第六章-薪酬結構課件

第六章薪酬結構設計第一節(jié)薪酬結構概述

一、薪酬結構的概念是對同一個企業(yè)內部的不同職位或者不同技能之間的工資率所作的安排，它強調的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或不同技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么，強調的是企業(yè)內部的一致性問題。薪酬內部一致性指的是企業(yè)內部不同職位或者不同技能之間的相對價值比較。這種比較可以是橫向的，也可以是縱向的。橫向一般指的是不同部門中類似職位的相對價值的比較，而縱向則是在同一部門內部不同職位之間的相對價值的比較。垂直內部一致性（部門內部）水平內部一致性（不同部門之間）職位部門A部門B部門C前臺接待員2500元2600元2900元行政秘書3000元3100元2500元高級秘書3500元3600元5000元2023/7/282二、、薪酬結構的主要內容

一個完整的薪酬結構要包括以下幾項內容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪資等級內部的薪資變動范圍，也即薪酬的最高、最低和中值；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉重疊關系。2023/7/283

第一個問題，薪酬等級的數(shù)量。這是通過職位評價或者技能評價之后產生的，在運用要素計點法將企業(yè)的職位測算出其得到的點值之后，從低到高進行排序就可以確定相應的薪酬等級。2023/7/284

第二個問題，確定同一薪酬等級內部的變動范圍。（一）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動比率薪酬變動范圍是指同一個薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，應該等于最高值與最低值之間的差值。薪酬變動范圍中有一個很重要的問題，中值。中值是通過外部市場薪酬調查數(shù)據和企業(yè)內部職位評價數(shù)據以回歸的方式確定下來的。中值與最高、最低值的關系是：

2×中值＝最高值＋最低值薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。有時候，還需要計算以中值位基礎的薪酬變動比率。這時要分兩部分計算薪酬變動比率：上半部薪資變動率＝（最高值－中值）/中值下半部薪資變動率＝（中值－最低值）/中值2023/7/285薪酬等級月基本薪酬最低值中值最高值1311038854660234204275513033760470056004417052156260546305790695065190648577807581072658720866808355100302023/7/286

實際應用中，薪酬變動比率的范圍通常在10％～150％，上例中所有薪酬等級的變動比率都是50％。實際中企業(yè)也完全可以根據不同薪資等級來分別確定其薪資變動比率。通常情況下，薪資變動比率的大小取決于職位所需要的技能水平等多方面的因素。需要的技能水平比較低的職位所在的薪酬等級的變動比率相對要小些，相反則要大些。因為，較低的職位所承擔的責任要小，對企業(yè)的貢獻有限，要求員工掌握的技能也是很快就能學會，如果在這些薪酬等級比較低的職位確定比較大的薪酬變動比率，一方面不利于企業(yè)控制人工成本，另一方面也不符合這些職位對企業(yè)的實際貢獻，同樣也不符合外部勞動力市場上薪酬狀況。而且，這些職位上的員工通常在企業(yè)中會有較大的晉升空間，員工希望獲得超過這些薪酬等級最高值的薪酬水平，他們可以通過晉升職級或提高技能來進入下一個薪酬等級。相反，對于已經達到較高職位等級的員工來說，一方面這些職位所承擔的責任對企業(yè)的貢獻比較大，要求掌握的技能也很難，需要花費很長的時間，而且往往這些職位上工作的員工的努力程度對企業(yè)的經營結果影響也很大。因此，較大的薪酬變動比率有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬以激勵他們努力工作，另一方面，擔任這些職位的員工的晉升空間已經比較小了，在晉升可能性不大的情況下，企業(yè)就可以利用薪酬的不斷增長來激勵和留住資深的優(yōu)秀員工。2023/7/2872023/7/288

確定薪酬變動比率一定要慎重，當薪酬水平的中值已經確定，薪酬變動比率增大，不僅意味著最高薪酬變得更高，最低薪酬變得更低，而且，在考慮企業(yè)薪酬內部一致性的同時還要兼顧外部勞動力市場上同類職位的最低、最高薪酬水平。薪酬變動比率職位類型20～25％生產、維修、服務等職位30～40％辦公室文員、技術工人、專家助理40～50％專家、中層管理人員50％以上高層管理人員、高級專家2023/7/289（二）薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度

1.薪酬比較比率是考察員工或企業(yè)薪酬水平的一個有用的指標。通常用這個概念來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值，或者是薪酬等級的中值與市場平均水平之間的關系。其他公司（元）甲乙丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500(市場平均水平)比較比率％實際基本薪酬/中值90％100％110％100％98％2023/7/2810

