薪酬管理辦法

*****建設開發(fā)有限公司薪酬管理辦法（暫行）第一章總則第一條目的為了不斷獲取適合公司發(fā)展的人力資源及人力資本，引導并建立先進的薪酬文化，保持和激勵員工的積極性與創(chuàng)造性，增強公司的凝聚力，促進薪酬管理的規(guī)范性、統(tǒng)一性，特制定本管理辦法。第二條原則根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，將薪酬與公司收益充分結(jié)合，以激勵性工資分配辦法為核心，建立具有內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體制，努力實現(xiàn)“責任與利益一致、能力與價值一致、貢獻與收益一致”的分配目標。參照無錫市場同行業(yè)同類性質(zhì)企業(yè)標準，中檔偏上的原則確定基本薪資；符合當前公司經(jīng)營管理的需要，適應公司未來快速發(fā)展的需要。根據(jù)崗位的重要性，員工的能力與經(jīng)驗確定基本工資；將工資與公司經(jīng)營狀況、部門業(yè)績及個人業(yè)績充分掛鉤，根據(jù)員工的業(yè)績決定其工資，鼓勵員工努力提高工作能力及提升工作業(yè)績，以獲得更高工資水平的機會。薪酬保密。薪酬管理辦法與方案框架向員工公開，但員工的個人收入和薪酬測算基準不予公開。公司禁止一切形式的探聽、泄露薪資行為。如有此類行為，公司將根據(jù)情節(jié)嚴重程度給予相應處罰。第三條適用范圍本辦法適用于*****建設開發(fā)有限公司全體正式員工（實習生及應屆畢業(yè)生薪資管理辦法另行約定）。第二章薪酬體系第一條薪酬結(jié)構(gòu)員工總薪酬由工資與福利組成。工資由基本工資、保密費（績效）、獎金及特別獎勵組成。福利由法定福利與補充福利組成。第二條工資等級1、級別：公司所有崗位按照崗位價值從大到小的次序劃分為六級：總助/總監(jiān)312500.0300.022500.0300.032500.0300.0部門經(jīng)理/副經(jīng)理412500.0300.022500.0300.032500.0300.041500.0300.051500.0300.0主管55（全部）800.0200.0員工63（全部）600.0100.0表二公司交通、通訊補貼標準表（1）工作餐補貼：公司每月為員工提供工作午餐餐費，每天按20元標準核算；（2）年度健康體檢：公司關(guān)心員工的健康情況，每年安排員工進行一次健康體檢。體檢內(nèi)容依據(jù)員工年齡、性別、崗位確定；（3）生日福利：公司的正式員工每逢生日購買200元生日蛋糕及鮮花一束；（4）過節(jié)費：每逢傳統(tǒng)大節(jié)日，根據(jù)公司經(jīng)營狀況與規(guī)定發(fā)放一定的過節(jié)費；（5）結(jié)婚賀儀：公司正式員工結(jié)婚，公司賀儀2000元；（6）生育賀儀：公司正式員工生育，公司賀儀2000元；（7）公司給予的其他福利。1、集體活動：（1）每年組織一次集體旅游活動；（2）每年重大節(jié)日，公司發(fā)放禮品或組織活動以示慶祝。第三章薪酬核定第五條工資級別的確定公司根據(jù)員工的工作內(nèi)容、責任，工作的復雜性，崗位的重要性，以及承擔工作所需知識與技能評定員工的薪酬級別。1、高層管理人員（1、2、3級別）的級別由公司總經(jīng)理進行確定，并由董事會批準。2、中層管理人員的級別（4級別）由總經(jīng)理確定。3、主管與員工的級別（5、6級別）由綜合辦公室確定，并報總經(jīng)理批準。4、新員工入職時，綜合辦公室根據(jù)其所應聘崗位的等級確定其薪酬水平，核定工資級別，并按以上審批權(quán)限進行審批確定。第六條試用期工資1、員工在試用期間領(lǐng)取試用期薪酬。試用期薪酬是其轉(zhuǎn)正后等級薪資的80%領(lǐng)取。試用期結(jié)束后，其薪資等級原則不變。如確需調(diào)整，其上下調(diào)整幅度不應超過2級。2、員工試用期間，績效工資、獎金按實際工作時間計發(fā)。3、員工試用期間，原則上不享受交通、通訊等補貼。第七條月工資的核定1、月基本工資：根據(jù)無錫市場同行業(yè)同類性質(zhì)企業(yè)標準，中檔偏上的原則確定?；拘劫Y根據(jù)員工的職級核定，按月發(fā)放；2、月績效工資：績效工資標準根據(jù)員工的級別不同，占月工資收入的比例不同。員工職級越高，占的比例越大。月績效工資=月績效工資標準*月績效系數(shù)；3、員工月績效系數(shù)由其主管結(jié)合其工作表現(xiàn)、工作成績及同事與上級的評價確定?？冃禂?shù)在0.8-1.2之間；4、月工資=月基本工資+月績效工資標準*績效系數(shù)。第八條獎金的核定1、獎金核定原則獎金是薪酬的重要組成部分，獎金標準根據(jù)員工的職級設定。根據(jù)個人的獎金標準與公司（部門）總體獎金標準，確定個人獎金發(fā)放系數(shù)，作為獎金發(fā)放的基礎(chǔ)。實際獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營目標完成情況、部門業(yè)績與個人業(yè)績，確定工作目標完成系數(shù)、個人業(yè)績評估系數(shù)等，作為實際獎金的計算條件。獎金分當年8月、12月來年3月三期發(fā)放。員工職級越高，獎金占總工資比例越大，體現(xiàn)風險高、收益高的原則。