖所示績效管理是一個閉環(huán)管理，由規(guī)劃、執(zhí)行、考評、結(jié)果應用最后又回到新的計劃，不斷根據(jù)考核結(jié)果改進計劃，融入每個生產(chǎn)與管理環(huán)節(jié)。所以實行績效管理對貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園具有以下意義和作用：（一）、是貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具，是目標管理的有效方法。戰(zhàn)略規(guī)劃具有風向標的作用，但如果不能轉(zhuǎn)化為具體的目標，很容易流于形式。通過績效管理中的目標分解，可以將戰(zhàn)略規(guī)劃和農(nóng)民的日常種植緊密聯(lián)系起來，并通過各類過程指標，隨時掌握園區(qū)的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第5頁。（二）、可激發(fā)農(nóng)民的種植熱情。園區(qū)績效管理是為了促進和達成園區(qū)的社會責任，發(fā)展“三農(nóng)”。通過績效管理讓農(nóng)民提高產(chǎn)出、提升收入，使農(nóng)民認識到現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植的意義和價值，以從事現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植為豪，讓他們愿意種植，主動種植，改變以前認為農(nóng)業(yè)種植低人一等的現(xiàn)象。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第5頁。(三）、是提高效率、增加盈利，完成園區(qū)目標且長期發(fā)展的有效途徑。通過績效管理，形成一個以績效為導向的企業(yè)文化，不斷的工作溝通和交流，給員工提供表達自己愿望的機會，激勵員工，促使員工開發(fā)自身潛能，達到改善團隊績效的目的，只有這樣組織才能盈利，而盈利的組織才能持續(xù)發(fā)展。（四）、有效促進貴澳集團的農(nóng)產(chǎn)品之品牌建設，通過收購及銷售輻射區(qū)域農(nóng)民的農(nóng)產(chǎn)品，建成“貴澳”品牌商業(yè)帝國?？冃Ч芾頌閳@區(qū)提供了一種有效的管理技能和工具，加強跟蹤、反饋和改善，可提高農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量、提升產(chǎn)量、快速流轉(zhuǎn)。將輻射區(qū)域所有農(nóng)產(chǎn)品冠以“貴澳”品牌銷售，快速發(fā)展其他園區(qū)，通過種、銷、游一體化，實現(xiàn)占領(lǐng)全國20%農(nóng)產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標。貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理的實施現(xiàn)狀（一）貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理工作問題概述1、園區(qū)管理層對集團公司終極目標不清晰、不理解。園區(qū)管理層對集團公司目標認識不深刻，以為園區(qū)就是幾個大棚的種植與采摘銷售，導致園區(qū)日常工作只圍繞幾個大棚管理，未走出園區(qū)輻射周邊其他村鎮(zhèn)農(nóng)民，指導他們采用新型種植，提升掛果率，縮短成長周期，提高農(nóng)作物口感，收購農(nóng)民農(nóng)作物，從而通過農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易體系實現(xiàn)園區(qū)盈利，建立“貴澳”品牌，實現(xiàn)集團終極目標——讓全中國人民吃的均是“貴澳”品牌產(chǎn)品。大棚農(nóng)民工對園區(qū)目前績效考核工作存在抱怨和質(zhì)疑。目前對農(nóng)民工實行聘用制，日常管理采用單次任務考核，未完成一次扣5元的方式體現(xiàn)在當月工資中，農(nóng)民怨聲載道，不能從種植中體現(xiàn)快樂，又因公司流轉(zhuǎn)土地后并不能帶給他們實際大的收益與強烈的幸福感，對公司抵觸情緒高昂。3、績效考核的引導作用和激勵性不強，缺乏中長期的激勵作用。