薪酬比較比率有兩層含義：一是，它表示員工實際獲得的基本薪酬與相應的薪酬等級中值之間的比較，這是一種內部比較關系，可以用來比較員工和企業(yè)內部不同類型的員工群體，員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、先前的工作經驗、實際的工作績效，通常任職時間較長、績效比較好的員工薪酬比較比率要高于新進員工；另一層含義是薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關系，這是一種外部比較關系，通常是用在整個企業(yè)或某類員工群體，通過這種比較可以分析出企業(yè)整體或某種職位、某類員工群體薪酬定位上是否準確，大多數(shù)企業(yè)都試圖將自己的平均薪酬水平與市場平均薪酬水平之間的比較比率控制在100％左右。2023/7/2811

2.薪酬區(qū)間滲透度：也是考察員工薪酬水平的指標，是指員工實際基本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映的是員工的薪酬在其所在的薪酬區(qū)間中的相對地位。計算公式：

通過對薪酬比較比率和薪酬區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某位員工的長期薪酬變化趨勢。假定某企業(yè)薪酬等級的變動比率為50％，企業(yè)每年的總體薪酬水平提高幅度為2.5%，同時某員工的薪酬總是以每年6％的速度上升，他第一年的基本薪資為1280元，那么他的長期薪資變化情況如下表：

2023/7/2812工作年限區(qū)間最低值中值區(qū)間最高值實際基本薪酬區(qū)間滲透度％112801600192012800213121640196813576.863134516812019143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159920192398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.302023/7/2813(三)相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊

從內部公平性的角度，設計薪酬結構時還必須考慮有這樣的情況存在：從資歷和業(yè)績的差異看，處于較低薪酬等級崗位上的員工不一定就比處于較高薪酬等級崗位上的員工表現(xiàn)差，很多情況下前者表現(xiàn)甚至優(yōu)于后者。而且員工長期在較低薪酬等級崗位上工作，如果不采取提薪等激勵措施的話，他的工作沒有積極性可言。換言之，雖然他可能不會上升到另一個更高的薪酬等級上，但如果他努力工作，隨著資歷的提升還是可以向水平方向上有一個提高工資的空間。所以，企業(yè)往往采用薪酬區(qū)間的重疊來滿足員工。通常相鄰薪酬等級的重疊有以下幾種：

1.無重疊：又分為銜接式和非銜接式兩種。銜接式是指一個薪酬等級的區(qū)間下限與下一個薪酬等級的區(qū)間上限處于同一條水平線上，等級之間處于銜接關系；非銜接式是指兩個相鄰薪酬等級的高一等級的下限比下一個等級的上限要高。2023/7/2814等級1等級2等級3等級4銜接式非銜接式等級1等級2等級3等級42023/7/2815

2.有重疊：實踐中大多數(shù)企業(yè)是采用這種有重疊的薪酬結構設計，又分為兩種：壓縮型和適當重疊型。到底相鄰的兩個薪酬區(qū)間的重疊程度（簡稱疊幅）應該是多少，取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率；二是薪酬等級的中值之間的級差；如果每一個薪酬等級的中值已定，那么薪酬變動比率越大，相鄰兩個等級之間的重疊部分越大。壓縮型適當重疊型2023/7/2816中值之間的級差1.不同薪酬等級之間的中值級差在最高和最低薪酬等級的中值已經確定的情況下，各個薪酬等級中值之間級差越大，那么薪酬結構中的等級數(shù)量就越少，反過來則越多。假設，最高、最低薪酬等級的中值已知，要劃分幾個薪酬等級也已定，就可以按公式計算出每一個薪酬等級的中值。i就是級差

PV=FV/(1+i)n

例如：某公司要設計出有8個等級的薪酬結構，最高等級的中值是4162元，最低等級的中值是1825元，則是已知PV＝1825，F(xiàn)V＝4162，

n＝7，求出i＝12.5%。就會得到這個公司薪酬區(qū)間中值的等級分布表。P254表6－52023/7/28172.不同的薪酬等級之間的區(qū)間重疊重疊程度取決于薪酬變動比率和薪酬等級間的區(qū)間中值，等級間的中值級差越大，等級內的變動比率越小，那么區(qū)間重疊的疊幅越小，相反，等級間中值級差越小，等級變動比率越大，則區(qū)間疊幅越大。

A區(qū)間中值級差為15％薪酬等級區(qū)間變動比率10％薪酬區(qū)間重疊情況最低（元）最高（元）112801408各個薪酬區(qū)間之間沒有交叉和重疊214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率60％薪酬區(qū)間重疊情況最低（元）最高（元）112802048五個等級之間有共同的交叉和重疊，例如2000元在所有五個等級中都有2134421503141122584148223715155624902023/7/2818第二節(jié)薪酬結構的設計