高層管理人員（1、2、3級別）的獎金占全年工資總收入的50%；中層管理人員（4級別）的獎金占全年工資總收入的30%-50%；主管與職員（5、6級別）的獎金占全年工資總收入的15%-30%?！肮ぷ髂繕送瓿上禂?shù)”即年初部門設定各版塊目標完成情況乘以相應權(quán)重所得結(jié)果?！蔼劷饦藴省备鶕?jù)個人的職級確定?！皞€人獎金發(fā)放系數(shù)”即個人獎金標準占部門全員工獎金標準總和的比例?！皞€人業(yè)績評估系數(shù)”即由其主管根據(jù)個人本身業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)及與同事協(xié)作情況給予評定。2、高層管理人員（1、2、3級別）獎金的核定高層管理人員的獎金與公司年度經(jīng)營目標，包括利潤、銷售及其他關(guān)鍵指標直接掛鉤。公司年度經(jīng)營目標與高層管理人員的獎金分配方案由公司總經(jīng)理年初提出，由董事會批準執(zhí)行。公司年度經(jīng)營目標經(jīng)董事會批準后，原則上不做調(diào)整。如遇特殊情況，需重新修訂年度經(jīng)營目標，由公司總經(jīng)理提出，由董事會批準執(zhí)行。每年8月、12月來年3月，公司董事會對公司年度經(jīng)營目標完成情況進行評估，確定高層管理人員的業(yè)績獎勵系數(shù)。8月獎金額=1-6月業(yè)績獎勵系數(shù)*獎金標準*0.8-1.2；12月獎金額=7-11月業(yè)績獎勵系數(shù)*獎金標準*0.8-1.2；來年3月獎金額=12月業(yè)績獎勵系數(shù)*獎金標準*0.8-1.2。高層管理人員的詳細年度獎金方案每年年初由總經(jīng)理提出，由董事會批準執(zhí)行。3、業(yè)務部門獎金的核定（含4、5、6級別）業(yè)務部門的獎金與部門工作目標實現(xiàn)情況、部門業(yè)績直接掛鉤，包括部門銷售、服務收入等。業(yè)務部門根據(jù)業(yè)務實現(xiàn)情況進行提成，每月核算形成部門獎金，用于其部門所有成員的獎金分配。同時，每年年初由總經(jīng)理辦公會將公司年度經(jīng)營目標進行分解，確定業(yè)務部門的年度基本工作目標。8月、12月來年3月，公司對業(yè)務部門的獎金及工作目標完成情況進行核定，確定總獎金發(fā)放額與工作目標完成系數(shù)。業(yè)務部門員工的獎金按照以下原則計算：部門獎金=業(yè)績提成*工作目標完成系數(shù)8月部門獎金=1-6月業(yè)績提成總額*0.8-1.2；個人8月獎金額=1-6月部門獎金*個人獎金發(fā)放系數(shù)*個人業(yè)績評估系數(shù)；12月部門獎金=7-11月部門獎金*0.8-1.2；個人12月獎金額=12月部門獎金*個人獎金發(fā)放系數(shù)*個人業(yè)績評估系數(shù)；個人獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)個人的職級確定。確定原則為個人獎金標準占部門整體獎金標準的比例。個人業(yè)績評估系數(shù)由其主管根據(jù)個人本身業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)及與同事協(xié)作情況給予評定。原則上，部門獎金8月、12月來年3月全部發(fā)放給部門各成員。業(yè)務部門業(yè)績提成獎勵方案由每年年初總經(jīng)理辦公會確定，由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。福利的核定公司員工的福利由綜合辦公室根據(jù)本管理辦法進行核定，經(jīng)過總經(jīng)理審批后實施。第四章其他獎勵第九條目的其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以嘉獎，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。其他獎勵包括創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。第十條創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由主管部門申報經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。第十一條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議并被采納，取得良好成效的，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出有效建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。第十二條伯樂獎為公司推薦公司急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工，或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由主管部門或領(lǐng)導申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～10000元。第十三條其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂、拾金不昧等。獎勵金額在300～3000元。第五章薪酬管理第十四條薪酬計算期