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第6頁。大多數(shù)員工與農(nóng)民工，認為績效考核就是計算他們當月的績效工資，使得他們對績效考核沒有引起足夠重視，甚至有人質(zhì)疑績效考核是否有意義，是否值得這樣花費精力去開展這項工作。同時，績效結(jié)果用于計算當月績效工資僅僅是績效考核的一個短期激勵，激勵效果不強，因目前績效工資的獎罰幅度不大，使得這種激勵作用效果不明顯，沒有真正調(diào)動大家的工作積極性，工作人員主動去提高工作效率和業(yè)績的意愿不強。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第6頁。（二）貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理體系問題診斷園區(qū)目前績效管理體系出現(xiàn)的以上問題都是一些可以看得見的表象問題，還有一些看不見的、更深層次的、決定這些問題根源的本質(zhì)問題，需要我們更加深入的理解與分析園區(qū)的績效管理體系，要從目前的單一的績效考核跳出來，站在一個全面的角度來重新審視和分析，這樣才能對園區(qū)績效管理體系存在的問題看得更加清楚、更加透徹。1、管理層考核模式診斷目前園區(qū)管理層考核采用以經(jīng)濟指標和關(guān)鍵事件的方式進行，存在以下兩個問題：(1)未將集團公司終極目標分解融入園區(qū)管理層考核指標內(nèi)，固步自封，目光短淺，只是針對幾個大棚定經(jīng)濟指標，導致園區(qū)管理層考核指標與集團終極目標拖鉤，園區(qū)多數(shù)管理層不知集團公司企業(yè)文化與社會責任。(2)考核形式固化，缺乏靈活性。目前管理層考核采用統(tǒng)一的表格，評價維度相同，內(nèi)容也一致，未根據(jù)實際情況有針對性地對各個部門制定評價內(nèi)容。農(nóng)民工績效考核模式診斷農(nóng)民工績效考核采用單次任務考核方式，未在規(guī)定時間保質(zhì)保量完成任務，單次扣5元，直到扣完月工資總額的10%為止。實操中存在以下兩方面的問題：(1)單次分派任務導致考核工作繁瑣，要求專人記錄，增加了人力成本，農(nóng)民感覺時刻被監(jiān)視，抵觸情緒大，考核推進不順利。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第7頁。(2)考核實際意義不大，不能起到激勵作用，農(nóng)民每月多幾塊錢少幾塊錢也不是很在意。園區(qū)的盈利或虧損與農(nóng)民無關(guān)聯(lián)，不能榮侮與共，農(nóng)民融入不到園區(qū)這個大家庭來分享改革的成果，讓他們感覺只是換了種方式在種植，從以前的面朝黃土背朝天改成了在大棚里種植，不能讓農(nóng)民從種植中感受快樂。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第7頁。（三）考核結(jié)果應用診斷園區(qū)目前績效考核結(jié)果主要應用在所有員工月度績效工資的核算，以及管理層年度績效工資的核算兩個方面：下面就針對這兩個方面應用的效果和范圍進行診斷：績效考核結(jié)果與薪酬結(jié)合方式(1)管理層（以園區(qū)總經(jīng)理為例）目前工資結(jié)構(gòu)與績效工資的計算方式為：月基本工資A月績效工資B月績效系數(shù)C月應得工資總和D200002000當月考核所得系數(shù)D=A+B×C年度績效工資=月基本工資×本年度月平均績效系數(shù)(2）農(nóng)民工目前工資結(jié)構(gòu)與績效工資的計算方式為：月基本工資A月績效工資B月應得工資總和D備注：B每月上限為A的10%2000-2500未完成任務次數(shù)×5元D=A-B無年度績效工資人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第8頁。通過對園區(qū)管理層與農(nóng)民工工資的計算方式分析看出，園區(qū)管理層與農(nóng)民工工資均由兩部分組成，一部分是基本工資，另一部分是績效工資，所不同的是管理層是加績效工資，而農(nóng)民工是減績效工資。從比例可以看出績效考核工資增扣幅度太小，管理層與農(nóng)民工都是一個比例，不能從崗位功能上拉開績效比例，對個人的短期或長期激勵作用不大，缺乏牽引和激勵員工努力達成高績效。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第8頁?？