2023年企業(yè)創(chuàng)新文化建設工作總結通用

第頁共頁2023年企業(yè)創(chuàng)新文化建立工作總結通用企業(yè)創(chuàng)新文化建立工作總結篇一企業(yè)文化是企業(yè)在運營過程中有意識幫助員工樹立的一種信念系統，價值判斷，道德標準和行為習慣。那么企業(yè)文化建立應該如何創(chuàng)新呢?我們!企業(yè)要認識到，對正統觀念和慣例提出質疑——這也是創(chuàng)造力的關鍵所在——始于對員工期望的工作方式加以質疑。在工作中，他們的核心需求——物質、情感、心理和精神等方面的需求——怎么才能得到滿足呢?人們無法滿足的需求沉淀得越多，他們對工作的投入和熱情就越少。首先要逐一詢問員工，他們需要什么條件才能在工作中表現最正確。接下來，要確定什么才是成功，并讓他們對特定的標準負責，不過，要盡可能讓他們以自己認為能獲得這些工作成果的恰當方式來安排工作時間。創(chuàng)造力并不是魔力，而是可以開發(fā)出來的。關于創(chuàng)造性思維，有五個得到廣泛認可的明確階段：初步靈感(firstinsight)、浸潤(saturation)、孕育(incubation)、啟示(illumination)以及驗證(verification)。雖然它們并非總是以可預見的方式出現，不過，它們確實提供了一張道路圖，讓人們去調用整個大腦，在擅長分析^p、演繹的左腦思維與側重尋找規(guī)律、宏觀的右腦思維之間來回切換。我見過對這五個階段最好的描繪是貝蒂?艾德華(bettyedward)的《畫出你心中的藝術家》(drawingontheartistwithin)一書。對右腦角色的最正確認識以及培養(yǎng)右腦思維的方法，可參閱艾德華的首部著作《像藝術家一樣考慮》(drawingontherightsideofthebrain)。扼殺創(chuàng)造力的最快方式，就是讓人們擔綱無法激發(fā)想象力的角色。激情的培育始于幼年時期。人們鼓勵孩子追隨自己的激情，以培養(yǎng)更強的自制力、學習更深的知識，鼓勵他們在面對挫折時更加堅韌、更具恢復力。企業(yè)應該從小處著眼，給各個層次的員工提供時機，鼓勵他們去追求自己的興趣，鼓勵他們展現自己的獨特才華。人類是“創(chuàng)造意義”(meaning-making)的動物。金錢可以用來支付賬單，但是，在人生意義中，金錢只是個淺薄的泉，當我們做出某些超越自己利益的積極奉獻時，我們的自我感覺會更好。要想真正富有能動性，我們必須確信，我們所從事的工作確實是很重要的。當企業(yè)領導者確定了某個超越每個人自身利益的使命時，這個使命就不只是更好表現的動力泉了，它還能就如何抑制困難并提出全新解決方案，激發(fā)出更富創(chuàng)造力的考慮。創(chuàng)造性思維需要相對寬松、不受打攪的時間，在這樣的時間里，人們沒有立即提供答案和提出解決方案的壓力。在秉承“更多、更大、更快”理念的組織中，時間是一種不堪重負的稀缺商品。具有挖苦意味的是，確保創(chuàng)新得到關注的最正確途徑，卻是定期為它預留不可進犯的時間。人類不能像計算機一樣持續(xù)不斷地工作。用不了多長時間——不會超過90分鐘——我們就會才思枯竭，就需要恢復一下。創(chuàng)造性思維的第三個階段——孕育——就發(fā)生在我們丟開試圖解決的問題并讓我們的潛意識繼續(xù)攻關的時候。散漫步、聽聽音樂、用冥想讓思緒平靜下來或者開車去兜風，都是有效的方法。運動——尤其是那些進步心率的運動——是另一種讓“意識換班”的有效方法，而意識換班的時候也正是出現富有創(chuàng)造性的打破的時候。馬云在參加美國脫口秀節(jié)目時說，阿里巴巴的核心競爭力就是企業(yè)文化。對此參照一下阿里巴巴的企業(yè)文化，發(fā)現“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)”是其目前最核心的企業(yè)文化，也是阿里人口中的六脈神劍，阿里巴巴正式按照這樣的企業(yè)文化而前行，最終成為一家受人尊崇的全球性公司。之前很多人疑心企業(yè)文化是否真的可以給企業(yè)帶來競爭力，這種疑心產生的原因是相比于產品、人力等這些詳細化的競爭力，企業(yè)文化更抽象、操作起來也更復雜和困難，其帶來的效果也最難把握?？蓪嶋H上，企業(yè)文化所表達出的競爭力要大于產品和人力，其在企業(yè)中所表達的作用也是多種多樣，企業(yè)文化可以變成企業(yè)的制度來約束員工，也可以成為讓員工團結在一起的目的，更是達成企業(yè)戰(zhàn)略的助推器。那些成功建立企業(yè)文化并將其根植在每個員工里的企業(yè)領導者一定情形，企業(yè)文化為企業(yè)和自身所帶來的好處。以阿里巴巴為例，他的“六脈神劍”所包含的內容，恰恰是其對客戶、對企業(yè)、對團隊的一種理念的表達，這些理念通過企業(yè)開展之初所有員工不斷的執(zhí)行、理論最終得來，而正式企業(yè)在創(chuàng)立伊始對企業(yè)文化有了一個正確的認識，才保證了隨著企業(yè)壯大，新參加的員工可以自然而然的融入到阿里巴巴的企業(yè)文化當中。在阿里巴巴整個成長過程中，其企業(yè)文化也發(fā)生過變化，但這個變化是伴隨著實際情況出發(fā)，之所以在企業(yè)文化變化過程中沒有對企業(yè)造成極大的影響，其原因就在于所有的員工對企業(yè)文化的.重視態(tài)度。而這恰恰是企業(yè)文化能否建立的根本和根底。企業(yè)文化無法建立的原因有兩種，一種是不符合社會大環(huán)境，二是企業(yè)內的員工抵抗聲音太大。無論是哪種原因，當企業(yè)文化太過于超出員工的心理價值觀時，那么企業(yè)文化的建立過程中是會承擔很大阻力的。這時或者有一個極具影響力的領導者來影響員工的價值觀，或者通過完善的制度來保證企業(yè)文化建立。其實，企業(yè)文化的建立是一個需要各層級高度統一的過程，無論是企業(yè)的高層還是中層，都要嚴格企業(yè)文化的標準來執(zhí)行，假設有任何一個層級在執(zhí)行過程中出現懈怠的情況，對基層員工的影響是宏大的，也很難讓基層員工對企業(yè)文化產生認可。在產