一、對職位進行排序根據職位評價得到的各個職位的點數(shù)進行職位由低到高的排序，其目的是要從總體上觀察一下通過計點法得到的被評價職位的點值，是否有明顯出入的點值，從直觀直覺上判斷職位的排序是否合理。二、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組經過第一步觀察會發(fā)現(xiàn)，盡管不同的職位所得到的評價點數(shù)不同，但是有些職位的評價點數(shù)是比較接近的，所以可以初步判斷將這些點值接近的職位劃分在一個等級上。下例是以100點為界限將職位分了五個等級，現(xiàn)實中，可以根據評價得到的點數(shù)，以及企業(yè)想要將職位分為幾個等級來具體情況具體對待。2023/7/2819根據點數(shù)分布所作的初步職位等級劃分職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管總經理秘書行政事務主管報銷會計3353453553554招聘主管405會計主管425項目經理4705總經辦主任545財務部經理550市場部經理5652023/7/28202023/7/2821

三、根據職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍書中的例子是以100點為界限進行的比較粗略的等級劃分。其實，應該做的細致些，因為可能進行職位評價時還有一些職位沒有進行評價，這些職位到底應該在哪個職位等級上合適，企業(yè)內部的若干個職位究竟劃分多少個等級適合企業(yè)的成本管理和人力資源管理戰(zhàn)略，這些都需要認真考慮。通常有幾種方式來進行不同職位等級內部的點數(shù)區(qū)間劃分。一種方式是對每一個職位等級的最大點數(shù)都以恒定的絕對級差方式來確定。職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值11371752176214遞增3922％3215253遞增3918％4254292遞增3915％5293331遞增3913％6332370遞增3912％………2023/7/2822

另一種方式是先確定差異比率，然后再推算不同職位等級的最高值之間的級差?？梢圆扇『愣ú町惐嚷实姆椒ǎ部梢圆扇∽儎硬町惐嚷?，一般都是遞增的差異比率的做法。職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215％31681922515％41932212915％52222543315％62552923815％………2023/7/2823職位等級（薪酬等級）點數(shù)跨度11527以上10488～4269449~4878410~4487371~4096332~3705293~3314254~2923215~2532176~2141137~1752023/7/2824

四、將職位等級劃分，職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據結合起來。進行到這一步，已經有與職位相關的數(shù)據，一是職位評價的點數(shù)，一是這一類職位的市場薪酬水平。可以將它們制成散點圖，橫軸為職位評價點數(shù)，縱軸則表示職位的市場薪酬水平，運用最小二乘法對兩列數(shù)據進行擬合會得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級的薪酬趨勢的直線，也就是X代表職位評價點數(shù)，Y為市場薪酬水平數(shù)據，求解出關于X、Y的回歸直線方程。

Y＝a+bX,此例中，a=-0.606，b=0.0098。所以，Y==-0.606+0.0098X就是薪酬政策線，將企業(yè)中職位評價之后的職位點數(shù)代入這個公式就可以求出相應的Y，也就是各職位經過平滑處理以后的薪酬水平，即這個職位等級或者叫做薪酬等級的區(qū)間中值。P264表6－132023/7/2825職位等級（薪酬等級）點數(shù)跨度薪酬區(qū)間中值11527以上530010488～42646819449~48741348410~44836517371~40932246332~37028485293~33125154254~29222213215~25319622176~214173211377/2826

五、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對有問題的職位區(qū)間中值進行調整。在第四步得出每一個職位等級的薪酬中值之后，還需要對薪酬區(qū)間中值與外部市場薪酬數(shù)據之間的比率即薪酬比較比率進行分析，以便發(fā)現(xiàn)可能存在問題的職位的薪酬定位。一般來說，比較比率減去100％之后結果在10％以內都是可以接受的，超過10％企業(yè)就可以考慮適當予以調整。如果，超過10％的職位對企業(yè)很重要，又不影響企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)可以自由選擇；如果是出現(xiàn)了企業(yè)的薪酬明顯低于市場水平，企業(yè)可能就不得不調高這個職位的薪酬區(qū)間中值，否則沒有外部競爭力，企業(yè)難以招聘保留現(xiàn)有職位上的人員。P265表6－142023/7/2827

六、根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結構。最后，在考慮了各職位等級內部的價值及相應的市場薪酬水平下，確定各個薪酬區(qū)間的變動比率，就可以建立起相應的薪酬結構。如果以薪酬變動比率為40％建立的話：等級區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值11441753006184103901468154619344541344823830423651425972687322437626237328483321520962515293441851222125913163519622289214431732202011275153017852023/7/2828第三節(jié)寬帶薪酬

一、含義是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能達到200％～300％。12345678薪酬水平薪酬等級一級二級三級薪酬水平薪酬等級2023/7/2829

寬帶薪酬既可以應用于職位薪酬體系，更適用于技能、能力薪酬體系?？梢园褌鹘y(tǒng)的多個薪酬等級結構適當合并來形成寬帶薪酬，也可以在企業(yè)中將專業(yè)技術類、管理類、以及事務類等職位分別劃入各自的單一薪酬寬帶中。寬帶薪酬機構起始于20世紀80年代末，美國經濟進入衰退，寬帶薪酬結構是作為一種于企業(yè)組扁