冃Э己私Y(jié)果只與管理層年度績效工資掛鉤管理層年度績效工資與其月基本工資等額，但需與年度月平均績效系數(shù)掛鉤，即年度月平均績效系數(shù)乘以月工資總額。這種方式不能讓管理層年度績效工資與園區(qū)年度利潤掛鉤，且農(nóng)民工無年度績效工資，不能讓管理層與農(nóng)民工把園區(qū)利益與自身利益相結(jié)合，起不到榮侮與共的作用，更不能有效提升園區(qū)盈利。3、未將績效考核結(jié)果用于職務晉升和工資提升方面目前績效考核結(jié)果未應用到員工職務晉升和工資提升方面，因園區(qū)目前人力資源管理水平還無法將員工職務晉升與工資提升做到以績效考核結(jié)果為導向，更不能將考核結(jié)果應用到員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，考核效果不明顯。通過以上診斷，可以看出貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園目前的績效考核結(jié)果應用范圍狹窄，應用效果不明顯，無中長期效果，所以我們需要擴展績效考核結(jié)果的應用范圍、豐富應用內(nèi)容、增強應用效果。貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理體系完善與工作規(guī)劃通過對貴澳農(nóng)旅產(chǎn)業(yè)示范園績效管理體系的分析和診斷，基本了解到園區(qū)績效管理體系存在不足之處和需要完善的地方，下面就針對上述問題的解決和工作完善做如下規(guī)劃。（一）將績效考核上升到績效管理的高度，真正起到短期長期的激勵作用具體做法為按不同職位加大管理層月度績效工資，職位越高月績效工資占工資總額比例越高，改變績效管理走形式的模樣，真正起到短期激勵作用。同時讓被流轉(zhuǎn)土地的農(nóng)民工也享受年度績效工資，把管理層與被流轉(zhuǎn)土地農(nóng)民工的年度績效工資與園區(qū)年度利潤掛鉤，例如拿園區(qū)年度利潤的5%-10%作為整個園區(qū)所有員工的年度績效工資，再按職位高低給出年度績效工資系數(shù)，職位越高，系數(shù)越大，從而起到長期激勵的效果。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第9頁。讓被流轉(zhuǎn)土地農(nóng)民工也參與園區(qū)年度利潤的分享，提升他們主人翁精神，自覺種植、快樂種植，才符合國家發(fā)展“三農(nóng)”的基調(diào)。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第9頁。（二）管理層考核維度多元化培訓講解集團公司終極目標，使園區(qū)管理層提高認識，把集團公司目標作為園區(qū)目標的導向。將現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植輻射周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民的規(guī)模、農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易平臺建立等與園區(qū)大棚種植利潤同時作為管理層KPI指標，跳出原固有模式，只把大棚種植利潤作為管理層的KPI指標。有針對性的設計不同管理層考核指標，不僅考核經(jīng)濟指標，還將輔導周邊村鎮(zhèn)農(nóng)民實行現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)種植的過程以及農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易平臺的建立過程作為輔助指標，如周邊村鎮(zhèn)農(nóng)民與園區(qū)土地流轉(zhuǎn)農(nóng)民的滿意度也作為輔助指標；不僅考核關(guān)鍵事件，更注重發(fā)揮管理層的管理作用，如人才梯隊建設、團隊協(xié)作等指標，根據(jù)負責模塊設計考核指標及考核權(quán)重。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第10頁。以園區(qū)總結(jié)理為例，月績效考核工資設定如下KPI指標與權(quán)重。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第10頁。