薪酬的計算期間，一年為

12

個月。在進行缺勤扣除時，按一年

12

個月，一月21

天計算。新入職員工的薪酬，按照入職當月的實際在崗天數(shù)計算并發(fā)放當月薪酬。

第十五條缺勤薪酬

凡在制度規(guī)定的時間內(nèi)不能出勤者，則視為缺勤，缺勤在績效工資板塊扣除相應薪酬。缺勤分類如下：

1、曠工缺勤：凡事先不請假、事后無正當理由補假者，為曠工缺勤；

2、事假缺勤：凡因辦理個人私事請假、并按照公司考勤管理辦法規(guī)定辦理相應審批手續(xù)并獲批而缺勤者，為事假缺勤；

3、病假缺勤：凡因疾病，需治療期者，為病假缺勤。病假缺勤需符合國家及無錫市相關(guān)規(guī)定、并有縣（區(qū)）級醫(yī)院出具的病假證明。

員工因以上各種原因?qū)е氯鼻?，需扣發(fā)一定的薪酬，各類缺勤扣除薪酬的基準按照下表規(guī)定執(zhí)行：

扣除類別

月每滿一天月滿6

天（含）以上年滿

1

月曠工3/21

月績效薪酬自動離職事假1/21

月績效薪酬自動離職病假扣除日績效薪酬的50%扣除當日績效薪酬醫(yī)療期內(nèi)領(lǐng)取基本工資第十六條薪酬支付

1、公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個人所得稅、法定的社會保險及法定的有關(guān)稅費；公司內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；公司其它制度性規(guī)定的超支費用；員工因私借款償還金額；缺勤薪酬及員工獎懲辦法中規(guī)定的金額。2、薪酬支付日

公司采取以下發(fā)薪方式，即當月25日支付當月的薪酬。支付日如遇公休日或節(jié)假日，原則上提前至放假前一日。薪酬以轉(zhuǎn)賬方式打入每個員工在公司指定銀行的賬戶中。

第十七條離職員工薪酬支付員工被辭退或解聘后，公司向該員工本人一次性付清其應得的薪酬性收入，并按照國家和無錫市相關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。員工從自動離職日起，公司不再支付其薪酬。

第十八條級別的確定因公司業(yè)務發(fā)展要求而新增的崗位，由綜合辦公室結(jié)合崗位要求及市場情況提出建議，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后，按照薪酬水平進入公司的職位等級體系。第十九條員工薪酬的確定1、1、2、3級員工的薪酬由總經(jīng)理提出，報董事會審批確定。2、4、5級員工的薪酬由公司總經(jīng)理確定。3、6級員工的薪酬由綜合辦公室與各部門主管領(lǐng)導共同確定，核準后報公司總經(jīng)理審批。4、特殊人才的薪酬標準由綜合辦公室與主管部門建議，報總經(jīng)理審批。第二十條薪酬調(diào)整內(nèi)容1、薪酬體系的調(diào)整薪酬體系作為公司人力資源管理的重要組成，應保持相對的穩(wěn)定。如公司的組織架構(gòu)或經(jīng)營策略發(fā)生重大變化，可以配合新的組織方案和經(jīng)營策略進行調(diào)整。2、總體薪酬水平的調(diào)整公司根據(jù)無錫市年度消費物價指數(shù)、人力資源市場的供求狀況及公司的薪酬戰(zhàn)略等，經(jīng)董事會審批后，對薪酬水平進行總體調(diào)整。3、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整根據(jù)公司人力資源管理戰(zhàn)略的變化，經(jīng)董事會審批后，對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。4、員工個人薪酬的調(diào)整（1）職務調(diào)整：當發(fā)生職務調(diào)整時，需要重新確定個人的級別；員工升職時，原則上從新職務對應的職能薪酬1級起薪。（2）職責調(diào)整：如個別崗位的崗位職責因特定原因發(fā)生調(diào)整，可由公司綜合辦公室及相關(guān)部門主管共同協(xié)商，結(jié)合新的崗位職責，調(diào)整薪酬等級，報總經(jīng)理審批。（3）績效優(yōu)異及績效不佳的薪酬調(diào)整：對于績效表現(xiàn)優(yōu)異或績效表現(xiàn)不佳的員工，各部門可向綜合辦公室提出調(diào)薪申請。綜合辦公室對調(diào)薪申請做擬辦建議，報公司總經(jīng)理審批。第二十一條薪酬管理原則本辦法力求提供一個公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各部門主管和上級分管領(lǐng)導應本著公正、客觀的原則進行薪酬核定工作，并對薪