指標權(quán)重考核標準標準分值備注計算輻射園區(qū)周邊村落種植戶數(shù)20%標準---下限10低于下限本項為0實際完成÷標準×10分×權(quán)重園區(qū)大棚種植收入20%標準---下限10低于下限本項為0實際完成÷標準×10分×權(quán)重農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易收入20%標準---下限10低于下限本項為0實際完成÷標準×10分×權(quán)重凈利潤20%標準---下限10低于下限本項為0實際完成÷標準×10分×權(quán)重周邊農(nóng)民及員工滿意度5%標準---下限10低于下限本項為0實際得分÷標準×10分×權(quán)重安全經(jīng)營5%55種定性描述得分×權(quán)重企業(yè)品牌建設5%55種定性描述得分×權(quán)重園區(qū)面貌5%55種定性描述得分×權(quán)重合計100%標準月得為10分，最低不低于7分，低于7分月績效工資為0元。高于7分（含7分）者月績效工資=月考核實際得分÷10×月績效工資標準（三）考核問題點反饋跟進對每月管理層考核過程中評價主體反映的問題點，由人資部每月進行一次匯總，反饋給各管理層，進行績效考核面談、分析原因、工作改善，幫助每位員工提升業(yè)績。（四）將績效考核結(jié)果與工資晉升、職務晉升關(guān)聯(lián)目前績效考核結(jié)果不能應用到工資晉升和職務晉升，制定具體的績效考核結(jié)果應用到工資晉升和職務晉升的執(zhí)行細則，達到工資晉升、職務晉升以績效考核結(jié)果為導向，讓績效管理與員工的長期利益、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。（五）績效考核模式完善1、KPI考核項目完善(1)組織召集各部門負責人，結(jié)合集團公司的整體規(guī)劃，將高層的考核指標逐層分解、落實到相應的責任部門，盡量減少季度指標、年度指標。(2)建立各模塊的關(guān)鍵業(yè)績指標庫，并對這些關(guān)鍵業(yè)績指標進行分類和梳理，分模塊、分類別。指標庫的內(nèi)容包含：指標名稱、指標定義、責任部門、考核目的、考核周期、計算方法、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)共享范圍等內(nèi)容，通過明確、細化指標的各項內(nèi)容，解決數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式與KPI責任狀定義不一致等問題。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第11頁。(3)明確KPI指標設定的原則。①指標數(shù)據(jù)來源方面：將歷年各項數(shù)據(jù)拿來分析討論，聯(lián)合數(shù)據(jù)來源部門與被考核部門一起洽談，防止以后出現(xiàn)爭議，也結(jié)合農(nóng)作物的生長周期而定，提煉出真正能反映園區(qū)實際工作的指標。②考核指標設定方面：由高層指標分解下來的，標桿值保持不變，其他部門指標，標桿值須根據(jù)實際情況制定；③權(quán)重分配比例原則：單個指標權(quán)重不能低于5%，不能高于30%。人力資源管理師一級論文(定稿)全文共14頁，當前為第11頁。2、關(guān)鍵任務考核項目完善增加“工作目標與預期成果”項目，事先明確工作輸出結(jié)果。目前，關(guān)鍵任務考核在月初設定工作目標時沒有事先確定此項工作的所要達到的目標與效果，或者是工作目標與效果在“具體工作內(nèi)容”中描述的比較模糊，這導致了各部門負責人在評分時沒有一個合理的評分標準和結(jié)果參考，使得評分結(jié)果都普遍較高。關(guān)鍵任務考核時若將“輸出成果”與“工作目標與預期成果”進行對比評分，這樣會評分就會更加有依據(jù)和參照，評分也會更加規(guī)范合理。(六）加強績效監(jiān)督工作力度目前，集團人力資源部按園區(qū)《績效考核管理辦法》、《績效數(shù)據(jù)稽查管理規(guī)定》等文件，每月對園區(qū)各部門績效數(shù)據(jù)進行了稽查，對其提交的績效系數(shù)進行核算，并對稽查核算結(jié)果進行了反饋與跟進。進一步加大監(jiān)督力度，聯(lián)合園區(qū)各部門對績效數(shù)據(jù)進行聯(lián)合稽